本文關鍵詞：激勵的本質與主體性的轉化現(xiàn)象學視角的激勵哲學與應用模型研究

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【摘要】：企業(yè)職工對于工作的態(tài)度與熱情是企業(yè)能否順利發(fā)展的一個重要條件,如何有效地對雇員進行激勵是一個具有很強研究價值的課題。近一個世紀,西方學者提出了大量的激勵理論。但是,在實際執(zhí)行層面,許多企業(yè)依舊面臨員工工作熱情不足的情況,并對此現(xiàn)象束手無策。因此,本文從哲學的層面對激勵理論及其實踐進行深入的研究。哲學是對理論進行闡釋與理解的一種方法論。如果一個問題在哲學層面上沒有得到圓滿的解決,在后面的實踐中則一定會繼續(xù)擴大問題的范疇,增加解決的難度。本文通過對相關文獻的閱讀得出,學界對激勵的本質研究嚴重匱乏,特別是其原理、主被動關系等領域鮮有涉及。一部分研究從心理學的角度出發(fā)對激勵進行解釋,然后很少有研究能從管理學的觀點對其給予分析。本文把激勵當做處理管理學問題的出發(fā)點,對其哲學基礎、理論方法、實踐模型與意見反饋等方面進行分析并給出相關結論。本文從哲學的角度出發(fā),對被廣泛應用的激勵原理進行了匯總,指出了當今激勵模型與哲學理念的缺陷。進而提出了以現(xiàn)象學為基礎的激勵哲學。為促進新的激勵哲學的落地,進一步提出以現(xiàn)象學為基礎的激勵應用模型——累計分制。本研究的主要結論和成果如下：一、指出了當今廣泛應用的激勵原理在哲學層面上的確實,首創(chuàng)了從現(xiàn)象學角度出發(fā)的激勵理論。在對激勵目的認識上,西方激勵哲學的前提和思路是在經(jīng)濟活動中人都是理性的假設下,實現(xiàn)管理者獲得最大的利益。從主動、被動的角度而言,延續(xù)了傳統(tǒng)二元論的方法指出,管理者居高位對被管理者進行領導,二者屬于從屬關系。這一點突出了管理者的強勢地位和主導,而忽視或剝奪了被管理者的主觀性。新的激勵理念,提出了四種主要的激勵理論,在激勵的關系中,每個人首先是激勵自己首體。在此基礎上,本性更成熟、更能干的管理者成為第二主體。由于被管理者的進步對管理者而言同樣為一類激勵,所以,被管理者也是管理者激勵的來源之一,可以作為第三來源。其他的公司利益方將采取多種方式提升企業(yè)的綜合競爭力,當為第四激勵來源。對于如何進行有效的激勵,當今多采用立己達人的、實踐為先的、工具理性的模型,從現(xiàn)象學角度出發(fā)的激勵理論提出被管理者自我鼓勵為前提的新模型,把激勵從外界、第三方的刺激轉化成自我提升、進步、提高的方式,把激勵的主客體關系進行調換。二、將“心智模式”構念與洛克的激勵綜合經(jīng)驗模型相統(tǒng)一,從現(xiàn)象學角度出發(fā)對激勵的原理、內容、途徑、意義與方法給予分析。三、首創(chuàng)了一類基于現(xiàn)象學的的激勵應用模型——累計分制,并證實了該方法的有效性與可行性。本研究的創(chuàng)新主要有以下幾點：首先,本文研究角度新穎,從哲學的角度出發(fā),分析激勵的本質屬性,在最本質的理論上處理激勵的顯存問題。其次,建立了一類以現(xiàn)象學為基礎的激勵哲學模式。再次,把“心智模式”的概念與洛克激勵綜合經(jīng)驗模型相結合。最后,提出了一類基于以現(xiàn)象學為基礎的新的激勵模式——累計分制。
【關鍵詞】：激勵哲學 激勵應用模型 現(xiàn)象學 累計分制
【學位授予單位】：北京化工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-15
• 第一章 緒論15-21
• 1.1 研究問題的提出15-17
• 1.1.1 激勵怪圈及成因15-16
• 1.1.2 世界發(fā)展變化對激勵提出的新要求16-17
• 1.2 研究對象與研究目標17-18
• 1.2.1 研究目標17
• 1.2.2 研究內容與研究方法17-18
• 1.3 研究意義18-21
• 1.3.1 研究的理論意義18
• 1.3.2 研究的實踐意義18-21
• 第二章 現(xiàn)有激勵理論研究成果21-30
• 2.1 現(xiàn)有激勵理論的經(jīng)濟學研究成果21-22
• 2.1.1 交易費用理論21
• 2.1.2 產(chǎn)權理論21
• 2.1.3 “X效率”理論21-22
• 2.2 現(xiàn)有激勵理論的哲學研究成果22-23
• 2.2.1 現(xiàn)有激勵理論的哲學觀點22
• 2.2.2 激勵系統(tǒng)的要素22-23
• 2.3 現(xiàn)有激勵理論的心理學研究成果23-26
• 2.3.1 內容型激勵理論23-24
• 2.3.2 過程型激勵理論24-26
• 2.4 激勵綜合經(jīng)驗模型26-27
• 2.5 現(xiàn)有激勵理論的缺陷27-30
• 2.5.1 激勵主客體的矛盾27-28
• 2.5.2 激勵手段的落后28-30
• 第三章 基于自勵的激勵：基于現(xiàn)象學方法的激勵哲學的提出30-42
• 3.1 對激勵基本問題的新解答30-32
• 3.1.1 新激勵目的：促使每個人成長30-31
• 3.1.2 激勵四主體論31-32
• 3.1.3 新激勵方式：促人自勵32
• 3.2 以現(xiàn)象學為基礎的激勵哲學的理論基礎32-42
• 3.2.1 現(xiàn)象學理論32-37
• 3.2.2 心智模式理論37-42
• 第四章 以現(xiàn)象學為基礎的激勵應用模型——累計分制42-50
• 4.1 概述42-44
• 4.1.1 累計分的分類42-44
• 4.2 累計分制的設計原則44-45
• 4.2.1 突出雇員主體性原則44
• 4.2.2 成就優(yōu)秀雇員原則44-45
• 4.2.3 公平原則45
• 4.3 累計分制的實施細則45-50
• 4.3.1 累計分選項的制定46-47
• 4.3.2 累計分的獲得47-48
• 4.3.3 累計分與激勵方式48-49
• 4.3.4 累計分制激勵應用模型的修訂與完善49-50
• 第五章 累計分制激勵應用模型實施效果的檢驗50-57
• 5.1 實驗準備50
• 5.2 檢驗過程50-51
• 5.3 實驗結果分析51-57
• 5.3.1 實驗的基本情況51
• 5.3.2 測試結果符號指代說明51-53
• 5.3.3 前測結果總體統(tǒng)計分析53-54
• 5.3.4 后測結果總體統(tǒng)計分析54-56
• 5.3.5 實驗結果分析56-57
• 第六章 結論、創(chuàng)新及展望57-59
• 參考文獻59-61
• 附錄61-65
• 致謝65-67
• 導師和作者簡介67-68
• 北京化工大學碩士研究生學位論文答辯委員會決議書68-69

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 戴化勇;;格蘭特實驗的啟示[J];企業(yè)管理;2012年02期

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本文編號：789184