在信息互聯(lián)網時代,知識傳播的速度日益劇增,激烈的競爭和緊迫的時間要求互聯(lián)網企業(yè)對市場挑戰(zhàn)和外部變化必須迅速做出快速的反應,傳統(tǒng)的企業(yè)管理手段在當代互聯(lián)網企業(yè)實際運用中已經出現(xiàn)了不足。為了適應經濟全球化、信息化和競爭激烈化的趨勢,互聯(lián)網企業(yè)大多采用扁平化的團隊式管理,以降低成本,提高效率。因此建設團隊、管理團隊成為了互聯(lián)網企業(yè)管理的核心內容。此外,縱觀國內互聯(lián)網行業(yè),隨著工作量和外部競爭壓力的增大,員工加班已成家常便飯,從團隊建設和管理的角度開展高效團隊建設研究,完善企業(yè)團隊管理,進而提高工作效率是緩解加班困境的一個重要途徑之一。本文以高效團隊建設綜合理論模型作為理論基礎,深入分析模型內容,結合互聯(lián)網企業(yè)團隊實際情況提取了高效團隊建設要素,作為構建高效團隊綜合評價模型的理論基礎。接下來通過指標體系設計、指標權重確定以及綜合評價體系建立三個步驟,完成高效團隊綜合評價模型的構建。指標體系框架包括6個一級指標、20個二級指標,分別采用AHP法、FD法并結合Delphi法確定各級指標權重,選用模糊綜合評價法完成綜合評價模型的構建。之后,針對M公司商業(yè)化團隊的實際情況,通過問卷調查的方式獲得團隊建... 

【文章來源】：中國地質大學(北京)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：82 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

綜合理論模型框架示意圖

高效團隊建設的理論基礎16的目標更加清晰，成員更加團結，凝聚力能強。團隊責任是指團隊必須完成的整體工作，團隊章程則是對團隊如何運作的描述。這一理論所包含的內容非常寬泛，因此在這一模塊中，本文結合互聯(lián)網企業(yè)團隊實際，提取了三個方面的要素來做出分析。一是在團隊成員的層面，工作流程和內容上的合理性，這反映在工作過程中，團隊成員能否給予彼此準確及時的反潰保證工作流程上的反饋順暢，是提高團隊工作效率的重要舉措。二是在制度章程層面，團隊是否依據(jù)制度章程提供完整完善的規(guī)范化、結構化的工作環(huán)境，例如開放高效的溝通渠道、公開公平的激勵制度等等。通過制度和規(guī)章來提供良好的工作環(huán)境，是一個團隊成熟的標志，也是保證團隊高效的關鍵要素。三是在領導層面，團隊領導是否有優(yōu)秀的領導能力，能否在工作中給予團隊成員正面的支持、鼓勵和指導。優(yōu)秀的領導決定了一個團隊的發(fā)展上限，同時一個好的領導也能夠從員工心理、關系等方面有效改善團隊的工作環(huán)境。2.3.2績效理論績效理論展示了績效影響與團隊效率之間的關系，Katzenbach和Smith（2015）提出隨著團隊的成熟和發(fā)展，績效不斷得到改進，同時團隊效能也提高了。他們指出，唯有高績效團隊能夠使團隊效率和績效影響最大化，團隊績效對團隊有效性的影響曲線如圖3所示。因此如何保證團隊高績效是保證團隊有效性的關鍵要素。圖3團隊績效對團隊有效性的影響

中國地質大學（北京）專業(yè)碩士畢業(yè)論文17那么團隊高績效由哪些因素來體現(xiàn)呢？本文結合互聯(lián)網企業(yè)的實際情況總結了四個體現(xiàn)團隊高績效的因素。（1）團隊任務完成情況。這一點應該不用多做解釋，一個高績效的團隊一定總是能夠按時按量完成制定的團隊工作任務。（2）成員收獲情況。一個高績效的團隊不僅要能夠完成團隊工作任務，為企業(yè)做出貢獻，同時團隊的成員也一定要從工作中收獲成果，例如獲得滿意的績效獎勵和自身能力的進步。只有團隊成員在工作中獲得滿意的收獲才能體現(xiàn)團隊的健康性，才能提升團隊成員的積極性和工作效率。（3）繼續(xù)合作意向情況。在團隊完成任務之后，甚至工作進行當中，如果出現(xiàn)人員離職，或申請調離等不愿意繼續(xù)在團隊中工作的情況，那么說明團隊中必然出現(xiàn)了不讓人滿意的地方，可能是員工得不到滿意的收獲，可能是團隊人際關系出現(xiàn)問題。一個高績效的團隊一定是所有團隊成員樂意繼續(xù)一起合作下去的。（4）成員評價情況。一個高績效團隊內部的成員應該都是能夠正確且積極地評估自己和他人表現(xiàn)的。這體現(xiàn)了一個團隊內部健康積極的生態(tài)，是團隊高效運作的一個前提。2.3.3變革的情感反應曲線理論對變革的情感反應曲線理論是簡單實用的變革管理模型，由Bilder（1989）提出，這一理論提供了一個由四個階段組成的變革曲線，形象地表現(xiàn)了人們在遇到變革時的典型情緒和反應。如果團隊成員在面臨變革時的情緒和反應是正常和暫時的，就能夠避免陷入負性情緒而過度憂慮。這四個階段主要由否定階段、抗拒階段、嘗試階段和承諾階段組成，如圖4所示。圖4變革的情感反應曲線（Thakur，2010）

【參考文獻】：
期刊論文
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[5]無恥的“996” 從加班文化看互聯(lián)網公司管理瓶頸[J]. 董枳君.  商學院. 2016(11)
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[9]關于現(xiàn)代企業(yè)高績效團隊構建的探討[J]. 趙穎博.  企業(yè)改革與管理. 2016(01)
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碩士論文
[1]C公司現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)園區(qū)經營狀況評價及改進策略研究[D]. 張樂樂.中國地質大學(北京) 2019
[2]基于FD法和熵值法的指標權重在方案比選中的應用[D]. 初光強.昆明理工大學 2018
[3]HH公司高效團隊建設研究[D]. 伏林寬.云南財經大學 2015
[4]基于商業(yè)模式的互聯(lián)網企業(yè)價值評估[D]. 齊曉林.東南大學 2015
[5]互聯(lián)網企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究[D]. 肖艷霞.首都經濟貿易大學 2010



本文編號：3474733