發(fā)布時(shí)間：2017-10-08 23:04

  本文關(guān)鍵詞：中國(guó)與白俄羅斯企業(yè)動(dòng)機(jī)比較

  更多相關(guān)文章： 動(dòng)機(jī) 企業(yè)文化 中國(guó) 白俄羅斯

【摘要】：現(xiàn)代世界的文化相互依存性日益明顯,在人類活動(dòng)的諸多方面,特別是在職業(yè)領(lǐng)域,文化相互依存性表現(xiàn)更為明顯。在組織文化領(lǐng)域,針對(duì)中國(guó)和白俄羅斯企業(yè)文化中的人員動(dòng)機(jī),以及兩者之間相互作用關(guān)系的比較研究仍然不夠充分。目前,分析不同的文化以及相關(guān)特點(diǎn)的動(dòng)機(jī)模型和研究范式很多,然而研究中國(guó)和白俄羅斯的組織文化和人員動(dòng)機(jī)以及它兩者之間相互作用的比較研究仍然匱乏。為揭示中國(guó)和白俄羅斯的企業(yè)員工動(dòng)機(jī)特點(diǎn),研究基于霍夫斯塔德文化維度理論、格爾奇科夫動(dòng)機(jī)理論和赫茨伯格的雙因素理論,以期揭示企業(yè)文化與組織動(dòng)力間的關(guān)系。研究結(jié)果表明,白俄羅斯和中國(guó)企業(yè)的相似之處有助于兩國(guó)順利開展合作,從而增強(qiáng)員工動(dòng)機(jī)；而差異性則會(huì)引起兩企業(yè)國(guó)間誤解甚至沖突,從而導(dǎo)致效率低下。依據(jù)霍夫斯搭德文化維度理論,研究發(fā)現(xiàn)白俄羅斯和中國(guó)的企業(yè)文化都存在高權(quán)力距離。通過(guò)基于赫茨伯格雙因素理論的深入分析,我們發(fā)現(xiàn)負(fù)面高權(quán)力距離導(dǎo)致與公司動(dòng)力企業(yè)文化存在相關(guān)性,具體表現(xiàn)為高層次體系交流渠道不暢,反饋不足。與管理者的不和諧關(guān)系會(huì)降低工作滿意度,不暢的溝通渠道、反饋缺乏以及責(zé)任感缺失和事業(yè)失敗都是刺激動(dòng)力停止增長(zhǎng)的因素。由此研究識(shí)別出相似性主要涉及問(wèn)題領(lǐng)域與化解過(guò)程�；诨舴蛩顾挛幕S度理論的分析顯示,差異性包括中國(guó)社會(huì)集體主義與男性化屬性以及白俄羅斯社會(huì)中更多的個(gè)人主義與女性氣質(zhì)；基于赫茨伯格雙因素理論的分析表明,白俄羅斯和中國(guó)企業(yè)分析顯示,不同的動(dòng)機(jī)類型導(dǎo)致了兩國(guó)在激勵(lì)、支付形式、領(lǐng)導(dǎo)力、與員工關(guān)系和期望激勵(lì)行為等方面的諸多差異。因此，，為了創(chuàng)造最佳企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,兩國(guó)企業(yè)都有責(zé)任解決面臨的類似問(wèn)題,了解并處理好相關(guān)差異。在此基礎(chǔ)上,研究為組織機(jī)構(gòu)提供了些建議：建立共同企業(yè)文化建立代表團(tuán)體；完善反饋與溝通渠道；創(chuàng)造職業(yè)成長(zhǎng)體系；進(jìn)行貨幣激勵(lì)和沖突管理。
【關(guān)鍵詞】：動(dòng)機(jī) 企業(yè)文化 中國(guó) 白俄羅斯
【學(xué)位授予單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F279.2;F279.511.4
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-11
• 1 Introduction11-21
• 1.1 Research background12-14
• 1.1.1 Objectives12-13
• 1.1.2 Research Questions13
• 1.1.3 Significance of Study13-14
• 1.1.4 Limitations14
• 1.2 Definition of terms14-21
• 1.2.1 Need, stimulus and motive15-17
• 1.2.2 Stimulation and motivation17-18
• 1.2.3 Motivation and corporate culture18-21
• 2 Theoretical overview21-40
• 2.1 Traditional theories22-23
• 2.2 Substantial motivation theories23-28
• 2.2.1 Maslow's motivation theory24-25
• 2.2.2 Herzberg's two-factor theory25-27
• 2.2.3 McClelland's three-factor theory27-28
• 2.2.4 McGregor's X and Y theories28
• 2.3 Procedural motivation theories28-36
• 2.3.1 Vroom's expectancy theory29
• 2.3.2 Stacey Adams's justice theory29-30
• 2.3.3 Porter-Lawler's theory30-31
• 2.3.4 Gerchikov's motivational typology31-36
• 2.4 Hofstede cultural diversity theory36-40
• 3 Practical part of the research40-76
• 3.1 Methodology40-42
• 3.2 Choice of companies for analysis42-43
• 3.3 Analysis of Belarusian and Chinese cultures on the basis of Hofstede culturaldiversity typology43-49
• 3.3.1 Analysis of Belarusian and Chinese cultures on the basis of Hofstede cultural diversity typology:power distance44
• 3.3.2 Analysis of Belarusian and Chinese cultures on the basis of Hofstede cultural diversity typology:individualism44-45
• 3.3.3 Analysis of Belarusian and Chinese cultures on the basis of Hofstede cultural diversity typology:masculinity45-46
• 3.3.4 Analysis of Belarusian and Chinese cultures on the basis of Hofstede cultural diversity typology:uncertainty avoidance46-47
• 3.3.5 Analysis of Belarusian and Chinese cultures on the basis of Hofstede cultural diversity typology:context47-49
• 3.4 Analysis of Belarusian and Chinese corporate culture in respect to motivationwith the help of Gerchikov's motivation typology49-54
• 3.4.1 Analysis of Belarusian corporate culture in respect to motivation with the help of Gerchikov's motivation typology50-51
• 3.4.2 Analysis of Chinese corporate culture in respect to motivation with the help of Gerchikov's motivation typology51-52
• 3.4.3 Comparison of Belarusian and Chinese corporate culture in respect to motivation on the basis of Gerchikov's motivation typology52-54
• 3.5 Comparison of Belarusian and Chinese motivation systems on the basis ofHerzberg's two-factor theory54-65
• 3.5.1 Analysis of the results gathered by Herzberg's test57-63
• 3.5.2 Analysis of the hygiene and motivational factors' level in the companies of Belarus and China63-65
• 3.6 Suggestions for improvement of personnel motivation of Chinese andBelarusian organizations' interaction65-76
• 3.6.1 Corporate culture66-67
• 3.6.2 Delegation67-68
• 3.6.3 Improvement of feedback and communication channels68-70
• 3.6.4 Public recognition and career growth70-72
• 3.6.5 Monetary motivation72-73
• 3.6.6 Conflict management73-76
• Conclusions76-79
• References79-82
• Appendix A Herchikov's Motype test82-86
• Appendix B Table for the analysis of the Motype test86-87
• Appendix C Herzberg's test87-91
• Research Projects and Publications during Master Study Period91-92
• Acknowledgement92-93

【相似文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：996736