本文選題：感知組織支持　切入點：預期組織支持　出處：《心理學報》2017年12期 　論文類型：期刊論文

【摘要】：基于心理契約理論,探討雇傭前后的組織支持一致性對新生代員工離職意愿的影響以及員工幸福感的中介作用。采用多項式回歸與響應面分析技術,對多時點收集的258名新生代員工數(shù)據進行檢驗。結果表明:(1)相較于"低預期-低感知"組織支持一致,在"高預期-高感知"組織支持一致的情況下,新生代員工的離職意愿更低;(2)相較于"高預期-低感知"組織支持不一致,在"低預期-高感知"組織支持不一致的情況下,新生代員工的離職意愿更低;(3)總體而言,預期組織支持與感知組織支持越一致,新生代員工的離職意愿越低;(4)員工幸福感在組織支持一致性與新生代員工離職意愿之間起部分中介作用。
[Abstract]:Based on the theory of psychological contract, this paper discusses the influence of consistency of organizational support before and after employment on the turnover intention of the new generation of employees and the intermediary role of employee's happiness, and adopts polynomial regression and response surface analysis technology. Data from 258 new generation employees collected at multiple points of time were tested. The results show that: 1) is consistent with "low expectation-low perception" organizations, and when "high expectations-high perception" organizations support consistency, Compared with the "high expectation-low perception" organizations, the new generation employees have lower turnover intention than the "high expectations-low perception" organizations, in the case of the "low expectation-high perception" organization support is not consistent, in general, the new generation employees' turnover intention is lower than that of the "high expectations-low perception" organizations. The more consistent the organizational support and the perceived organizational support, the lower the turnover intention of the new generation of employees. (4) the well-being of the employees plays a part intermediary role between the organizational support consistency and the turnover intention of the new generation of employees.
【作者單位】： 同濟大學經濟與管理學院;上海大學管理學院;
【基金】：上海市社科規(guī)劃項目(2017BGL001)資助
【分類號】：F272.92;F426.22

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本文編號：1643150