本文關(guān)鍵詞：心理契約對(duì)職場(chǎng)越軌行為的影響研究

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【摘要】：如今,我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,社會(huì)也處于轉(zhuǎn)型期。組織要想在這個(gè)特殊的時(shí)代得到持續(xù)發(fā)展,就要以員工為核心競(jìng)爭(zhēng)力,更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)人才、關(guān)注人才、利用人才。隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈、工作壓力的增加,各類損害組織和員工利益的職場(chǎng)越軌行為層出不窮,成為當(dāng)前管理者十分重視的問題。2014-2015兩年期間,全國(guó)檢察機(jī)關(guān)共查辦貪污賄賂犯罪案件3.5萬余件；組織中也存在一定比例故意損壞公物、公物私用、早退、遲到的員工。想要員工自發(fā)積極地做出對(duì)組織有益的事,減少甚至規(guī)避職場(chǎng)越軌行為,就要積極創(chuàng)造能夠得到員工認(rèn)同的組織倫理氣氛。組織外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化,要求組織與員工之間更加團(tuán)結(jié),不僅要重視勞動(dòng)合同的履行,還要更多關(guān)注組織與員工之間良好心理契約的構(gòu)建,只有這樣組織才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大。心理契約作為心理紐帶,鏈接著組織與員工,是研究員工職場(chǎng)越軌行為的重要角度。而工作滿意度作為一種態(tài)度,更能明顯影響員工行為。員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等的評(píng)估會(huì)影響工作滿意度的高低,進(jìn)而影響員工工作行為的選擇,最終影響員工工作效率、組織績(jī)效。員工屬于組織,員工工作態(tài)度很大程度上受組織影響。組織倫理氣氛是組織的一部分,形成于組織,存在組織內(nèi)部。員工在組織中,其工作滿意度易受到組織倫理氣氛的影響。本文目的在于借助前人研究的基礎(chǔ),以工作滿意度為中介變量,組織倫理氣氛為調(diào)節(jié)變量,探討心理契約對(duì)職場(chǎng)越軌行為的影響,希望能夠豐富職場(chǎng)越軌行為影響因素的研究,提出減少甚至規(guī)避職場(chǎng)越軌行為的方法,提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。本文在己有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上提出理論模型及相應(yīng)理論假設(shè),參考國(guó)內(nèi)外量表并結(jié)合中國(guó)國(guó)情對(duì)量表進(jìn)行修訂、增減形成本文最終問卷,之后通過進(jìn)行心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為及組織倫理氣氛問卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù),通過SPSS22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出結(jié)果。本研究最后結(jié)論為：1.心理契約對(duì)職場(chǎng)越軌行為存在顯著負(fù)向影響,其中,交易型心理契約與關(guān)系型心理契約對(duì)人際層面的職場(chǎng)越軌行為和組織層面的職場(chǎng)越軌行為均存在顯著負(fù)向影響。2.心理契約對(duì)工作滿意度存在顯著正向影響,其中,交易型心理契約與關(guān)系型心理契約對(duì)外源性工作滿意度與內(nèi)源性工作滿意度均存在顯著正向影響。3.工作滿意度對(duì)職場(chǎng)越軌行為存在顯著負(fù)向影響,其中,外源性工作滿意度與內(nèi)源性工作滿意度對(duì)人際層面的職場(chǎng)越軌行為和組織層面的職場(chǎng)越軌行為均存在顯著負(fù)向影響。4.工作滿意度是心理契約與組織越軌行為之間的中介變量,具有顯著的中介效應(yīng)。5.組織倫理氣氛對(duì)心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。本文從工作滿意度和組織倫理氣氛的角度,結(jié)合本研究結(jié)論提出了一些組織管理的建議和對(duì)策,并對(duì)未來提出研究展望。
【關(guān)鍵詞】：心理契約 工作滿意度 職場(chǎng)越軌行為 組織倫理氣氛
【學(xué)位授予單位】：天津師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-13
• 第一章 緒論13-16
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究意義14-15
• 1.2.1 理論意義14
• 1.2.2 實(shí)踐意義14-15
• 1.3 研究方法15
• 1.4 研究思路15-16
• 第二章 文獻(xiàn)綜述16-31
• 2.1 心理契約16-20
• 2.1.1 心理契約的概念16-17
• 2.1.2 心理契約的內(nèi)容與維度17-19
• 2.1.3 心理契約的類型19-20
• 2.1.4 心理契約的測(cè)量方法20
• 2.2 工作滿意度20-23
• 2.2.1 工作滿意度的概念20-21
• 2.2.2 工作滿意度影響因素21-22
• 2.2.3 工作滿意度的維度22-23
• 2.2.4 工作滿意度的測(cè)量方法23
• 2.3 職場(chǎng)越軌行為23-27
• 2.3.1 職場(chǎng)越軌行為的概念23-24
• 2.3.2 職場(chǎng)越軌行為的影響因素24-25
• 2.3.3 職場(chǎng)越軌行為的種類25-27
• 2.3.4 職場(chǎng)越軌行為的測(cè)量方法27
• 2.4 組織倫理氣氛27-29
• 2.4.1 組織倫理氣氛的概念27-28
• 2.4.2 組織倫理氣氛的維度28-29
• 2.4.3 組織倫理氣氛的測(cè)量方法29
• 2.5 各變量之間的關(guān)系綜述29-31
• 第三章 研究假設(shè)31-32
• 3.1 研究模型31
• 3.2 研究假設(shè)31-32
• 第四章 問卷設(shè)計(jì)與預(yù)調(diào)研32-46
• 4.1 問卷設(shè)計(jì)32-33
• 4.2 預(yù)調(diào)研33-46
• 4.2.1 初始問卷信度檢驗(yàn)33-38
• 4.2.2 初始問卷效度檢驗(yàn)38-46
• 4.3 量表修訂46
• 第五章 數(shù)據(jù)處理與分析46-76
• 5.1 正式調(diào)研樣本數(shù)據(jù)收集46-47
• 5.2 數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析47-50
• 5.2.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析47-49
• 5.2.2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析49-50
• 5.3 信度與效度檢驗(yàn)50-55
• 5.3.1 信度檢驗(yàn)50-51
• 5.3.2 效度檢驗(yàn)51-55
• 5.4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)各研究變量的影響55-67
• 5.4.1 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在性別上的差異55-57
• 5.4.2 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在年齡上的差異57-59
• 5.4.3 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在受教育程度上的差異59-60
• 5.4.4 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在工齡上的差異60-62
• 5.4.5 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在職層上的差異62-63
• 5.4.6 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在單位屬性上的差異63-65
• 5.4.7 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛在工資上的差異65-67
• 5.5 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為三個(gè)變量的相關(guān)分析67-68
• 5.6 回歸分析68-73
• 5.6.1 心理契約與職場(chǎng)越軌行為之間的回歸分析68-70
• 5.6.2 心理契約與工作滿意度之間的回歸分析70-72
• 5.6.3 工作滿意度與職場(chǎng)越軌行為之間的回歸分析72-73
• 5.7 中介效應(yīng)的檢驗(yàn)73-74
• 5.8 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)74-76
• 第六章 結(jié)論與展望76-82
• 6.1 研究結(jié)論與討論76-79
• 6.1.1 心理契約、工作滿意度、職場(chǎng)越軌行為、組織倫理氣氛的總體情況76
• 6.1.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在各變量上的影響76-78
• 6.1.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析78-79
• 6.2 研究的創(chuàng)新與局限79-80
• 6.2.1 研究創(chuàng)新79
• 6.2.2 研究局限79-80
• 6.3 研究啟示與建議80-81
• 6.4 研究展望81-82
• 參考文獻(xiàn)82-86
• 附錄186-93
• 附錄293-94
• 附錄394

【相似文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1060700