組織內(nèi)部員工的工作內(nèi)容主要圍繞同事展開,組織一般對其無明確的情緒表達(dá)要求,因而他們有表達(dá)自我真實(shí)情緒的自由。但出于人際交往和工作溝通的需要,組織內(nèi)會存在多種形式的情緒表達(dá)潛規(guī)則約束。為了揭示情緒表達(dá)潛規(guī)則導(dǎo)致內(nèi)部員工情緒耗竭的作用路徑,文章以資源保存、認(rèn)知失調(diào)和自我損耗理論為基礎(chǔ)構(gòu)建了組織內(nèi)情緒勞動者的"情緒表達(dá)潛規(guī)則—情緒表達(dá)策略—情緒耗竭"的理論模型。通過問卷調(diào)研和數(shù)據(jù)分析,證實(shí)了積極情緒潛規(guī)則可推動員工采用深層扮演策略,使內(nèi)心感受和外在情緒保持一致,減少了情緒耗竭。而消極情緒潛規(guī)則會抑制員工情緒的深層扮演,并助長表層扮演來偽裝情緒,造成情緒資源流失,最終導(dǎo)致情緒耗竭。研究還證實(shí)了組織內(nèi)的情緒勞動者在表達(dá)情緒時,雖然可同時采用深層與表層扮演兩種策略,但由于情緒資源有限,他們對兩種策略的選擇偏好顯著負(fù)相關(guān)。 

【文章來源】：商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2020,(01)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：15 頁

【文章目錄】：
一、 引 言
二、 文獻(xiàn)綜述
    (一) 情緒勞動的研究起源與情緒表達(dá)規(guī)則
    (二) 情緒表達(dá)策略與情緒耗竭
    (三) 簡要評述
三、 模型與假設(shè)
    (一) 情緒潛規(guī)則與情緒表達(dá)策略
    (二) 情緒潛規(guī)則、情緒表達(dá)和情緒耗竭
四、 研究方法
    (一) 變量測量
    (二) 數(shù)據(jù)收集
五、 數(shù)據(jù)分析
    (一) 樣本分布情況
    (二) 測量質(zhì)量分析
    (三) 直接效應(yīng)的回歸分析
    (四) 直接效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗
    (五) 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗
六、 結(jié)論與討論
    (一) 主要結(jié)論
    (二) 研究貢獻(xiàn)
    (三) 研究局限與未來研究展望



本文編號：3194696