對企業(yè)來說,在對其經(jīng)營管理效果進(jìn)行評價時,其績效管理水平不僅是評價的有效尺度而且還是客觀標(biāo)準(zhǔn),所以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能否實現(xiàn)的關(guān)鍵在于績效管理水平是否能夠得到提升。目前,信息技術(shù)發(fā)展迅猛,經(jīng)濟(jì)全球化浪潮也蜂擁而來,企業(yè)管理方式自然也是創(chuàng)新不斷,傳統(tǒng)績效考核顯然是無法完成現(xiàn)行管理需要的,所以傳統(tǒng)績效考核正在努力向完整績效管理系統(tǒng)的方向發(fā)展。在西方國家的企業(yè)里,績效管理已經(jīng)得到大肆推廣并且廣泛使用,但就中國來說卻剛剛起步,離完整的管理體系還相差甚遠(yuǎn)。本文以大型國有企業(yè)—L石化公司為研究對象,L石化公司是隸屬于中國石油天然氣集團(tuán)的大型國有企業(yè)。以該公司績效管理現(xiàn)狀作為分析的出發(fā)點,對該公司的人力資源現(xiàn)狀及現(xiàn)行的績效管理模式進(jìn)行了詳細(xì)的探討,逐步形成績效考核體系的總體思路。本文介紹了考核體系的設(shè)置原理,分析了方案目標(biāo),接著從目標(biāo)值、指標(biāo)項目以及權(quán)重等多個方面對考核體系展開了分析,最后對基于KPI體系構(gòu)建公司級、部門級和員工級績效考核指標(biāo)體系的過程作了詳細(xì)地介紹。充分結(jié)合L石化公司的實際情況,結(jié)合KPI的考核指標(biāo)設(shè)計原則,對L石化公司進(jìn)行了績效考核流程設(shè)計,闡述了績效計劃的編制、績效考核的內(nèi)容、績效... 

【文章來源】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)黑龍江省 211工程院校 985工程院校

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

L石化公司員工的學(xué)歷分布圖

圖 3-1 績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計模型目標(biāo)公司堅持以“建設(shè)稠油加工基地、打造現(xiàn)代化特色精品以保證企業(yè)和員工共同發(fā)展為目標(biāo)，在確保企業(yè)安全環(huán)效益最佳，牢固樹立向管理極限挑戰(zhàn)，向精細(xì)管理要效追求一流，靠精細(xì)的科學(xué)管理來確�？冃Э己梭w系發(fā)揮最佳效果�；緝�(nèi)涵如表 3-1 所示。表 3-1 基本內(nèi)涵稱 基本內(nèi)涵稠油加工能力第一、稠油加工產(chǎn)量第一、瀝青產(chǎn)量第一第一、瀝青市場占有量第一特色工藝、特色產(chǎn)品、稠油和超稠油加工手段進(jìn)一步完臻成熟較低的成本、合理的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、較大的現(xiàn)金流量、較強

–24–圖 3-3 崗位員工 KPI 的確定公司考核體系其實可以類比于考核金字塔，崗位員工 KPI 屬于其中的基分，公司員工要為之努力。崗位員工 KPI 終究不是部門 KPI，也不能當(dāng)作 KPI，所以其中的差異之處還是相當(dāng)明顯的。（1）部門指標(biāo)通常是由該部門下屬的多個員工合作完成的，絕大多數(shù)部采取這樣的合作方式。（2）員工工作內(nèi)容在崗位 KPI 中得到重要體現(xiàn)，不關(guān)乎數(shù)量，更多的析指標(biāo)的關(guān)鍵與否，正常情況下選擇 4 至 8 項指標(biāo)。（3）對于企業(yè)員工來說，結(jié)果指標(biāo)占的權(quán)重要比行為規(guī)范指標(biāo)占的權(quán)重再次是匯總部門 KPI 以及相應(yīng)指標(biāo)并落實到位，崗位員工的相應(yīng) KPI 指便形成了，以培訓(xùn)中心培訓(xùn)管理崗位為例，如表 3-5 所示。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]高新技術(shù)企業(yè)知識型員工績效評價研究[D]. 王冕.河北工業(yè)大學(xué) 2006



本文編號：3110006