人崗匹配是一個公司管理員工的核心手段,能夠切實根據(jù)員工的能力進行崗位的搭配,為企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建提供科學(xué)依據(jù)。依據(jù)煤炭行業(yè)的特點和公司員工的特性,建立科學(xué)合理的評價體系。并結(jié)合BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)理論,對公司的人崗匹配評價模型進行仿真處理,從自適應(yīng)、自組織和自學(xué)習(xí)能力等方面進行BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)驗證,進而對企業(yè)的人崗匹配現(xiàn)狀進行有效測評,有利于進一步促進企業(yè)人力資源管理,實現(xiàn)人力資源的合理配置。 

【文章來源】：煤炭經(jīng)濟研究. 2020,40(07)

【文章頁數(shù)】：7 頁

【部分圖文】：

BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型

2)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的訓(xùn)練。訓(xùn)練樣本數(shù)量為30，對BP網(wǎng)絡(luò)進行訓(xùn)練。將人崗匹配測評指標(biāo)作為輸入的向量，也就是輸入層的神經(jīng)元數(shù)為28，將人崗匹配度作為輸出向量，也就是輸出層的神經(jīng)元個數(shù)為1。利用Matlab建構(gòu)的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型中，輸入、輸出的神經(jīng)元個數(shù)為28、1，而隱含層的神經(jīng)元數(shù)值為3、12、100。將訓(xùn)練目標(biāo)設(shè)置為0.000 1，學(xué)習(xí)率為0.01。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練誤差如圖2所示。從圖2可知，誤差最小值為1.589 5E-06，當(dāng)誤差處于最小值時，實際的目標(biāo)值和期望輸出結(jié)果擬合程度較高，接近90%，期望輸出對于目標(biāo)輸出的擬合程度，如圖3所示。

根據(jù)以上結(jié)論，煤礦企業(yè)管理層應(yīng)該充分認識到人力資源的重要意義，首先，將人力資源發(fā)展納入企業(yè)長期規(guī)劃。在煤炭去產(chǎn)能背景下，轉(zhuǎn)變自身發(fā)展理念，將人力資源發(fā)展納入企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)常開展人力資源相關(guān)活動，提升管理層人力資源管理意識和企業(yè)人力資源管理績效。其次，構(gòu)建煤礦企業(yè)人力資源激勵體系。要發(fā)揮人的主觀能動性，需要一定的激勵措施作為保障，企業(yè)要善于運用物質(zhì)激勵、精神激勵等激發(fā)員工的工作熱情，營造公平競爭的晉升環(huán)境，為員工營造廣闊的發(fā)展空間，提高人性化管理水平，提高企業(yè)的現(xiàn)代管理水平。最后，構(gòu)建客觀合理的評價機制�？陀^合理的評價機制能夠提高員工的激勵水平，還能在一定程度上約束員工的行為，最大程度提高員工的工作積極性。4 結(jié)語

【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
[1]基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的煤炭企業(yè)關(guān)鍵崗位人崗匹配模型研究[D]. 曾慶婷.中國礦業(yè)大學(xué) 2015



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