1.導(dǎo)論

1.1研究的背景和意義
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的完善和發(fā)展的條件下，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也在不斷的壯大，現(xiàn)在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越重要了。特別是《中小企業(yè)促進(jìn)法》的頒布，為我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展迎來(lái)一次快速發(fā)展的機(jī)會(huì)，它幵始作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)62. 7%中最有活力的力量在發(fā)展著。在《中國(guó)中小企業(yè)信息化發(fā)展報(bào)告(2007)》表明，到2007年底，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的數(shù)量達(dá)到了 4300萬(wàn)，占我國(guó)總企業(yè)數(shù)的98%，在GDP中，其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)值占總數(shù)的62.8%，這在增加就業(yè)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)新科技方面有著重大的作用。現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)己在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的一部分，所以加強(qiáng)改造民營(yíng)企業(yè)的信息化是促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[14、保持民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)。隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織以及全球經(jīng)濟(jì)一體化的腳步在不斷加快，要加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就必須完善員工激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教授威廉.詹姆斯研究表明：如果沒(méi)有很好的激勵(lì)機(jī)制，那么員工的積極性只能達(dá)到25%左右，如果有完善有效的激勵(lì)機(jī)制，員工可以把自己的潛能發(fā)揮到75%左右。因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，員工的積極性是非常重要的。由于員工的積極性受到多種因素的影響，如：自我的實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、人際關(guān)系以及薪酬福利狀況，所以企業(yè)要盡量的對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，從而能夠盡量調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。然而，目前我國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)上尚未形成一套科學(xué)有效的機(jī)制，很多企業(yè)還未樹(shù)立員工的薪酬激勵(lì)這一觀念，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)單一，只體現(xiàn)在工資現(xiàn)金上，而不同崗位的具體薪酬制度一點(diǎn)都不確定，從而使各個(gè)員工的真正價(jià)值不能真正的體現(xiàn)出來(lái)。同大多數(shù)的外資企業(yè)相比較，，我國(guó)企業(yè)的薪酬還是比較低的，同時(shí)薪酬激勵(lì)的方法單一、陳舊、結(jié)構(gòu)也不合理，從而導(dǎo)致對(duì)員工的薪酬激勵(lì)效果不是很好。根據(jù)相關(guān)的專家估計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流失，民營(yíng)企業(yè)人才的流失達(dá)到60%左右，但是優(yōu)秀企業(yè)卻僅僅只有所以為了能夠更好的吸引和留住人才，就必須建立一個(gè)健全完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
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1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
公司管理（人力資源）中的一個(gè)重要問(wèn)題就是激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)專家就如何發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，如何制定激勵(lì)機(jī)制才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)占優(yōu)率的提高，進(jìn)行了很多的嘗試。就如何提高員工的效率、降低運(yùn)營(yíng)的開(kāi)支展開(kāi)了充分的摸索。甚至如何提高創(chuàng)造力等都幵展了試驗(yàn)，，并取得了不錯(cuò)的研究效果。專家經(jīng)過(guò)研究，認(rèn)為人力資源是現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性資源。人力資源也是公司前進(jìn)的最重要的原因。人力資源的主要采用的方法就是激勵(lì)政策。正向的引導(dǎo)職工的工作動(dòng)機(jī)是公司開(kāi)展激勵(lì)政策的最本質(zhì)的目標(biāo)是。打造一套高效、合理的激勵(lì)政策對(duì)公司的基礎(chǔ)和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，要想公司員工的工作主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力一直保持在較高的水平，那么公司就必須盡量最大程度的滿足員工的自身訴求、努力提高他們的滿意度和幸福指數(shù)。公司只有打造以人為核心的激勵(lì)政策才能將“人”的作用發(fā)揮到最大化，從而窮實(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。專家認(rèn)為，現(xiàn)代化的高新企業(yè)，人力資本有著明顯的特征。一是具有較高的自我存在意識(shí)。二是具有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展意識(shí)。三是具有較強(qiáng)的多文化包容性。四是不對(duì)等的權(quán)利特性。因此，我們?cè)谝?guī)劃激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)該考慮周全，兼顧以上特征，有針對(duì)性地制定激勵(lì)政策�，F(xiàn)代化的高新企業(yè)的人力資本激勵(lì)政策的制定主要包含兩個(gè)層次。一是工作安排的核心是以知識(shí)管理，采用知識(shí)轉(zhuǎn)化的4種模型達(dá)到知識(shí)的共享，使人力資本價(jià)值的提升在整個(gè)工作過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。
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2.理論基礎(chǔ)

2.1激勵(lì)理論
管理學(xué)中有很多的理論，但是最重要的還是激勵(lì)理論，它實(shí)施的基礎(chǔ)就是根據(jù)心理學(xué)來(lái)研究人的動(dòng)機(jī)以及激勵(lì)的因素。它主要是包括過(guò)程型的、內(nèi)容型的、行為的和把這都結(jié)合的綜合型的理論首先就是內(nèi)容型的，這個(gè)主要研究人要進(jìn)行激勵(lì)的原因以及其產(chǎn)生作用的要素。據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)其主要是包括四大研究理論：就需要這個(gè)層次而言，是馬斯洛的理論；其次是雙因素而言就是赫茨伯格的理論；然后就是我們大家熟悉的EGR的理論；最后就是需要激勵(lì)的麥克利蘭成就理論[8]。首先是馬斯洛的需要層次理論：最有名的激勵(lì)理論中一就是需求層次理論，這個(gè)是1943年由一個(gè)很著名的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛發(fā)布的。他在該理論中把人類(lèi)的需求定義為5個(gè)方面。分別是生理方面的、尊重的、安全的、自我實(shí)現(xiàn)以及社交方面的需求。這還是一個(gè)從低到高的編排，他在理論中明確指出，人的理論需求不是一成不變的，是不斷的變化的。人要想最大限度的激活自己，就必須受到需求的激勵(lì)[13\所以就內(nèi)在因素而言，激發(fā)人的積極性的內(nèi)在因素和內(nèi)在源泉就是需求自身，人只有面對(duì)一定的需求才會(huì)不斷的去激發(fā)自己能量。因?yàn)槿颂幱诓粯拥纳铍A段，需求不盡相同。所以在滿足某一階段的需求后，人就會(huì)向更高層次的需求去前進(jìn)，，激發(fā)自身的內(nèi)在潛力。如果就層次的高低來(lái)看，位于低層次的需求是生理的需求和安全的需求。而其它的需求就是位于較高層次的了。位于低層次的需求只能使人獲到一般的滿足。與之相比，真正能夠使人人獲得內(nèi)在滿足的需求是高層次的需求。
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2.2激勵(lì)機(jī)制
職工有物質(zhì)需要和精神需要[18]。相關(guān)的激勵(lì)方法也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相二合一。物質(zhì)激勵(lì)是指團(tuán)隊(duì)控制和分發(fā)的如獎(jiǎng)金、實(shí)物、工資或其他福利待遇等物質(zhì)性資源。該在生活水平達(dá)到富裕之前，該激勵(lì)有著顯而易見(jiàn)的作用。如果想要將激勵(lì)作用延續(xù)一段較長(zhǎng)的時(shí)間，那么就要將員工的物資激勵(lì)與工作績(jī)效密切關(guān)聯(lián)。但作為激勵(lì)的一種方式，物質(zhì)激勵(lì)也存在明顯的弊端。首先，會(huì)導(dǎo)致過(guò)度依賴性。但凡物質(zhì)激勵(lì)政策被取消，員工的工作主觀能動(dòng)性馬上就會(huì)受到干擾，甚至降低到?jīng)]有使用激勵(lì)之前的狀況。而如需持續(xù)該激勵(lì)政策，就會(huì)產(chǎn)生。其次，長(zhǎng)時(shí)間采取金錢(qián)形式的物質(zhì)激勵(lì)方式，會(huì)發(fā)生邊際效應(yīng)逐步減小的情況，公司物質(zhì)所發(fā)揮的激勵(lì)效用越來(lái)越弱，甚至到無(wú)效。
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3.長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心員工薪酬制度的現(xiàn)狀........ 17
3. 1長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心現(xiàn)狀........ 17
3.2長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心的人力資源與薪酬激勵(lì)狀況........ 17
3.3長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題........ 18
3.4長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心員工薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查與分析........ 20
3. 4. 1薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)施........ 20
3. 4. 2不同性質(zhì)的員工與薪酬滿意度的關(guān)系研究........ 21
4.長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)方案設(shè)計(jì)........ 29
4.1薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目標(biāo)及原則........ 29
4. 1. 1設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)........ 29
4.1.2設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則........ 30
4. 2建立公平公正的崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)........ 31
4. 3建立公平公正的績(jī)效考核制度........ 44
5.長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心薪酬激勵(lì)方案實(shí)施........ 46
5.1實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制的注意事項(xiàng)........ 46
5.1.1運(yùn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的操作原則 ........47
5. 1. 2運(yùn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的操作要點(diǎn)........ 48
5. 2方案實(shí)施預(yù)期效果分析 ........49
5.3薪酬激勵(lì)制度運(yùn)行中的注意事項(xiàng) ........51

5.長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心薪酬激勵(lì)方案實(shí)施

5.1實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制的事項(xiàng)
為了能夠進(jìn)一步的改善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制制度，長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心的人力資源管理部分給予了大力的配合和支持，我們是在長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心原有的激勵(lì)機(jī)制制定的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整，這樣為長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心的發(fā)展在競(jìng)爭(zhēng)力方面有了更大的優(yōu)勢(shì)。同舊的激勵(lì)機(jī)制制度相比，它有3個(gè)明顯的特征：堅(jiān)持以人為本的原則：在改善激勵(lì)機(jī)制制定的時(shí)候，我們是在調(diào)查和了解員工的需求之以及滿意度之后進(jìn)行的，即：我們?cè)谠O(shè)計(jì)的時(shí)候，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查中關(guān)于員工的滿意度程度來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，同時(shí)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中會(huì)要求有些員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，齡聽(tīng)他們的意見(jiàn)和想法，這種設(shè)計(jì)的人性化可以大大的提高員工的滿意度，這也是我們完善激勵(lì)機(jī)制的重要原因。同時(shí)我們進(jìn)一步進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談，我們進(jìn)一步分析了長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心員工對(duì)于之前薪酬激勵(lì)的滿意度以及重要性和現(xiàn)狀，為了更加的完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，我們采用彌補(bǔ)“不滿意因素”的方式，將定量與定性結(jié)合在一起，從而使激勵(lì)機(jī)制制度設(shè)計(jì)的更加公正合理科學(xué)。

結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)這個(gè)案例的解析，希望引起廣大國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的重視，幫助中型或小型民營(yíng)企業(yè)在管理上進(jìn)行突破，讓公司決策層認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)政策的優(yōu)劣對(duì)公司的至關(guān)重要[2]，只有激發(fā)每一位員工的積極性，提高他們對(duì)公司的滿意度和幸福感，企業(yè)才會(huì)四季常青，蓬勃地發(fā)展。開(kāi)展中小型民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)調(diào)查，挖掘中小型民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響因素，使管理者有的放矢的管理好企業(yè)，這不但可以促進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同樣可以加快中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心在這兩年里發(fā)展的非常迅速，但是目前的公司管理需求與人力資源管理的制度幵始發(fā)起了沖突。所以在就薪酬的分配這方面還需要很大的改善，由于薪酬的過(guò)程管理還有一些不適應(yīng)、不規(guī)范、不合理的的問(wèn)題，所以薪酬制度的激勵(lì)作用和崗位價(jià)值還不能完全體現(xiàn)出來(lái)。由于目前企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈，長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心必須要不斷的借鑒國(guó)內(nèi)國(guó)外的先進(jìn)的人力資源實(shí)踐和管理的方法，建立一個(gè)健全完善的、與市場(chǎng)相適應(yīng)的的薪酬體制系統(tǒng)。本論文中是把長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心的薪酬管理機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為研究的主要課題，它對(duì)長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心的未來(lái)管理有著重要的作用。這樣不僅能夠發(fā)揮長(zhǎng)沙佳音英語(yǔ)培訓(xùn)中心員工的潛能，提高其工作的積極性，同時(shí)為公司吸引和留住人才，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司的穩(wěn)定、可持續(xù)性發(fā)展打下了基礎(chǔ)。
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參考文獻(xiàn)（略）