21世紀初這段時間,江西大力搞基礎設施的建設,來滿足經濟快速發(fā)展的需要。二十一世紀是知識經濟的時代,也是大規(guī)�；〞r代,建造師成為建筑企業(yè)間競爭的關鍵的戰(zhàn)略性資源。面臨著愈發(fā)復雜和激烈的競爭,這是企業(yè)存亡發(fā)生在轉瞬之間,機遇和挑戰(zhàn)并存的時代。江西中小民營建筑企業(yè)能否跟上這史無前例的發(fā)展速度,關鍵是解決好建筑企業(yè)建造師的問題,這是實現可持續(xù)發(fā)展關鍵。本文圍繞江西中小民營建筑企業(yè)建造師激勵機制這一選題,在對比自身所在企業(yè),結合江西省中小民營建筑企業(yè)建造師激勵狀況,在借鑒國內外激勵理論的基礎上,找出存在中小民營建筑企業(yè)建造師激勵問題,建立一套行之有效的激勵機制措施。以期達到提升中小民營建筑企業(yè)留住、吸引、用好建造師,提高建造師積極性,挖掘建造師潛能,增強市場競爭力和企業(yè)凝聚力。本文對建造師在離職的重要影響因素和激勵影響因素上,進行問卷調查。發(fā)現建筑企業(yè)激勵還存在著很大的問題:企業(yè)建造師需求巨大和證書使用費低廉形成強烈反差;激勵形式和措施單一;企業(yè)人際關系淡薄;業(yè)務機會收益不平衡;重視自我提升機會等問題。通過分析找出這些問題的原因:“掛靠”影響證書注冊價格;缺乏合理的激勵方式;企業(yè)文化建設相對... 

【文章頁數】：54 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 文獻綜述
    1.4 研究方法和內容
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究內容
2 本文的理論基礎
    2.1 馬斯洛的需要層次理論
    2.2 麥克利蘭的成就激勵理論
    2.3 赫茲伯格的雙因素理論
    2.4 弗魯姆的期望理論
    2.5 亞當斯的公平理論
    2.6 斯金納的強化理論
3 江西民營中小建筑企業(yè)建造師激勵因素分析
    3.1 問卷設計
    3.2 問卷情況的整體分析
    3.3 建造師離職重要因素總體分析
    3.4 建造師滿意度激勵因素分析
        3.4.1 按工作投入狀態(tài)情況的分類分析
        3.4.2 按學歷情況的分類分析
        3.4.3 按年齡情況的分類分析
        3.4.4 按性別情況的分類分析
    3.5 建造師非物質激勵分析
4 江西中小民營建筑企業(yè)建造師激勵存在的問題
    4.1 建造師供應不足,注冊收入低廉
    4.2 激勵形式與激勵措施較單一
    4.3 企業(yè)人際關系淡薄
    4.4 業(yè)務機會差異兩極分化
    4.5 重視自我提升機會
5 江西中小民營建筑企業(yè)建造師激勵問題的存因
    5.1 “掛證”現象依然嚴重
    5.2 缺乏合理的激勵方式
    5.3 人際關系弱,文化建設乏力
    5.4 業(yè)務機會不公平,績效不均衡
    5.5 缺乏職業(yè)規(guī)劃,前景不明
6 江西中小民營建筑企業(yè)建造師激勵的改善措施
    6.1 順應政策導向,加大內部培養(yǎng)人才措施
        6.1.1 順應政策導向,整頓掛靠建造師
        6.1.2 建好人才梯隊,內部培養(yǎng)建造師
        6.1.3 形成利益、事業(yè)、命運共同體
    6.2 實施全面薪酬激勵措施
        6.2.1 物質激勵,固定薪酬是常態(tài)
        6.2.2 內外兼顧,全面薪酬激勵
        6.2.3 “全面認可激勵”模式
    6.3 完善組織的溝通體系,建設有競爭力的企業(yè)文化
        6.3.1 完善組織溝通體系
        6.3.2 轉變領導者風格,融洽上下人際關系
        6.3.3 建設優(yōu)秀企業(yè)文化,凝聚企業(yè)生產力
    6.4 建立績效優(yōu)先、機會公平的考核機制
    6.5 合理規(guī)劃職業(yè)生涯,提供合理晉升渠道
        6.5.1 加強繼續(xù)教育管理
        6.5.2 做好職業(yè)生涯規(guī)劃
        6.5.3 提供合理晉升渠道
7 總結
    7.1 研究結論與啟示
    7.2 本文不足與展望
參考文獻
附錄
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]民營企業(yè)中層管理人員非物質激勵研究[J]. 李群,張楠.  產業(yè)創(chuàng)新研究. 2019(12)
[2]從全面薪酬到全面認可,薪酬激勵進入賦能時代[J]. 孟慶豐.  首席人才官商業(yè)與管理評論. 2019(02)
[3]二級建造師繼續(xù)教育現狀與改進措施研究[J]. 晏洪清.  建材與裝飾. 2019(32)
[4]激勵理論在國有企業(yè)管理中的應用——以馬斯洛需要層次理論與赫茨伯格雙因素理論為例[J]. 何陽.  管理觀察. 2019(27)
[5]知識型員工管理方法初探[J]. 陸曉露.  中外企業(yè)家. 2019(27)
[6]探討基于斯金納正強化理論下的思、審、辨——以“高校AI花式點名”為例[J]. 馬安奕.  中國校外教育. 2019(30)
[7]重拳整治工程建設領域“掛證” 企業(yè)如何突破創(chuàng)新[J]. 吳章建.  中華建設. 2019(07)
[8]馬斯洛需求層次理論淺析[J]. 晉銘銘,羅迅.  管理觀察. 2019(16)
[9]新生代90后員工的非物質激勵原因分析——基于麥克利蘭成就需要理論[J]. 閆春鳳.  傳播力研究. 2019(15)
[10]高新技術企業(yè)知識型員工激勵模式探討[J]. 王海燕.  人才資源開發(fā). 2019(10)

碩士論文
[1]員工非物質激勵問題研究[D]. 王威金.湖北工業(yè)大學 2019
[2]注冊建造師執(zhí)業(yè)行為監(jiān)管的博弈分析[D]. 盧斌.武漢工程大學 2017
[3]知識型企業(yè)員工激勵機制研究[D]. 李艷波.北京化工大學 2011
[4]我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究[D]. 李丹麗.吉林大學 2008



本文編號：3702753