【摘要】：現(xiàn)代人力資源管理核心是能力管理,而人才評(píng)價(jià)則是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工能力進(jìn)行閉環(huán)管理的“紐帶”�！暗虏粍倨淙�,其禍必酷;能不稱其位,其殃必大”,通過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系識(shí)別適應(yīng)崗位要求的員工,能夠有效貫通人力資源管理全過(guò)程,提高人力資源管理各業(yè)務(wù)模塊間互聯(lián)互動(dòng),提升員工能力和組織能力,助推企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化,支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。本論文在現(xiàn)有勝任力研究成果的基礎(chǔ)上,緊緊圍繞崗位這一載體,創(chuàng)新性地將員工勝任力理論與崗位管理理論作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行研究。本論文從明確界定崗位勝任力及崗位勝任力評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和組成要素入手,力圖通過(guò)構(gòu)建崗位勝任力評(píng)價(jià)體系解決目前電力企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中普遍存在的諸多弊病,如只重視考察員工外顯的知識(shí)、技能而忽略內(nèi)在的能力、特質(zhì)以及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等問(wèn)題。該評(píng)價(jià)體系在充分分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和不同崗位勝任要求的基礎(chǔ)上確定每個(gè)崗位的勝任力要素,形成勝任力模型和對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成培訓(xùn)方法并開發(fā)崗位評(píng)價(jià)試題庫(kù)。最后,將崗位能力評(píng)價(jià)體系應(yīng)用于評(píng)價(jià)試點(diǎn)研究,并取得良好的成果。
[Abstract]:The core of modern human resource management is competence management, and talent evaluation is the "tie" to realize the closed-loop management of enterprise employees' ability. "Virtue is too much to do, and its misfortune must be cool; To identify the employees who meet the requirements of the post through a systematic and scientific talent evaluation system can effectively pass through the whole process of human resources management and improve the interconnection and interaction among the various business modules of human resources management. Improve the ability of employees and organization, promote the core competitiveness of enterprises, maximize the value of human resources, and support the strategic development of enterprises. On the basis of the existing competency research results, this paper focuses on the carrier of post and innovatively studies the theory of employee competency and post management as a system. This paper begins with defining the connotation and elements of post competence and post competency evaluation, and tries to solve many disadvantages in the evaluation of employee quality of electric power enterprises by constructing post competency evaluation system. For example, we only pay attention to the explicit knowledge and skills of the employees, but ignore the inherent ability, trait and evaluation standard without quantification and so on. The evaluation system determines the competency elements of each post, forms competency model and corresponding evaluation criteria, forms training methods and develops post evaluation test database on the basis of fully analyzing the strategic development objectives and competency requirements of different positions. Finally, the post ability evaluation system is applied to the evaluation pilot study, and good results are obtained.
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：F272.92;F426.61

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本文編號(hào)：2389449