【摘要】：在互聯(lián)網(wǎng)信息時代,隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展、知識全球化的今天,創(chuàng)新已成為企業(yè)競爭的核心和焦點。我國近年來對于創(chuàng)新非常重視,并出臺了一系列創(chuàng)新相關(guān)的指導政策。面對激烈的外部競爭,越來越多的組織開始重視知識創(chuàng)新團隊的建設(shè)。關(guān)于促進、驅(qū)動團隊進行知識創(chuàng)新的論題具有重要理論和實踐意義。目前,相關(guān)理論研究主要集中于組織、群體、個體激勵影響因素分析及個體激勵視角,缺少對于知識創(chuàng)新團隊整體激勵過程的關(guān)注,以及如何通過目標引導、過程調(diào)節(jié)、結(jié)果反饋等來促進團隊知識創(chuàng)新的研究。本文立足于管理實際,圍繞當前知識創(chuàng)新團隊激勵問題和面臨的挑戰(zhàn),從知識創(chuàng)新團隊激勵的訴求出發(fā),提出了基于自組織的激勵理念,構(gòu)建知識創(chuàng)新團隊激勵體系,以期為我國知識創(chuàng)新團隊激勵實踐提供參考。首先,基于知識創(chuàng)新團隊發(fā)展過程中的系統(tǒng)性激勵需求,界定了知識創(chuàng)新團隊的概念,分析了知識創(chuàng)新團隊特征,對知識創(chuàng)新團隊在知識創(chuàng)造過程中的內(nèi)部協(xié)同演化過程進行了仿真分析;基于系統(tǒng)動力學方法和原理,建立了知識創(chuàng)新團隊協(xié)同演化的系統(tǒng)動力學模型,進行了軟件模擬仿真以及模型有效性檢驗和靈敏度檢驗;基于系統(tǒng)動力學模型的仿真分析結(jié)果,從知識創(chuàng)新團隊管理和激勵的角度,提出了知識創(chuàng)新團隊的激勵需求。其次,根據(jù)知識創(chuàng)新團隊的特征及激勵需求,分析了知識創(chuàng)新團隊激勵過程中存在的問題,在此基礎(chǔ)上提出自組織激勵理念,形成自組織激勵體系框架;根據(jù)影響團隊協(xié)同性的主要影響因素的分析,提出了構(gòu)成基于自組織的激勵體系的三個子體系的設(shè)計路徑。第三,構(gòu)建了知識創(chuàng)新團隊目標引導體系,提出了團隊目標引導模型,分析目標引導主體,為團隊成員構(gòu)建集“目標、流程、任務(wù)”為一體的流程基礎(chǔ)目標引導體系,引導團隊成員不斷在流程中實現(xiàn)自我管理、參與式管理來持續(xù)提升個人能力水平,為個人多目標聯(lián)動激勵奠定基礎(chǔ);設(shè)計成員能力素質(zhì)基礎(chǔ)評估模型,引導團隊成員將有助于實現(xiàn)團隊目標的個人目標轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢目標,將個人目標盡快向團隊目標靠攏,以期更好地進行目標引導;分析個體目標的三維結(jié)構(gòu),建立“學習-發(fā)展-薪酬”三位一體的聯(lián)動目標引導體系,把對于未來的驅(qū)動力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)階段的動力,實現(xiàn)自我激勵,激發(fā)優(yōu)勢目標,以便更好地將個體目標與團隊目標相匹配。第四,構(gòu)建了知識創(chuàng)新團隊績效激勵子體系。根據(jù)知識創(chuàng)新團隊績效考核的特殊性和需求,設(shè)計了知識創(chuàng)新團隊績效考核體系思路和流程及具體實施方法,引入“績效溝通例會”的概念,使得團隊成員積極參與績效管理,進行學習成長與發(fā)展;針對績效考核指標權(quán)重確定的問題,針對知識創(chuàng)新團隊指標權(quán)重確定無法通過大樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的特點,設(shè)計了基于灰色關(guān)聯(lián)度法的權(quán)重確定方式,構(gòu)建了灰色關(guān)聯(lián)度確定權(quán)重的流程和分析方法;最后將考核結(jié)果引入在績效激勵應(yīng)用中。第五,構(gòu)建了知識創(chuàng)新團隊個體成長激勵子體系。根據(jù)知識創(chuàng)新團隊對于成員個體成長發(fā)展的具體需求,構(gòu)建了知識創(chuàng)新團隊個體成長激勵子體系,為知識創(chuàng)新團隊的可持續(xù)發(fā)展提供支持;同時,從知識創(chuàng)新團隊可持續(xù)發(fā)展的角度,對團隊個體成長激勵體系進行了設(shè)計,建立了知識創(chuàng)新團隊成員個體成長狀態(tài)評價指標體系;構(gòu)建了基于區(qū)間中智集的PROMETHEE的評價模型,減少了傳統(tǒng)多指標評價模型主觀性過強、指標間存在過補償?shù)葐栴},并對模型進行了魯棒性驗證及實證分析;最后提出了具體的個體成長激勵措施。第六,設(shè)計了知識創(chuàng)新團隊激勵體系運行所需的輔助機制。分析團隊內(nèi)部激勵輔助措施,引入促進團隊成員自我成長的自我教育機制、系統(tǒng)培訓機制、激發(fā)團隊成員進行知識創(chuàng)新產(chǎn)出的團隊壓力機制、激發(fā)團隊成員工作積極性的典型示范機制、提升知識創(chuàng)新行為的行為強化機制以及促進團隊成員內(nèi)部溝通交流的信息溝通機制,有效提高知識創(chuàng)新團隊激勵體系運行效率;從團隊外部環(huán)境激勵輔助措施分析,通過團隊所涉及的對外關(guān)系、外部環(huán)境熏陶等機制,有效提高激勵體系運行效率,盡可能減少、消除激勵系統(tǒng)運行過程中可能產(chǎn)生的干擾因素,促進激勵體系的良性運轉(zhuǎn)。
【圖文】：

圖１－３自組織的基本特征逡逑Ｆｉｇ．邋１－３邋Ｔｈｅ邋ｂａｓｉｃ邋ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ邋ｏｆ邋ｓｅｌｆ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ逡逑（３）變化由底層、局部和邊緣開始受分布式控制的影響，自組織的變化通逡逑

１－４邋Ｔｈｅ邋ｎｅｃｅｓｓａｒｙ邋ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ邋ｆｏｒ邋ｔｈｅ邋ｆｏｒｍａｔｉｏｎ邋ｏｆ邋ｓｅｌｆ－ｏｒｇａｎｉｚｉｎｇ邋ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ遠離平衡態(tài)只有遠離平衡態(tài)，，系統(tǒng)內(nèi)各個元素和單元才能夠進，推動系統(tǒng)在動態(tài)發(fā)Ｍ的過程中，逐漸適應(yīng)新的環(huán)境和新的需序結(jié)構(gòu)。逡逑放性系統(tǒng)必須處在開放的環(huán)境下，與外界環(huán)境進行物質(zhì)、信夠保持動態(tài)發(fā)展，當一個封閉的系統(tǒng)無法吸收外界能量時，系量消耗，長久下去會面臨資源枯竭的情況。因此，只有保持對才能夠保證系統(tǒng)不斷發(fā)展、演化。逡逑組織理論研究動態(tài)逡逑關(guān)于自組織理論應(yīng)用于團隊的研究主要有：逡逑ｔａＢｒａｖ，ＫｉｎＡｎｄｅｒｓｓｏｎ等（２００９年）通過測試工作設(shè)計，團隊過和自組織活動維度之間的關(guān)系，通過對樣本進行工作任務(wù)分析和，結(jié)果表明：（１）工作設(shè)計在各方面影響著一個團隊是否通過集工作任務(wù)本身，并能夠積極創(chuàng)造條件和組織工作，以便應(yīng)對環(huán)境接受新的任務(wù)；（２）團隊合作和外部環(huán)境支持等加強了團隊工作
【學位授予單位】：華北電力大學(北京)
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F273.1

【參考文獻】

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本文編號：2703542