本文關(guān)鍵詞： “J”公司 薪資變革 策略 實(shí)施　出處：《蘭州交通大學(xué)》2014年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：作為一個(gè)公司人力資源管理工作者,其職責(zé)所在并且最重要的管理內(nèi)容就是薪資滿意度。與此同時(shí),它也是影響員工工作業(yè)績(jī)和態(tài)度的一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)今現(xiàn)代化的城市建設(shè)離不開綠化、美化、生態(tài)化,特別在城市化進(jìn)程中,綠化園林工程對(duì)于改善城市生態(tài)系統(tǒng)、提升城市形象及促進(jìn)城市招商有著不可忽視的作用。本文以九州園林工程有限公司(以下簡(jiǎn)稱“J”公司)為研究對(duì)象,“J”公司是一家小型園林工程企業(yè),統(tǒng)計(jì)到2013年12月31日止,“J”公司共有員工30人,組織架構(gòu)中的核心人員有28人,鑒于核心人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起關(guān)鍵性作用,本文所做的全部研究均針對(duì)28人。選取薪資變革管理為研究范圍,通過問卷調(diào)查和訪談的方法重點(diǎn)獲取了“J”公司的現(xiàn)行薪資制度存在缺乏規(guī)劃、公信力和科學(xué)性不夠、可變薪資不夠激勵(lì)、福利薪資和薪資增長機(jī)制缺少的問題,然后針對(duì)問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,結(jié)合“J”公司未來五年想成為國家一級(jí)施工企業(yè)和天津市最大的花卉培育基地的戰(zhàn)略目標(biāo),提出公司應(yīng)該實(shí)施“留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才”的人才戰(zhàn)略,就必須對(duì)現(xiàn)有薪資制度進(jìn)行變革。薪資制度變革具體設(shè)計(jì)為,成立薪資制度改革組,從考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核方法和實(shí)施四方面來設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系;薪資結(jié)構(gòu)方面主要由基礎(chǔ)薪資、崗位津貼、職稱津貼、績(jī)效薪資,以及股權(quán)激勵(lì)和個(gè)人職業(yè)成長發(fā)展組成,以3個(gè)月、半年的頻率來實(shí)施對(duì)公司薪資水平的調(diào)控和協(xié)商機(jī)制;薪資增長機(jī)制方面,重點(diǎn)引入寬帶薪資觀念,體現(xiàn)出各崗位的薪資增長機(jī)制。本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于以“J”公司員工為研究對(duì)象設(shè)計(jì)的薪資變革策略,具有較強(qiáng)的針對(duì)性。提出了“J”公司在激勵(lì)措施上的多種可靠方法,彌補(bǔ)了其中的不足;并且此篇論文是應(yīng)用于實(shí)際當(dāng)中的,是以現(xiàn)實(shí)中的案例為依據(jù)的。從薪資管理中的薪資溝通角度出發(fā),講解了“J”公司薪資變革的實(shí)施,并對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)。因?yàn)楸救嗽谀芰退缴线�有很大的欠缺,同時(shí)很多資料收集的并不全面,此篇文章在研究“J”公司薪資變革策略方面主要存在不足。下一步需要更加具體并且詳盡地了解“J”公司實(shí)施后存在的問題;針對(duì)新的薪資策略實(shí)施后的反饋,不斷的改進(jìn)薪資策略,反復(fù)實(shí)施,反復(fù)改進(jìn),不斷進(jìn)步。
[Abstract]:As a human resources manager in a company, its responsibility and most important management content is salary satisfaction. At the same time, It is also a key factor affecting the performance and attitude of employees. Nowadays, modern urban construction cannot be separated from greening, beautification and ecology. Especially in the process of urbanization, greening landscape engineering can improve the urban ecosystem. It is important to improve the image of the city and promote the investment of the city. This paper takes Kyushu Garden Engineering Co., Ltd ("J" Company) as the research object, "J" company is a small garden engineering enterprise. By December 31st 2013, "J" Company had 30 employees and 28 core staff in the organizational structure. Since the core staff played a key role in the development of the enterprise, All the research done in this paper is aimed at 28 people. The salary change management is chosen as the research scope. Through the methods of questionnaire survey and interview, the author obtains that the current salary system of "J" company is lack of planning, credibility and science is not enough. The lack of incentives for variable pay, the lack of benefits pay and salary growth mechanisms, and then the problems identified in the questionnaire, Combined with the strategic goal of "J" Company to become the national first class construction enterprise and Tianjin's largest flower cultivation base in the next five years, the paper puts forward that the company should implement the talent strategy of "retaining, training and exerting talents". It is necessary to reform the existing salary system. The specific design of salary system reform is to set up a pay system reform group to design the performance appraisal system from four aspects: assessment index, index weight, assessment method and implementation. The salary structure is mainly composed of basic salary, post allowance, title allowance, performance salary, equity incentive and personal career development. The salary level of the company is regulated and negotiated with the frequency of 3 months and half a year. In the aspect of salary growth mechanism, the emphasis is on introducing the concept of broadband salary, which reflects the salary growth mechanism of every position. The innovation of this paper lies in the salary reform strategy designed by the employees of "J" Company. Put forward a variety of reliable methods of "J" company in the incentive measures, make up for the shortcomings of them, and this paper is applied in practice. It is based on the real cases. From the perspective of salary communication in salary management, this paper explains the implementation of salary reform in "J" company, and evaluates the effect of the implementation. At the same time, a lot of data collection is not comprehensive, this article in the study of "J" company salary reform strategy is mainly inadequate. The next step needs to be more specific and detailed understanding of "J" company after the implementation of the existing problems; According to the feedback after the implementation of the new salary strategy, constantly improve the salary strategy, repeatedly implement, repeatedly improve, and continue to progress.
【學(xué)位授予單位】：蘭州交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：F272.92;F426.92

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