“將在外，君命有所不受”——遠(yuǎn)程崗位真的有利于員工越軌創(chuàng)新行為嗎？
發(fā)布時間：2021-01-20 10:09
遠(yuǎn)程崗位為員工實施越軌創(chuàng)新行為提供了獨特的條件,但遠(yuǎn)程崗位影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和邊界條件尚不明確。本研究基于假設(shè)檢驗?zāi)Ｐ秃蛯?31名遠(yuǎn)程員工兩期的調(diào)研數(shù)據(jù),探討了遠(yuǎn)程崗位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)理。結(jié)果表明:遠(yuǎn)程崗位通過工作自主性的中介作用影響員工越軌創(chuàng)新行為,而工作自主性中介傳導(dǎo)效應(yīng)的強(qiáng)弱又依賴于創(chuàng)造性效能感和組織承諾這兩個個體特征因素;當(dāng)創(chuàng)造性效能感和組織承諾較低時,遠(yuǎn)程崗位組織隔離借由工作自主性對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響不顯著。本研究的結(jié)論回答了遠(yuǎn)程崗位自主性工作環(huán)境是帶來員工"破壞性"越軌生產(chǎn)行為還是"建設(shè)性"越軌創(chuàng)新行為這一爭議性問題,也為互聯(lián)網(wǎng)時代遠(yuǎn)程員工創(chuàng)新管理提供了有益的理論探索和實踐啟示。
【文章來源】：外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2020,42(04)北大核心CSSCI
【文章頁數(shù)】：12 頁
【部分圖文】：
本研究的理論模型
關(guān)于假設(shè)3和假設(shè)4被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗，如表3所示，回歸模型中工作自主性與創(chuàng)造性效能感的交互作用對越軌創(chuàng)新行為的影響（模型6：β=0.177,p<0.01），以及工作自主性與組織承諾的交互作用對越軌創(chuàng)新行為的影響（模型7：β=0.206,p<0.01），均達(dá)到了顯著水平。為了進(jìn)一步明確上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的形態(tài)是否如假設(shè)3和假設(shè)4所預(yù)期的那樣，本研究接著以調(diào)節(jié)變量（創(chuàng)造性效能感和組織承諾）的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別在高創(chuàng)造性效能感（+1 SD）和低創(chuàng)造性效能感（-1 SD）情況下，對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖2）；在高組織承諾（+1 SD）和低組織承諾（-1 SD）情況下，對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖3）。如圖2所示，當(dāng)創(chuàng)造性效能感較高時，工作自主性對越軌創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用；而當(dāng)創(chuàng)造性效能感較低時，這種顯著正向作用便不明顯（斜率平緩）。如圖3所示，當(dāng)組織承諾水平較高時，工作自主性對越軌創(chuàng)新行為具有很強(qiáng)的正向作用；而當(dāng)組織承諾水平較低時，這種顯著正向作用便不存在甚至變?yōu)樨?fù)向影響（斜率向下傾斜）。圖3 組織承諾對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖2 創(chuàng)造性效能感對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)最后，由表4可見，當(dāng)員工創(chuàng)造性效能感較高時，遠(yuǎn)程崗位組織隔離通過工作自主性作用于越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著[0.106;95%CI(0.062,0.203）]；當(dāng)員工創(chuàng)造性效能感較低時，這一間接效應(yīng)則未達(dá)到顯著水平。同樣，當(dāng)員工組織承諾較高時，遠(yuǎn)程崗位組織隔離通過工作自主性作用于越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著[0.093;95%CI(0.035,0.149）]；當(dāng)員工組織承諾較低時，這一間接效應(yīng)則未達(dá)到顯著水平。由此可見，工作自主性對遠(yuǎn)程崗位組織隔離與員工越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)會受到創(chuàng)造性效能感和組織承諾這兩個個體特征的權(quán)變影響，即產(chǎn)生被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。綜上分析，假設(shè)3和假設(shè)4再次獲得支持。
【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]身在曹營，心會在漢嗎?——組織隔離下遠(yuǎn)程員工組織認(rèn)同影響研究[J]. 肖志明. 華東經(jīng)濟(jì)管理. 2019(09)
[2]忠誠還是叛逆?中國組織情境下的員工越軌創(chuàng)新行為[J]. 王弘鈺,崔智淞,鄒純龍,于佳利,趙迪. 心理科學(xué)進(jìn)展. 2019(06)
[3]遠(yuǎn)程工作許可與員工生產(chǎn)越軌行為的關(guān)系研究:影響機(jī)制與邊界條件[J]. 齊昕,劉洪,林彥梅. 管理評論. 2017(10)
[4]自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的前瞻行為嗎?——責(zé)任感知的中介效應(yīng)及其邊界條件[J]. 田曉明,李銳. 心理學(xué)報. 2015(12)
[5]內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系——一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型研究[J]. 王雁飛,蔡如茵,林星馳. 外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2014(10)
[6]中國職工組織承諾研究[J]. 凌文輇,張治燦,方俐洛. 中國社會科學(xué). 2001(02)
本文編號：2988853
【文章來源】：外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2020,42(04)北大核心CSSCI
【文章頁數(shù)】：12 頁
【部分圖文】：
本研究的理論模型
關(guān)于假設(shè)3和假設(shè)4被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗，如表3所示，回歸模型中工作自主性與創(chuàng)造性效能感的交互作用對越軌創(chuàng)新行為的影響（模型6：β=0.177,p<0.01），以及工作自主性與組織承諾的交互作用對越軌創(chuàng)新行為的影響（模型7：β=0.206,p<0.01），均達(dá)到了顯著水平。為了進(jìn)一步明確上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的形態(tài)是否如假設(shè)3和假設(shè)4所預(yù)期的那樣，本研究接著以調(diào)節(jié)變量（創(chuàng)造性效能感和組織承諾）的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別在高創(chuàng)造性效能感（+1 SD）和低創(chuàng)造性效能感（-1 SD）情況下，對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖2）；在高組織承諾（+1 SD）和低組織承諾（-1 SD）情況下，對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖3）。如圖2所示，當(dāng)創(chuàng)造性效能感較高時，工作自主性對越軌創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用；而當(dāng)創(chuàng)造性效能感較低時，這種顯著正向作用便不明顯（斜率平緩）。如圖3所示，當(dāng)組織承諾水平較高時，工作自主性對越軌創(chuàng)新行為具有很強(qiáng)的正向作用；而當(dāng)組織承諾水平較低時，這種顯著正向作用便不存在甚至變?yōu)樨?fù)向影響（斜率向下傾斜）。圖3 組織承諾對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖2 創(chuàng)造性效能感對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)最后，由表4可見，當(dāng)員工創(chuàng)造性效能感較高時，遠(yuǎn)程崗位組織隔離通過工作自主性作用于越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著[0.106;95%CI(0.062,0.203）]；當(dāng)員工創(chuàng)造性效能感較低時，這一間接效應(yīng)則未達(dá)到顯著水平。同樣，當(dāng)員工組織承諾較高時，遠(yuǎn)程崗位組織隔離通過工作自主性作用于越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著[0.093;95%CI(0.035,0.149）]；當(dāng)員工組織承諾較低時，這一間接效應(yīng)則未達(dá)到顯著水平。由此可見，工作自主性對遠(yuǎn)程崗位組織隔離與員工越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)會受到創(chuàng)造性效能感和組織承諾這兩個個體特征的權(quán)變影響，即產(chǎn)生被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。綜上分析，假設(shè)3和假設(shè)4再次獲得支持。
【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]身在曹營，心會在漢嗎?——組織隔離下遠(yuǎn)程員工組織認(rèn)同影響研究[J]. 肖志明. 華東經(jīng)濟(jì)管理. 2019(09)
[2]忠誠還是叛逆?中國組織情境下的員工越軌創(chuàng)新行為[J]. 王弘鈺,崔智淞,鄒純龍,于佳利,趙迪. 心理科學(xué)進(jìn)展. 2019(06)
[3]遠(yuǎn)程工作許可與員工生產(chǎn)越軌行為的關(guān)系研究:影響機(jī)制與邊界條件[J]. 齊昕,劉洪,林彥梅. 管理評論. 2017(10)
[4]自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的前瞻行為嗎?——責(zé)任感知的中介效應(yīng)及其邊界條件[J]. 田曉明,李銳. 心理學(xué)報. 2015(12)
[5]內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系——一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型研究[J]. 王雁飛,蔡如茵,林星馳. 外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2014(10)
[6]中國職工組織承諾研究[J]. 凌文輇,張治燦,方俐洛. 中國社會科學(xué). 2001(02)
本文編號：2988853
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