本文關鍵詞： 薪酬管理 薪酬設計 薪酬激勵機制 薪酬體系　出處：《南京理工大學》2014年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理體系是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關注的內(nèi)容之一,它在深層次上直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效有決定性影響。國內(nèi)外理論與實踐工作者對薪酬管理體系的優(yōu)化問題有相當豐碩的研究成果,但針對處于快速轉(zhuǎn)型期汽車制造企業(yè)薪酬體系系統(tǒng)性研究成果缺相對較少。當汽車制造企業(yè)在經(jīng)歷了10年的暴增式發(fā)展后,一方面薪酬管理體系已經(jīng)成型,錯綜復雜的薪酬管理制度與企業(yè)其他管理相互制約,牽一發(fā)而動全身；另一方面在短期效應和實用主義的影響下形成的薪酬體系已經(jīng)飽受詬病,亟待改善。本文結合最新的薪酬管理理論,運用文獻研究、個案研究、調(diào)查和定性分析的方法,深入研究了NA公司薪酬管理中存在的問題,并據(jù)此提出相應的對策。具體來說,本文共分為六章。第一章是緒論,主要闡述本文的研究背景、意義、論文的內(nèi)容與框架、研究方法。第二章是相關理論綜述,主要闡述了戰(zhàn)略性薪酬管理理論、薪酬體系、人力資本理論、心理契約理論和平衡計分卡理論等方面的研究成果。第三章是對NA公司及其薪酬管理概況的介紹,首先介紹了行業(yè)現(xiàn)狀和NA公司管理的主要情況,然后著重介紹了NA公司人力資源管理和薪酬管理的主要情況,包括企業(yè)運營的一些數(shù)據(jù)和針對薪酬的一系列調(diào)查的結果。第四章指出了NA公司在薪酬管理中存在的主要問題：NA公司的薪酬管理未充分體現(xiàn)戰(zhàn)略導向性,薪酬水平設計與部分個體的人力資本量存在較大落差,薪酬管理中缺乏對心理契約和內(nèi)在薪酬的關注,對應員工職業(yè)生涯發(fā)展的薪酬帶較窄,實際薪酬與工作績效的關聯(lián)度不高和與薪酬相關績效的內(nèi)涵比較陳舊。第五章針對存在的問題,提出了相應的對策：多維度地提升薪酬的戰(zhàn)略導向性,使個體的薪酬水平更好地貼近人力資本水平,使內(nèi)在薪酬在薪酬構架中具有戰(zhàn)略地位,以較寬的薪酬帶包容員工的生涯發(fā)展需要,提升實際薪酬與工作績效的關聯(lián)性和以平衡計分卡為指標豐富薪酬管理的內(nèi)涵。第六章為全文的總結。
[Abstract]:As an important part of the human resource management system, the salary management system is one of the most concerned contents of the senior managers and all the employees. It is directly related to the effectiveness of the enterprise human resources management in a deep level. It has a decisive effect on the overall performance of the enterprise. The theoretical and practical workers at home and abroad have considerable research results on the optimization of the salary management system. However, there are relatively few achievements in the systematic research on the compensation system of automobile manufacturing enterprises in the rapid transition period. After a decade of rapid development, the compensation management system has taken shape. The complex salary management system restricts each other with other management of the enterprise, and leads the whole body. On the other hand, the salary system formed under the influence of short-term effect and pragmatism has been criticized. This paper combines the latest salary management theory, using the methods of literature research, case study, investigation and qualitative analysis, deeply studies the problems existing in the salary management of na Company, and puts forward the corresponding countermeasures accordingly. This paper is divided into six chapters. The first chapter is the introduction, mainly describes the research background, significance, content and framework of the paper, research methods. The second chapter is a summary of relevant theories, mainly describes the strategic pay management theory, compensation system, Human capital theory, psychological contract theory and balanced scorecard theory, etc. The third chapter introduces the general situation of na company and its salary management, firstly introduces the current situation of the industry and the main situation of na company management. Then it introduces the main situation of human resource management and compensation management in na company. The 4th chapter points out that the main problem in salary management of na company is that the salary management of the company does not fully reflect the strategic orientation, including some data on the operation of the enterprise and the results of a series of surveys on compensation. There is a large gap between the salary level design and the amount of human capital of some individuals, the lack of attention to psychological contract and internal compensation in salary management, and the narrow salary band corresponding to the career development of employees. The correlation between actual compensation and job performance is not high and the connotation of performance related to compensation is relatively old. Chapter 5th puts forward the corresponding countermeasures to solve the problems: promoting the strategic orientation of compensation in many dimensions. Make the individual salary level closer to the human capital level, make the internal salary have the strategic position in the salary structure, with the broad salary to contain the employee's career development need, To improve the relevance of actual compensation and job performance and to balance scorecard as an indicator to enrich the connotation of compensation management. 6th chapter as the summary of the full text.
【學位授予單位】：南京理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F426.471

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本文編號：1536148