人才招聘是企業(yè)不斷積累人力資本,增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。招聘工作的有效程度對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有重要意義。伴隨著中國(guó)制造業(yè)的快速發(fā)展,越來越多的制造型企業(yè)面臨人才招聘瓶頸的問題。傳統(tǒng)的招聘體系著重考察候選人的表象因素如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等,而忽略挖掘其潛在動(dòng)機(jī)及未來發(fā)展?jié)摿Α；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系能提高企業(yè)人才選拔的有效性,有效地利用勝任力模型,通過招募與甄選確定出那些達(dá)到錄用要求的候選人之后,這些合格候選人在工作中所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過設(shè)計(jì)和實(shí)施基于勝任特征的招聘與甄選體系所耗費(fèi)的成本。基于勝任力模型的招聘體系的建立,有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)在素質(zhì)與崗位的高度匹配,從而使人力資源管理更加精細(xì)化、客觀化并具有一定的科學(xué)性。A公司是一家大型液晶面板設(shè)計(jì)、制造及研發(fā)的臺(tái)資企業(yè),伴隨公司發(fā)展及智能制造轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略,人才是關(guān)鍵,而其中設(shè)備工程師的價(jià)值地位突顯,本文圍繞基于勝任力模型的A公司設(shè)備工程師招聘體系優(yōu)化展開研究。本文從招聘、勝任力、勝任力模型、基于勝任力模型的招聘體系等相關(guān)理論基礎(chǔ)出發(fā),并結(jié)合工作實(shí)際,分析A公司設(shè)備工程師現(xiàn)有招聘體系的現(xiàn)狀、問題,從而提出進(jìn)行A公司基于勝任力模型... 

【文章來源】：廈門大學(xué)福建省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：77 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－１研宄思路與框架??資料來源：作者自己繪制，２０１７．??

３．競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則??在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為應(yīng)征者提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)聘環(huán)節(jié)。采用科??學(xué)的測(cè)評(píng)工作，對(duì)應(yīng)聘者的道德品質(zhì)、人格素質(zhì)、價(jià)值觀取向、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)??行全面考察，得出對(duì)應(yīng)聘者的綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，擇優(yōu)選拔錄用員工。??４．先內(nèi)后外原則??企業(yè)在開展人才招聘的過程中，首先應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，內(nèi)部人員??不能滿足時(shí)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)外招聘，從而充分運(yùn)用和整合公司現(xiàn)有人力資源。??只有給予內(nèi)部人員長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，才能為企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。??（三）招聘流程??招聘是一個(gè)循環(huán)化的過程，企業(yè)應(yīng)該摸索出適合企業(yè)自身的特點(diǎn)的工作流程，??并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便規(guī)范化的操作。圖２－１描述了完整的人才招聘流程。??人員獲取需求??

知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)。［８］同時(shí)，他認(rèn)為動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自??我概念等潛在因子，可以用來預(yù)測(cè)行為，這些行為影響到最后的工作結(jié)果，這一連??串的因果關(guān)系如下圖２－２：??『意圖ｊ?ｒ行動(dòng)ｊ?ｒ結(jié)果ｊ??個(gè)人特質(zhì)?—行為??＞?工作績(jī)效??動(dòng)機(jī)?技巧??特質(zhì)??自我概念??知識(shí)??圖２－２職能的因果流程模式??資料來源：魏梅金譯．才能評(píng)鑒法：建立卓越的績(jī)效模式［Ｍ］．廣東：汕頭大學(xué)出版社．２００３年８月．??１２??

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J]. 裴建娟.  心理技術(shù)與應(yīng)用. 2016(01)
[2]如何測(cè)評(píng)人力資源經(jīng)理的勝任力[J]. 曹建佳.  企業(yè)研究. 2012(15)
[3]基于內(nèi)隱勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘[J]. 謝雅萍,周芳.  技術(shù)經(jīng)濟(jì). 2011(09)
[4]提高招聘的有效性[J]. 陳育慶.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2004(03)
[5]崗位勝任特征模型的構(gòu)建與完善[J]. 安鴻章.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2003(04)

碩士論文
[1]A公司基于勝任力模型的員工招聘管理體系研究[D]. 李然.大連海事大學(xué) 2016



本文編號(hào)：3239037