發(fā)布時(shí)間：2017-07-13 14:14

  本文關(guān)鍵詞：中國(guó)銀行CD支行員工離職問(wèn)題研究

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【摘要】：市場(chǎng)的開放給傳統(tǒng)型的中國(guó)銀行業(yè)帶來(lái)了空前的挑戰(zhàn)和動(dòng)力。人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,各銀行間人才流動(dòng)、人才流失的行為也愈漸頻繁。外資銀行及股份制銀行對(duì)市場(chǎng)的搶占,對(duì)金融人才的搶占,導(dǎo)致中國(guó)銀行CD支行的員工離職現(xiàn)象及人才流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。本文在西方離職理論的研究基礎(chǔ)上,結(jié)合離職模型PM(2000)模型,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,通過(guò)對(duì)已離職員工及在職員工的調(diào)查問(wèn)卷分析,總結(jié)出了影響員工離職的主要因素,發(fā)現(xiàn)CD支行在人力資源管理方面的欠缺。結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論、薪酬管理理論以及職業(yè)生涯規(guī)劃理論,提出針對(duì)人力資源管理欠缺方面的優(yōu)化策略,并給出了確保優(yōu)化策略有效實(shí)施的建議。本文的主要結(jié)論體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(1)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析以及離職模型各變量的相關(guān)性分析,影響員工離職的主要原因是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核制度制定不合理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明朗、培訓(xùn)體系不完善、組織文化氛圍不濃。績(jī)效考核制度制定不合理造成員工工作量與其收入不匹配,激勵(lì)機(jī)制未發(fā)揮有效的作用。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上,不少員工對(duì)自己的職業(yè)前景不看好,組織晉升通道不透明。在培訓(xùn)體系方面,培訓(xùn)形式的乏味、培訓(xùn)內(nèi)容的不實(shí)際都造成員工對(duì)該行的培訓(xùn)體系不滿。而在組織文化氛圍方面,上下級(jí)關(guān)系一般,未進(jìn)行有效溝通,員工對(duì)組織文化不關(guān)心,使得員工缺少凝聚力,工作效率低。(2)為提高員工工作滿意度及組織承諾度,改善該行人力資源管理方面的不足之處,對(duì)績(jī)效考核制度提出了優(yōu)化,針對(duì)不同崗位的員工采取不同的績(jī)效考核指標(biāo),不再以營(yíng)銷任務(wù)作為唯一指標(biāo)。營(yíng)銷人員取消績(jī)效封頂制度,鼓勵(lì)多做多得,遵循按勞分配的原則。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面,提出對(duì)新員工的入職指引,在人才選拔方面,擯棄論資排輩的方式,采取公開透明的選拔方式,打通員工晉升通道。而在培訓(xùn)體系完善方面,培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合工作實(shí)際,形式要多樣化,建立專業(yè)講師隊(duì)伍,提升師資水平。最后在組織文化氛圍的建設(shè)策略中,提出以人為本的管理理念,成立組織文化團(tuán)隊(duì),策劃組織文化活動(dòng),將組織理念通過(guò)文化活動(dòng)植入員工的心中,提高員工的歸屬感、責(zé)任感及幸福感。(3)為確保以上策略的有效實(shí)施,本文也給出了相關(guān)的建議。績(jī)效制度的改革因采取試點(diǎn)推行、循序漸進(jìn)的方式,試行期間應(yīng)實(shí)時(shí)跟蹤,動(dòng)態(tài)調(diào)整方案。員工職業(yè)生涯規(guī)劃要全程關(guān)注,新員工的入職指引應(yīng)加入組織文化等方面的宣導(dǎo),規(guī)劃應(yīng)該更加全面。人才的選拔要注意落選者的心理活動(dòng),及時(shí)溝通。培訓(xùn)體系的完善應(yīng)建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,做到有的放矢。對(duì)于培訓(xùn)成本較高的認(rèn)證項(xiàng)目,可采取公開選撥的方式,挑選有潛質(zhì)的培訓(xùn)對(duì)象,控制培訓(xùn)成本。組織文化的建設(shè),可從基層網(wǎng)點(diǎn)選出文化活躍分子,了解基層員工的精神需求,更好地組織文化活動(dòng)。本文運(yùn)用了Price-Mueller(2000)的離職模型,分析出員工離職的原因,找出CD支行在人力資源管理方面的不足,結(jié)合相關(guān)理論,提出了相應(yīng)的策略,較好的解決了CD支行在人才管理方面的問(wèn)題。但由于筆者研究水平有限,整個(gè)研究過(guò)程仍存在著不足,分析的不夠全面。比如針對(duì)行政職能部門的員工考核,如何能做到公平公正,這點(diǎn)有待進(jìn)一步研究。同時(shí),薪酬水平的制定仍有賴于總行政策支持,對(duì)同業(yè)薪酬水平及考核制度有待進(jìn)一步調(diào)查。
【關(guān)鍵詞】：國(guó)有銀行 員工離職 Price-Mueller(2000)模型
【學(xué)位授予單位】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F832.33
【目錄】：

• 摘要7-9
• Abstract9-11
• 1 導(dǎo)言11-14
• 1.1 研究背景及選題意義11
• 1.2 研究思路與方法11-13
• 1.3 論文框架13-14
• 2 基本理論與相關(guān)研究文獻(xiàn)概述14-26
• 2.1 基本概念14-16
• 2.1.1 離職的概念14-15
• 2.1.2 工作滿意度15-16
• 2.1.3 組織承諾16
• 2.2 相關(guān)理論16-23
• 2.2.1 離職模型：Price-Mueller(2000)模型16-20
• 2.2.2 相關(guān)激勵(lì)理論20-22
• 2.2.3 關(guān)于薪酬管理的理論22-23
• 2.2.4 員工職業(yè)生涯管理理論23
• 2.3 員工離職問(wèn)題相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述23-26
• 3 中國(guó)銀行CD支行員工離職現(xiàn)狀調(diào)研26-52
• 3.1 本行概況26
• 3.2 本行人力資源構(gòu)成特點(diǎn)與員工離職現(xiàn)狀26-31
• 3.2.1 本行人力資源構(gòu)成特點(diǎn)26
• 3.2.2 本行員工薪酬管理概述26-27
• 3.2.3 CD支行員工離職現(xiàn)狀27-31
• 3.3 員工離職現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)研與結(jié)果分析31-52
• 3.3.1 調(diào)研思路31
• 3.3.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放31-33
• 3.3.3 調(diào)研結(jié)果分析與評(píng)價(jià)33-52
• 4 中國(guó)銀行CD支行員工離職問(wèn)題解決對(duì)策52-59
• 4.1 基本原則52
• 4.1.1 一致性原則52
• 4.1.2 動(dòng)態(tài)調(diào)整原則52
• 4.1.3 以員工為中心的原則52
• 4.2 具體措施52-57
• 4.2.1 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核制度52-54
• 4.2.2 加強(qiáng)行內(nèi)人力資源規(guī)劃，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理54-55
• 4.2.3 完善培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，提高組織培訓(xùn)水平55-56
• 4.2.4 加強(qiáng)組織文化氛圍建設(shè)，提高全行員工向心力56-57
• 4.3 確保對(duì)策有效實(shí)施的建議57-59
• 4.3.1 確保激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核制度有效實(shí)施的建議57
• 4.3.2 確保員工職業(yè)生涯管理工作有效實(shí)施的建議57-58
• 4.3.3 確保培訓(xùn)體系完善有效實(shí)施的建議58
• 4.3.4 確保組織文化建設(shè)有效實(shí)施的建議58-59
• 5 結(jié)語(yǔ)59-61
• 參考文獻(xiàn)61-64
• 附錄64-68
• 致謝68-69

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

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本文編號(hào)：537223