21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時代,伴隨知識經(jīng)濟(jì)來臨和市場競爭的日益激烈,人力資源管理成為企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵和獲取競爭優(yōu)勢的主要因素。而人才是人力資源中最有代表性的重要組成因素,越來越多的企業(yè)通過人才培養(yǎng)和管理來獲取競爭優(yōu)勢。中層管理者在企業(yè)人才管理中起著舉足輕重的作用,企業(yè)運(yùn)營和可持續(xù)發(fā)展與中層管理者的能力和業(yè)績表現(xiàn)息息相關(guān)。中層管理者在企業(yè)中肩負(fù)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略執(zhí)行、管理溝通等重要角色,貫徹公司整體發(fā)展的重要環(huán)節(jié),他們是企業(yè)中流砥柱。中層管理人員的薪酬管理方案不完善,將導(dǎo)致優(yōu)秀的中層管理人員流失,出現(xiàn)企業(yè)中間管理人才斷層現(xiàn)象,影響企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)營,這對一個企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展是有極大危害的。星浦公司屬于電子行業(yè),人才的競爭隨著電子行業(yè)技術(shù)的革新加快與日俱增,雖然公司在不斷發(fā)展中堅持以人為本的管理思想,持續(xù)改進(jìn)公司的人力資源管理制度,但中層管理人員仍存在離職率上升、工作積極性下降的問題。本文對中層管理人員薪酬管理方案現(xiàn)狀進(jìn)行分析,通過薪酬滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)星浦公司中層管理人員存在薪酬滿意度低、績效考核方式不合理、福利薪酬單一等問題,中層管理人員的薪酬管理沒有針對性,以往的薪酬制度都... 

【文章來源】：吉林大學(xué)吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：51 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

馬斯洛需求層次理論

9圖 2.1 星浦公司組織結(jié)構(gòu)圖2.1.3 中層管理人員薪酬現(xiàn)狀分析星浦公司中層管理人員薪酬制度主要由基本薪酬和年終獎、春節(jié)禮金體系構(gòu)成，基本薪酬包含基本工資（占比 60%）、績效獎金（占比 30%）、福利（10%）三個部分，年終獎和春節(jié)禮金根據(jù)企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益情況發(fā)放，發(fā)放比例為基本工資的 300%-400%。（1）基本工資。中層管理人員薪酬組成部分中的基本部分，是其固定的薪酬收入，工資額度隨著員工的薪酬等級上浮，不與企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤�；竟べY是星浦公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)下，相對固定的薪酬部分。一般根據(jù)中層管理者擔(dān)任的職務(wù)確定具體的薪酬等級，分為部長（S7）、次長(S6)、課長(S5)、代理(S4)等，中層管理人員基本工資與薪酬等級掛鉤，相同的薪酬等級并且在同一年晉升，基本工資基本一致，同一等級滯留年限不同的中層管理者，基本工資略有差異。同時，星浦公司將員工基本工資分為三個職群，總體上工資等級分為 S1-S7共 7 個大的等級，并分別為管理職群(G)、技術(shù)職群(E)、生產(chǎn)職群（P），每個

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號：3497371