【摘要】：技術(shù)型員工是一個(gè)企業(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力,技術(shù)型員工的實(shí)質(zhì)就是利用自身的專業(yè)化的知識(shí)為企業(yè)提供智力支持和技術(shù)保障,在知識(shí)和技能已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的核心因素的背景條件下,這類員工也成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要的對(duì)象,而要實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)型員工的科學(xué)有效地管理就必須要構(gòu)建一個(gè)較為完善的績(jī)效管理體系,正確地衡量技術(shù)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn),這樣才能夠在實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)型員工有效管理的前提下激發(fā)這類員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文的研究就是以此為背景以HF檢測(cè)公司為例,來(lái)具體分析該公司的技術(shù)型員工績(jī)效考核中存在的各種問(wèn)題,并提出相應(yīng)的對(duì)策。具體來(lái)說(shuō),本文在緒論部分主要介紹了相關(guān)的研究現(xiàn)狀、研究背景以及研究意義等內(nèi)容,為我們研究技術(shù)型員工的績(jī)效考核問(wèn)題提供了文獻(xiàn)基礎(chǔ)和理論支撐;第二章主要對(duì)本文研究的核心概念進(jìn)行了界定,例如績(jī)效、績(jī)效考核、技術(shù)型員工等,并在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核考核方法進(jìn)行了系統(tǒng)性的介紹,例如目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360績(jī)效考核等;第三章主要結(jié)合HF檢測(cè)公司的具體實(shí)際來(lái)分析其技術(shù)型員工績(jī)效考核中存在的各種問(wèn)題,例如績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略脫節(jié)、績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不全面、技術(shù)型員工營(yíng)銷考核爭(zhēng)議明顯、技術(shù)型員工對(duì)績(jī)效考核整體滿意度較低以及忽視績(jī)效考核的后續(xù)改進(jìn)等各種問(wèn)題;第四章主要對(duì)HF檢測(cè)公司技術(shù)型員工績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì),從績(jī)效指標(biāo)的選擇、績(jī)效方法的運(yùn)用以及績(jī)效結(jié)果的反饋問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)性的分析。
【學(xué)位授予單位】：青島大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F203;F272.92
【圖文】：

置上存在著很大的困難，不能夠具體地對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行定據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)設(shè)置的，而一旦企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生變化，那C）也必須要進(jìn)行改變或者重新調(diào)整，這都需要花費(fèi)大量鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）績(jī)效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過(guò)對(duì)組端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程理指標(biāo)，這種績(jī)效評(píng)價(jià)的方法在一定程度上可以說(shuō)是績(jī)效結(jié)合，具有實(shí)踐性較強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解功能（具體運(yùn)作流鍵績(jī)效指標(biāo)的方法能夠?qū)⒔Y(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)有機(jī)地結(jié)、系統(tǒng)以及明確地反映個(gè)人的績(jī)效，因此采用這種方法能的積極影響。

建 KPI 指標(biāo)體系主要遵循以下的三種思路，首先是績(jī)效考核指標(biāo)，這種關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)是結(jié)果導(dǎo)向其次是依據(jù)部門(mén)職責(zé)來(lái)建立相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效考核發(fā)，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行分解和細(xì)化，從而形成平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，主要是通長(zhǎng)這四個(gè)方面進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置。績(jī)效評(píng)估法也稱為全方位評(píng)估法（如圖 2.5 所示），這種績(jī)司率先提出并實(shí)施的。360 度績(jī)效評(píng)估法主要指的程中引入多元化以及多樣性的績(jī)效評(píng)估主體，以個(gè)人能力、綜合素質(zhì)以及人際關(guān)系等，這樣就能夠明晰自身的不足和缺陷，為明確努力方向提供重

圖 3.2 HF 檢測(cè)公司技術(shù)型員工男女比例圖齡是？”，24.44%的技術(shù)型員工選擇 18—25 歲26—35 歲之間，37.78%的技術(shù)型員工選擇 366 歲以上，因此我們可以看出 18—25 歲之間的 17 人，36—45 歲之間為 17 人，46 歲以上為

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前3條

1 李鐵源;;企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J];經(jīng)濟(jì)縱橫;2008年03期

2 張劍虹;績(jī)效管理工作中的七個(gè)誤區(qū)[J];企業(yè)改革與管理;2003年05期

3 吳士元,邵一明;360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的利弊探討[J];江蘇商論;2003年02期

本文編號(hào)：2743090