發(fā)布時(shí)間：2020-10-19 19:42

　　 隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),金融行業(yè)的離職率逐年攀升,根據(jù)前程無(wú)憂網(wǎng)站發(fā)布的《2016中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示,金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過(guò)20%。A證券公司員工離職率雖然相對(duì)行業(yè)較低,由于資本市場(chǎng)現(xiàn)在就處在實(shí)現(xiàn)“小康夢(mèng)”的風(fēng)口浪尖上,愈加復(fù)雜的人力資本現(xiàn)狀對(duì)證券公司人力資源管理水平的要求也隨之提高,A證券公司目前的人力資源管理方式已無(wú)法跟上行業(yè)的步伐,導(dǎo)致員工滿意度逐漸降低,組織承諾難以兌現(xiàn),員工的離職傾向也日益嚴(yán)重,A證券公司承擔(dān)著隨時(shí)可能爆發(fā)的隱形離職成本負(fù)擔(dān)。在梳理國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)影響員工離職傾向的兩個(gè)主要因素分別是組織承諾和員工工作滿意度,根據(jù)A證券公司的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)了適合A證券公司的組織承諾量表、員工工作滿意度量表和離職傾向量表,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式,驗(yàn)證了A證券公司員工組織承諾和員工工作滿意度以及員工個(gè)人屬性與離職傾向之間的關(guān)系。結(jié)合A證券公司的實(shí)際情況,針對(duì)從事中后臺(tái)工作的管理崗位人員和從事前臺(tái)工作的業(yè)務(wù)崗位人員的不同側(cè)重點(diǎn),從增進(jìn)員工組織承諾和提高員工工作滿意度兩個(gè)方面,提出了降低A證券公司員工離職傾向的管理對(duì)策,為留住A證券公司的核心員工,降低其離職傾向,最終實(shí)現(xiàn)A證券公司的騰飛和員工的自我價(jià)值提供參考和借鑒。
【學(xué)位單位】：河北大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2017
【中圖分類】：F272.92;F832.39
【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 研究?jī)?nèi)容、研究方法和研究路線
        1.3.1 研究?jī)?nèi)容
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 研究路線
第2章 相關(guān)研究綜述
    2.1 離職傾向研究綜述
        2.1.1 離職的定義
        2.1.2 離職傾向的涵義
        2.1.3 影響離職傾向的因素
        2.1.4 離職傾向的測(cè)量
    2.2 組織承諾研究綜述
        2.2.1 組織承諾的定義
        2.2.2 組織承諾的影響因素
        2.2.3 組織承諾的測(cè)量
    2.3 工作滿意度研究綜述
        2.3.1 工作滿意度的定義
        2.3.2 工作滿意度相關(guān)理論
        2.3.3 工作滿意度的測(cè)量
第3章 研究設(shè)計(jì)
    3.1 A證券公司簡(jiǎn)介
    3.2 變量的界定
    3.3 研究結(jié)構(gòu)與假設(shè)
        3.3.1 研究結(jié)構(gòu)
        3.3.2 研究假設(shè)
    3.4 量表設(shè)計(jì)
        3.4.1 組織承諾量表設(shè)計(jì)
        3.4.2 工作滿意度量表設(shè)計(jì)
        3.4.3 離職傾向量表設(shè)計(jì)
        3.4.4 問(wèn)卷測(cè)量
第4章 問(wèn)卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析
    4.1 量表的信效度分析
        4.1.1 量表的信度分析
        4.1.2 量表的效度分析
    4.2 問(wèn)卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析
        4.2.1 調(diào)查樣本選擇
        4.2.2 樣本基本情況分析
    4.3 差異分析
        4.3.1 個(gè)人屬性在組織承諾方面的差異分析
        4.3.2 個(gè)人屬性在工作滿意度方面的差異分析
        4.3.3 個(gè)人屬性在離職傾向方面的差異分析
    4.4 相關(guān)性分析
        4.4.1 組織承諾與工作滿意度之間的相關(guān)分析
        4.4.2 工作滿意度與離職傾向間的相關(guān)分析
        4.4.3 組織承諾與離職傾向間的相關(guān)分析
    4.5 研究結(jié)果匯總與討論
第5章 降低A證券公司員工離職傾向的對(duì)策
    5.1 增強(qiáng)組織承諾
        5.1.1 增進(jìn)員工與組織之間的情感性承諾
        5.1.2 增進(jìn)員工與組織之間的持續(xù)性承諾
        5.1.3 增進(jìn)員工與組織之間的規(guī)范性承諾
    5.2 提高員工工作滿意度
        5.2.1 提高員工的內(nèi)在工作滿意度
        5.2.2 提高員工的外在工作滿意度
    5.3 降低不同性質(zhì)崗位人員離職傾向的對(duì)策
        5.3.1 科學(xué)的選拔、配置人才
        5.3.2 通過(guò)不同的激勵(lì)方式，降低不同崗位員工的離職傾向
        5.3.3 為員工提供良好的環(huán)境和資源
第6章 總結(jié)
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究的不足
    6.3 未來(lái)的研究方向
參考文獻(xiàn)
附錄1 證券公司員工離職傾向調(diào)查問(wèn)卷
致謝

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 陳雪鈞;鄭向敏;;員工感知價(jià)值對(duì)離職意愿影響機(jī)制的實(shí)證研究——以飯店新生代員工為例[J];旅游學(xué)刊;2016年01期

2 莫申江;王夏陽(yáng);陳宏輝;張麟;;由敬畏到人心:組織倫理系統(tǒng)破解員工離職困局的新視角——以山東老家飲食連鎖公司為例[J];管理世界;2015年02期

3 張旭濤;何楨;劉允娜;王化強(qiáng);;六西格瑪視角下的派遣制員工離職研究[J];管理評(píng)論;2014年09期

4 錢愛(ài)民;郁智;步丹璐;;結(jié)果公平還是過(guò)程公平?——基于薪酬激勵(lì)對(duì)員工離職的實(shí)證分析[J];經(jīng)濟(jì)與管理研究;2014年09期

5 王雪莉;馬琳;張勉;;基于獨(dú)生子女的調(diào)節(jié)作用的個(gè)人-工作匹配、工作滿意度與員工離職傾向研究[J];管理學(xué)報(bào);2014年05期

6 王振源;孫珊珊;戴瑞林;;同事離職對(duì)留任員工離職意圖的影響機(jī)制研究——一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J];管理評(píng)論;2014年04期

7 楊云;;酒店員工性別、薪酬差異對(duì)離職行為影響研究[J];旅游學(xué)刊;2014年04期

8 楊春江;逯野;楊勇;;組織公平與員工主動(dòng)離職行為:工作嵌入與公平敏感性的作用[J];管理工程學(xué)報(bào);2014年01期

9 袁慶宏;丁剛;李琿;;知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)與離職意愿——組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J];科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理;2014年01期

10 步丹璐;白曉丹;;員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J];中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題;2013年01期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前4條

1 聶林;學(xué)習(xí)型組織文化、工作滿意度對(duì)組織承諾的影響研究[D];山東大學(xué);2014年

2 肖雅楠;職業(yè)生涯早期階段員工離職傾向與管理對(duì)策研究[D];天津大學(xué);2010年

3 趙慧娟;基于員工職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的個(gè)人—組織契合權(quán)變管理模型[D];華中科技大學(xué);2009年

4 黃春生;工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D];廈門大學(xué);2004年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 劉頔;招商證券長(zhǎng)春營(yíng)業(yè)部員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題研究[D];吉林大學(xué);2014年

2 丁鵬飛;知識(shí)型員工個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配度、組織認(rèn)同及離職傾向的關(guān)系研究[D];山東大學(xué);2012年

本文編號(hào)：2847637