本文選題：參與式管理感知差異 + 組織承諾��； 參考：《中國(guó)人力資源開發(fā)》2016年20期

【摘要】：參與式管理以其對(duì)雇傭關(guān)系質(zhì)量與組織承諾的積極作用而越來越受到理論界與實(shí)踐界的關(guān)注�；诟兄町惡蜕鐣�(huì)信息加工理論視角,本文運(yùn)用扎根理論對(duì)典型案例展開分析,在闡述"參與式管理感知差異"內(nèi)涵基礎(chǔ)上,探索基層管理者與員工感知差異,挖掘提煉出參與式管理感知差異的關(guān)系模型:雙高匹配型、雙低匹配型、員工高估型和員工低估型,并探討這四種關(guān)系模式影響組織承諾的兩種關(guān)鍵影響因素,即內(nèi)部人身份感知和上級(jí)信任,以此構(gòu)建參與式管理感知差異對(duì)組織承諾的影響機(jī)理模型。研究將參與式管理現(xiàn)有研究從單一視角拓展到基層管理者-員工感知差異視角,對(duì)業(yè)界如何有效實(shí)施參與式管理提供有益借鑒。
[Abstract]:Participatory management has attracted more and more attention from the theoretical and practical circles for its positive effect on the quality of employment relationship and organizational commitment. Based on the perspective of perceptual difference and social information processing theory, this paper analyzes typical cases by taking root theory, and on the basis of expounding the connotation of "participatory management perception difference", explores the perception difference between grass-roots managers and employees. Mining out the relationship models of participatory management perception differences: double high matching, double low matching, staff overestimation and employee underestimation, and explore the two key factors that affect organizational commitment. That is, the identity perception of insiders and superior trust, so as to build a participatory management perception differences on organizational commitment mechanism model. The research extends the existing research of participatory management from a single perspective to the perspective of perceived differences between grass-roots managers and employees, and provides useful reference for how to effectively implement participatory management in the industry.
【作者單位】： 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院;
【基金】：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目(12CGL052) 中央高�；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金(161403001)資助
【分類號(hào)】：F272.92

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本文編號(hào)：1883232