本文關(guān)鍵詞：基于心理契約的知識型員工激勵機制研究

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【摘要】：在知識經(jīng)濟時代，智力資本成為社會和經(jīng)濟發(fā)展最為稀缺的資源，也是企業(yè)提高市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性和決定性因素。而知識型員工作為知識資本的載體，掌握著知識、技能、信息和技術(shù)，是企業(yè)價值實現(xiàn)的主力軍，特別是在高新技術(shù)企業(yè)中，80%以上的管理對象都是知識型員工。因此，只有通過有效的激勵機制，充分發(fā)揮知識型員工的潛能，企業(yè)才會有根本的發(fā)展。然而，知識型員工較普通員工相比有著自己獨特的個性，他們普遍接受過較高的教育，自主性強、流動性大、具有較高成就欲望，更加關(guān)注自己的興趣、職業(yè)發(fā)展和個人成長等。在現(xiàn)實情況中，管理者也發(fā)現(xiàn)有些激勵措施在普通員工那里很受用，而在知識型員工身上很難達(dá)到理想的效果。因此，研究知識型員工的特點，并對其行之有效的激勵措施是十分重要的。本文引進(jìn)了心理契約的概念，依據(jù)知識型員工的個性，從更加符合他們特點的角度出發(fā)研究其激勵。心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的相互期望，，影響著員工的行為、工作態(tài)度、工作績效、滿意度及流動率等。本文主要從員工的期望出發(fā)進(jìn)行研究，分別從心理、情感和關(guān)系的層面來激勵員工的積極性，有著更加現(xiàn)實的意義。 本文旨在研究北京市高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工激勵問題，運用文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析等多種方法，從最基本的激勵理論和心理契約理論出發(fā)，結(jié)合知識型員工的特點和需求，分析知識型員工的心理契約內(nèi)容。 為了便于研究，我們借鑒國內(nèi)外相關(guān)的研究成果，編制《基于心理契約的知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，以北京市如華為、百度、騰訊、奇虎360等多家高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工作為樣本，調(diào)查對象多為作者在做獵頭助理實習(xí)時所接觸的候選人，從而了解知識型員工的激勵現(xiàn)狀，并采用因子分析法和模糊綜合評判法對問卷進(jìn)行統(tǒng)計和分析，研究心理契約視角下知識型員工的激勵需求因素及激勵滿意度，得到如下結(jié)論： （1）北京市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度、發(fā)展維度和關(guān)系維度。 （2）可能是由于研究對象的特殊性，知識型員工特別重視高工資、長期穩(wěn)定的工作保障、醫(yī)療、失業(yè)和保險等福利方面的心理契約內(nèi)容。其中，不同性別、不同學(xué)歷、不同工作年限的知識型員工對激勵因素的關(guān)注程度也不盡相同。 （3）目前，我國高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的工作滿意度較低，尤其是在員工最為關(guān)注的薪酬福利方面，企業(yè)還需要采取更多更有效的措施來提高員工的工作滿意度，激發(fā)他們工作的熱情。 為此，本文在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于心理契約的知識型員工激勵模型，并分別從交易維度、發(fā)展維度和關(guān)系維度提出激勵策略，在使員工和企業(yè)清楚的意識到自己對對方應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)的基礎(chǔ)上，盡可能的達(dá)到對方的期望，減少降低雙方滿意度的事情發(fā)生，為企業(yè)全面了解員工的心態(tài)、有效的激勵員工、改善企業(yè)經(jīng)營管理提供了一定的借鑒和參考作用。
【關(guān)鍵詞】：心理契約 知識型員工 激勵
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 緒論10-14
• 1.1 選題背景及研究意義10-11
• 1.2 研究方法和技術(shù)路線11-12
• 1.2.1 研究方法11
• 1.2.2 研究內(nèi)容及技術(shù)路線11-12
• 1.3 本文的創(chuàng)新點12-14
• 第二章 文獻(xiàn)綜述14-26
• 2.1 心理契約的相關(guān)文獻(xiàn)綜述14-19
• 2.1.1 心理契約概念的發(fā)展及含義14-16
• 2.1.2 心理契約的特點16-17
• 2.1.3 知識型員工心理契約的內(nèi)容17
• 2.1.4 知識型員工心理契約的結(jié)構(gòu)17-19
• 2.2 知識型員工激勵文獻(xiàn)綜述19-22
• 2.2.1 激勵理論19-20
• 2.2.2 國內(nèi)外有關(guān)知識型員工激勵因素研究20-22
• 2.3 知識型員工相關(guān)文獻(xiàn)綜述22-24
• 2.3.1 知識型員工的概念及特點22-23
• 2.3.2 知識型員工特點23-24
• 2.4 企業(yè)知識型員工激勵存在的問題24-26
• 第三章 實證設(shè)計26-30
• 3.1 測評體系的構(gòu)建26-29
• 3.1.1 問卷設(shè)計26-27
• 3.1.2 樣本簡況27-29
• 3.2 問卷信度與效度分析29-30
• 第四章 問卷的具體分析及調(diào)查結(jié)論30-42
• 4.1 知識型員工需求因素分析30-33
• 4.1.1 樣本總體的需求因素分析30-31
• 4.1.2 不同性別的知識型員工需求因素分析31
• 4.1.3 不同學(xué)歷水平的知識型員工的需求因素分析31-32
• 4.1.4 不同工作年限的知識型員工需求因素分析32-33
• 4.2 知識型員工心理契約結(jié)構(gòu)分析33
• 4.3 知識型員工激勵滿意度分析33-42
• 4.3.1 因子分析法確定權(quán)重33-36
• 4.3.2 心理契約視角下知識型員工激勵滿意度水平分析36-42
• 第五章 激勵機制42-50
• 5.1 基于心理契約的知識型員工激勵模型制定的原則42-43
• 5.1.1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合42
• 5.1.2 注重激勵制度的公平性42-43
• 5.1.3 把握激勵的時效性43
• 5.1.4 依據(jù)員工的個性進(jìn)行激勵43
• 5.2 激勵模型43-44
• 5.3 基于心理契約維度的知識型員工激勵策略44-50
• 5.3.1 基于心理契約交易維度的激勵策略44-45
• 5.3.2 基于心理契約發(fā)展維度的激勵策略45-48
• 5.3.3 基于心理契約關(guān)系維度的激勵策略48-50
• 第六章 結(jié)束語50-52
• 6.1 研究結(jié)論50
• 6.2 本研究的不足50-51
• 6.3 研究展望51-52
• 參考文獻(xiàn)52-54
• 附錄54-57
• 致謝57-58
• 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄58-59

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

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2 楊樹奇;;基于心理契約結(jié)構(gòu)維度的知識型員工流失問題探析[J];經(jīng)營管理者;2013年09期

3 朱曉妹,王重鳴;中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J];科學(xué)學(xué)研究;2005年01期

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6 盧福財;陳小鋒;;知識員工心理契約、組織信任與知識共享意愿[J];經(jīng)濟管理;2012年04期

7 王玉s

本文編號：799002