【摘要】：近年來有許多關于Y世代主題的研究,特別涉及到Y(jié)世代的核心價值觀、主要特征及如何激勵Y世代員工的研究.許多學者探討了世代沖突與公司價值觀變革的必要性,為了能夠適應這一代人的新思維方式.與前幾代的人相比,Y世代更關心的是在友好的環(huán)境中工作,在那里他們可以充分發(fā)揮自己的能力,有著靈活的工作時間。而老板們的行為比起傳統(tǒng)的指揮和控制行為更像一名向?qū)�。他們更關心的是可持續(xù)性和社會責任感。為促進對X時代和Y世代動機因素及其對這兩個世代的關系的影響,不同世代關系對工作滿意度和離職意愿的影響,本研究提出了建議。本研究的主要目的是確定影響X世代和Y世代的動機因素,特別關注Y世代;識別動機、工作滿意度和離職意愿之間的關系;以確定工作滿意度在動機和離職意向之間的中介作用。在對前人文獻進行深入研究和分析的基礎上,針對這些問題構(gòu)建了理論框架和假設�？偣碴愂隽�6個假設。它們分別是:H1:動機和工作滿意度之間有正相關關系;H2:工作滿意度與離職意向之間存在負相關關系;H3:動機與離職意向之間存在負相關關系;H4a:X世代的動機與工作滿意度之間的關系將高于Y世代;H4a:外在動機因素對y世代的工作滿意度和離職意向有較高的影響;H4b:內(nèi)在動機因素對x世代的工作滿意度和離職意向有較高的影響;H5:工作滿意作為動機和離職意向之間的中介。選擇收集應對這些假設所需的信息的方法是通過在平臺Survey Monkey中設計的在線應用的定量描述性調(diào)查問卷,并通過電子郵件和社交媒體在線分發(fā)(Facebook,Whatsapp等)給巴西高技術產(chǎn)業(yè)的員工。在最終分發(fā)之前,進行了30問卷的試點試驗,然后進行了可靠性、探索性和驗證性分析,并進行了有效性測試,以改進調(diào)查表,避免重復、不需要或含糊不清的問題。數(shù)據(jù)的最后收集是在2018年的3月份實現(xiàn)。問卷分為兩部分,第一部分包含六個問題,包括年齡、性別、受教育程度、實際工作條件、技術行業(yè)類型和目前的工作崗位(是否有管理者);第二部分由三組問題組成,第一組根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論(公司警察和行政管理、工作環(huán)境、支付和福利、感覺成就、尊重和認可、工作本身、責任和獨立性和進步潛力),與八個動機/衛(wèi)生因素相關;由總共23個問題組成;第二組重點分析6個問題構(gòu)成的受訪者滿意度,第三組與3個問題構(gòu)成的離職意向相關,Wayne,Shore,and Liden(1997),雖然這個規(guī)模沒有顯示離開組織的確切時間,但它涵蓋了Falkenburg and Schyns(2007)商議的離職傾向的三個階段,因此被應用于本研究。所有三組問題用5點李克特量表進行測量。在問卷結(jié)束時,增加了一個開放式的問題,征求有關公司可以做些什么來激勵員工的建議。最終的形式被翻譯成葡萄牙語,因為是巴西的官方語言,并被所有的受訪者充分理解。答案被翻譯回英語,目的是在最后的論文中對結(jié)果進行分析和論證。利用軟件Excel 2016、SPSS 23.0和AMOS 23.0對數(shù)據(jù)進行了最終分析,并通過計算頻率、方法、方差、標準偏差、可靠性、探索性因素分析、驗證因子分析、有效性、相關性,回歸,適度(互動效應)和調(diào)解測試。對每組問題進行了可靠性測試,結(jié)果得到了Cronbach’s Alpha.783關于動機的23個問題,一個Cronbach’s Alpha.712關于工作滿意度的6個問題,以及一個Cronbach’s Alpha.875關于離職意向的3個問題。并利用主軸保理和正交Varimax旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析,Kaiser-Meyer-Olkin(KMO).762方法和Bartlett’s在0.0001級球形的測試,表明在項目之間有圖案的關聯(lián)。因子荷載大于.5,特征值截割為1.0,被認為是構(gòu)造有效性的指示。然后通過驗證性因子分析(CFA)來評估每個潛在構(gòu)造的測量模型。為了仔細檢查所提出模型中可觀測變量之間的關系,執(zhí)行了結(jié)構(gòu)方程建模(SEM)。提議的結(jié)構(gòu)模型有一個好模型適合數(shù)據(jù)χ2=772.889與443 df,χ2/df=1.632,p=.000;比較適合指數(shù)(CFI)=.875;賦范擬合指數(shù)(NFI)=.735;近似值(RMSEA)的根均方誤差為.052。一般情況下,CFI,NFI值的.7的高和RMSEA的.060或更低指定一個滿意的模型適合。并且面孔和內(nèi)容有效性被測量了謹慎地仔細地審議問題要盡可能明確,以防止參與者的反應相似,提交人的主管以前訪問,并調(diào)整提交人的一些同事也執(zhí)行了一些問題,目的是贊同清楚的問題。利用復合可靠性(CR)和平均方差提取(AVE)觀察了收斂有效性。收集和分析了237種有效的反應,分別為X世代(21歲至37歲之間)的101(43%)成員和Y世代136(57%)成員(38歲至58歲之間)。關于受訪者的性別,對兩代人來說,男性的比例比女性高。在教育層面上,大部分受訪者持有學士學位或以上學歷。在分析就業(yè)情況世,X一代的大多數(shù)受訪者似乎全職工作不是第一份工作(54%),而Y世代的大多數(shù)受訪者在第一份工作中都是全職工作(41%)。當被問及他們的工作分類時,占據(jù)管理職位的大多數(shù)受訪者來自X(52%),而不是Y世代(20%),這符合常識,即管理職位是根據(jù)經(jīng)驗水平而被占用的,因此年齡更高。三變量之間的相關性:動機(M=3.71,SD=.43),工作滿意度(M=3.69,SD=.69)和營業(yè)額意圖(M=2.45,SD=.68)實現(xiàn),以確定是否有一個重要的關系之間的變量,如果這些相關性是正的或負的。Pearson’s r數(shù)據(jù)分析顯示了適度正相關,r(235)=.461,p.01在動機和工作滿意之間;適度的負相關,r(235)=-.436,p.01在工作滿意度和離職意向之間;適度負相關,r(235)=-.445,p.01在動機和離職意向之間。根據(jù)赫茨伯格的理論,與兩組雇員(一代X和Y世代)疏遠和分裂動機的另一相關關系,并將其與工作滿意度和離職意向聯(lián)系起來,以探討動機的類型在這些相互作用為每世代扮演一個更大的角色。對于X世代,Pearson’s r數(shù)據(jù)分析顯示了適度正相關,r(99)=.282,p.01外在動機之間(M=3.60,SD=.57)和工作滿意度(M=3.71,SD=.70)和r(99)=.393,p.01內(nèi)在動機之間(M=3.79,SD=.43)和作業(yè)滿意適度負相關,r(99)=-.385,p.01和一個適度負相關,r(99)=-.407,p.01在外在動機和內(nèi)在動機之間,分別和營業(yè)額意圖(M=2.49,SD=.72);和適度負相關,r(99)=-.376,p.01在工作滿意度和離職意向之間。對于Y世代,Pearson’s r數(shù)據(jù)分析顯示了適度正相關,r(134)=.453、p.01在外在動機之間(M=3.63,SD=.53)和工作滿意度(M=3.67,SD=.68)和r(134)=.439,p.01內(nèi)在動機之間(M=3.83,SD=.47)和工作滿意度;適度負相關,r(134)=-.359,p.01和一個適度負相關,r(134)=-.378,p.01在外在動機和內(nèi)在動機之間,分別和營業(yè)額意圖(M=2.42,SD=.66);和適度負相關,r(99)=-.489,p.01在工作滿意度和離職意向之間。通過回歸分析,對2章所述的三第一假說進行了檢驗,其中相關變量為離職意向,獨立變量為動機,工作滿意度作為依賴和獨立變量在相關的動機和離職意向,分別。通過簡單的線性回歸分析,計算出基于激勵的工作滿意度,b=.461,t(235)=7.964,p0.001。發(fā)現(xiàn)一個顯著的回歸方程F(1,235)=63.426,p.000,與R2=.213。動機和離職意向的回歸結(jié)果表明b=-.445,t(235)=-7.615,p0.001。發(fā)現(xiàn)一個顯著的回歸方程F(1,235)=57.994,p.000,與R2=.198。工作滿意度和離職意向的回歸結(jié)果表明,b=-.436,t(235)=-7.432,p0.001。發(fā)現(xiàn)一個顯著的回歸方程F(1,235)=55.234,p.000,與R2=.190。為了分析激勵與離職意向之間工作滿意度的中介效應,并對假設H5進行檢驗,實現(xiàn)了中介效應。對離職意向的動機的回歸,忽略調(diào)解人,是重要的,b=-.713,t(235)=-7.615,p=.001。對中介人的動機的回歸,工作滿意度也顯著,b=.743,t(235)=7.964,p=.001。調(diào)解過程表明,調(diào)解者(工作滿意度),控制動機,是顯著的,b=-.292,t(235)=-4.650,p=.001�？刂浦薪�(工作滿意度),激勵評分是離職意向的重要預測指標,b=-.496,t(235)=-4.904,p=.001。在模型(z=-3.992,p=.001)進行了索貝爾試驗并找到了完全的調(diào)解。工作滿意度充分地對動機與離職意向的關系起到中介作用。結(jié)果表明,兩種激勵形式(內(nèi)在動機和外在激勵)都直接關系著員工的工作滿意度。這意味著越高的動機越低,員工的工作滿意度越高。與先前的研究結(jié)果一致(Amabile,1993;Howe et al.,2003;Nadia,2011;Burton,2012)。在工作滿意度與離職傾向之間的關系中,兩個變量之間存在相反的關系,這意味著員工對工作的滿意度越高,離職意愿越低,與先前的研究結(jié)果一致(Mahdi et al.,2012;Medina,2012;Basak et al.,2013;Ghada,2017)。根據(jù)Medina(2012),不滿的員工較少參與他們的工作,并且愿意離開他們的組織。Basak et al.(2013)認為對工作感到滿意的員工在組織中表現(xiàn)得比不滿意的員工好;因此,他們不打算成熟離開組織的意圖。在動機與離職意向的關系上,結(jié)果顯示出兩個變量之間的反向關系。與先前的研究結(jié)果一致(Keaveny and Nelson,1993;Spector,1997;Richer et al.,2002;Deci,2004;Gagne and Deci,2005;Kuvaas,2006;Vansteenkiste et al.,2007;Burton,2012).根據(jù)Keaveny and Nelson(1993),內(nèi)在動機減少焦慮,通過增加工作滿意度來降低離職意向Richer et al.(2002)狀態(tài)那內(nèi)在刺激通過下落情感壓抑營業(yè)額意圖疲憊和增長的工作滿意度研究結(jié)果還得出結(jié)論,工作滿意度是激勵與離職意向之間的一個完全中介因素。在對每一代人的內(nèi)在和外在動機分離時,發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機與工作滿意度和離職意向的直接相關程度高于X世代的外在因素。與先前的研究結(jié)果一致(Ringer and Garma,2006;Leahy et al.,2011)。對Y世代而言,外在動機對工作滿意度的影響比內(nèi)在激勵更大,而內(nèi)在動機對離職意向的影響較大。與先前的研究結(jié)果一致(Jang,2008;Keaveny and Nelson,1993;Richer et al.,2002)。假設H4b說,工作滿意度和離職意向都會受到Y(jié)世代外在動機的影響,關于第一次關系的確認;但第二,內(nèi)在動機起到了更高的作用。導致每一代人達到某種程度的動機的因素是不同的。當被問及他們公司的動機方面時,兩代人的協(xié)議水平較高的因素是尊重和認可,其次是責任和獨立性,工作環(huán)境,成就感和工作本身。這幾代人對過去的三個因素持不同意見,因為X世代的支付和福利比政策和管理更重要,提高了潛力;而Y世代更重視提升潛在的支付和福利。兩代人都認為"我很喜歡別人當著別人的面說我做得很好"這是最重要的問題。為了幫助管理人員處理員工問題,作者對本研究中所使用的各種激勵因素提出了建議。其中一些建議包括給予建設性的績效評估,而不是懲罰性的。簡化政策確保它們可以在格式和地方可接觸訪問,這對員工來說是友好的;對員工有良好的報酬,并有與他們的資歷、經(jīng)驗和業(yè)績相稱的經(jīng)濟激勵;在同事的在場下,為工作做得好或好的想法,給予表揚和握手;鼓勵創(chuàng)新,讓員工把自己的想法付諸實踐;為個人、團隊或部門介紹成就獎,以鼓勵最佳實踐;創(chuàng)建共享知識、技能和能力的團隊,而不必擔心受到懲罰或批評,并以優(yōu)異、資歷和能力為基礎進行晉升。其他良好做法。最后但不是至少提到的,重要幾點的是目前的研究有幾個限制,可能會對最終結(jié)果有所偏差,其中一些是難以說服人們參與調(diào)查,目前研究的答卷人僅限于里約熱內(nèi)盧,因為研究人員的網(wǎng)絡有限。本研究是一項橫斷面研究,在巴西不同國家的多階段進行的縱向研究將會對參與者之間可能存在的區(qū)域差異提供更明確的結(jié)果。社會條件、種族和性別等因素也沒有被分析。因此,對于未來的研究,我建議嘗試讓更多的人參與其中,在幾個行業(yè)中進行單獨的研究,進行定性研究(如案例研究)以及定量的。這將有助于進一步深化研究,更好地了解這一問題。
【學位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F276.44

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