煤炭企業(yè)是傳統(tǒng)資源型企業(yè),受到歷史原因以及勞動強度大、工作環(huán)境差、危險系數(shù)較高,員工素質(zhì)相對較低等因素的影響,煤炭企業(yè)的部門級(含機關(guān)科室及區(qū)隊)績效考核過分關(guān)注煤炭產(chǎn)量和生產(chǎn)效率,而忽視了對管理改進和長期發(fā)展的引導,這是當前我國大多數(shù)煤炭企業(yè)部門績效考核體系的共同特征。使得績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文以SD煤炭集團H煤礦部門級單位(含機關(guān)科室及區(qū)隊,以下簡稱部門)為研究對象,對煤炭企業(yè)部門績效考核相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗進行總結(jié)概括;在此基礎(chǔ)上,調(diào)查設(shè)計了H煤礦部門績效考核及效果現(xiàn)狀,分析提出了H煤礦存在的諸如“考核體系不健全”、“考核結(jié)果運用不到位”、“不能很好的承接企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標”等四個主要問題;在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合找出的主要問題,確立了部門績效考核改進方案的設(shè)計目的和設(shè)計原則,并從績效考核指標、主體、周期和結(jié)果應(yīng)用等方面設(shè)計了H煤礦部門績效考核改進方案;最后,從領(lǐng)導重視、企業(yè)文化的培育和考核信息系統(tǒng)建立等方面提出了保證改進后的部門績效考核方案順利有效實施的配套措施。本文研究重點運用資料法、現(xiàn)場訪談法、定性分析與定量分析相結(jié)合,理論和企業(yè)實踐相結(jié)合著眼于促進H煤礦改進部門績效考核存在的實際問題,對該企業(yè)及煤炭行業(yè)改進部門績效考核具有現(xiàn)實意義和代表性。
【學位單位】：西安理工大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2017
【中圖分類】：F272.92;F426.21
【部分圖文】：

生產(chǎn)一線 239 人，占總?cè)藬?shù)的 37.17%；輔助生產(chǎn)線 307 人，占總?cè)藬?shù)的 理人員及礦領(lǐng)導 93 人，占總?cè)藬?shù)的 14.46% ；其它人員共計 4 人。年齡特人， 30-39 歲 170 人， 40-49 歲 137 人，50-55 歲 23 人， 55 歲以上 1 人士生 11 人，本科生 135 人，�？粕� 176 人，中專生 149 人，高中及以下人員分布情況、年齡結(jié)構(gòu)和學歷專業(yè)結(jié)構(gòu)分布情況如表 3-1、圖 3-1 及表 3表 3-1 2016 年 H 煤礦人員分布情況表Table 3-1 2016 Harrar ditch coal mine personnel distribution table部門 正式工 勞務(wù)工 合計礦領(lǐng)導 12 0 12機關(guān) 74 7 81區(qū)隊 534 499 1033機修車間 23 0 3合計 643 506 1149
【參考文獻】

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1 王晨;梁彥潔;;煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績效考核體系的構(gòu)建與方法研究[J];山東科技大學學報(社會科學版);2016年04期

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3 孫巖;;基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效目標分解設(shè)計思路——以Y企業(yè)為例[J];企業(yè)技術(shù)開發(fā);2015年20期

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本文編號：2851449