【摘要】：近年來有許多關(guān)于Y世代主題的研究,特別涉及到Y(jié)世代的核心價值觀、主要特征及如何激勵Y世代員工的研究.許多學(xué)者探討了世代沖突與公司價值觀變革的必要性,為了能夠適應(yīng)這一代人的新思維方式.與前幾代的人相比,Y世代更關(guān)心的是在友好的環(huán)境中工作,在那里他們可以充分發(fā)揮自己的能力,有著靈活的工作時間。而老板們的行為比起傳統(tǒng)的指揮和控制行為更像一名向?qū)�。他們更關(guān)心的是可持續(xù)性和社會責(zé)任感。為促進(jìn)對X時代和Y世代動機(jī)因素及其對這兩個世代的關(guān)系的影響,不同世代關(guān)系對工作滿意度和離職意愿的影響,本研究提出了建議。本研究的主要目的是確定影響X世代和Y世代的動機(jī)因素,特別關(guān)注Y世代;識別動機(jī)、工作滿意度和離職意愿之間的關(guān)系;以確定工作滿意度在動機(jī)和離職意向之間的中介作用。在對前人文獻(xiàn)進(jìn)行深入研究和分析的基礎(chǔ)上,針對這些問題構(gòu)建了理論框架和假設(shè)�？偣碴愂隽�6個假設(shè)。它們分別是:H1:動機(jī)和工作滿意度之間有正相關(guān)關(guān)系;H2:工作滿意度與離職意向之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系;H3:動機(jī)與離職意向之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系;H4a:X世代的動機(jī)與工作滿意度之間的關(guān)系將高于Y世代;H4a:外在動機(jī)因素對y世代的工作滿意度和離職意向有較高的影響;H4b:內(nèi)在動機(jī)因素對x世代的工作滿意度和離職意向有較高的影響;H5:工作滿意作為動機(jī)和離職意向之間的中介。選擇收集應(yīng)對這些假設(shè)所需的信息的方法是通過在平臺Survey Monkey中設(shè)計的在線應(yīng)用的定量描述性調(diào)查問卷,并通過電子郵件和社交媒體在線分發(fā)(Facebook,Whatsapp等)給巴西高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的員工。在最終分發(fā)之前,進(jìn)行了30問卷的試點試驗,然后進(jìn)行了可靠性、探索性和驗證性分析,并進(jìn)行了有效性測試,以改進(jìn)調(diào)查表,避免重復(fù)、不需要或含糊不清的問題。數(shù)據(jù)的最后收集是在2018年的3月份實現(xiàn)。問卷分為兩部分,第一部分包含六個問題,包括年齡、性別、受教育程度、實際工作條件、技術(shù)行業(yè)類型和目前的工作崗位(是否有管理者);第二部分由三組問題組成,第一組根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論(公司警察和行政管理、工作環(huán)境、支付和福利、感覺成就、尊重和認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和獨立性和進(jìn)步潛力),與八個動機(jī)/衛(wèi)生因素相關(guān);由總共23個問題組成;第二組重點分析6個問題構(gòu)成的受訪者滿意度,第三組與3個問題構(gòu)成的離職意向相關(guān),Wayne,Shore,and Liden(1997),雖然這個規(guī)模沒有顯示離開組織的確切時間,但它涵蓋了Falkenburg and Schyns(2007)商議的離職傾向的三個階段,因此被應(yīng)用于本研究。所有三組問題用5點李克特量表進(jìn)行測量。在問卷結(jié)束時,增加了一個開放式的問題,征求有關(guān)公司可以做些什么來激勵員工的建議。最終的形式被翻譯成葡萄牙語,因為是巴西的官方語言,并被所有的受訪者充分理解。答案被翻譯回英語,目的是在最后的論文中對結(jié)果進(jìn)行分析和論證。利用軟件Excel 2016、SPSS 23.0和AMOS 23.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行了最終分析,并通過計算頻率、方法、方差、標(biāo)準(zhǔn)偏差、可靠性、探索性因素分析、驗證因子分析、有效性、相關(guān)性,回歸,適度(互動效應(yīng))和調(diào)解測試。對每組問題進(jìn)行了可靠性測試,結(jié)果得到了Cronbach’s Alpha.783關(guān)于動機(jī)的23個問題,一個Cronbach’s Alpha.712關(guān)于工作滿意度的6個問題,以及一個Cronbach’s Alpha.875關(guān)于離職意向的3個問題。并利用主軸保理和正交Varimax旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析,Kaiser-Meyer-Olkin(KMO).762方法和Bartlett’s在0.0001級球形的測試,表明在項目之間有圖案的關(guān)聯(lián)。因子荷載大于.5,特征值截割為1.0,被認(rèn)為是構(gòu)造有效性的指示。然后通過驗證性因子分析(CFA)來評估每個潛在構(gòu)造的測量模型。為了仔細(xì)檢查所提出模型中可觀測變量之間的關(guān)系,執(zhí)行了結(jié)構(gòu)方程建模(SEM)。提議的結(jié)構(gòu)模型有一個好模型適合數(shù)據(jù)χ2=772.889與443 df,χ2/df=1.632,p=.000;比較適合指數(shù)(CFI)=.875;賦范擬合指數(shù)(NFI)=.735;近似值(RMSEA)的根均方誤差為.052。一般情況下,CFI,NFI值的.7的高和RMSEA的.060或更低指定一個滿意的模型適合。并且面孔和內(nèi)容有效性被測量了謹(jǐn)慎地仔細(xì)地審議問題要盡可能明確,以防止參與者的反應(yīng)相似,提交人的主管以前訪問,并調(diào)整提交人的一些同事也執(zhí)行了一些問題,目的是贊同清楚的問題。利用復(fù)合可靠性(CR)和平均方差提取(AVE)觀察了收斂有效性。收集和分析了237種有效的反應(yīng),分別為X世代(21歲至37歲之間)的101(43%)成員和Y世代136(57%)成員(38歲至58歲之間)。關(guān)于受訪者的性別,對兩代人來說,男性的比例比女性高。在教育層面上,大部分受訪者持有學(xué)士學(xué)位或以上學(xué)歷。在分析就業(yè)情況世,X一代的大多數(shù)受訪者似乎全職工作不是第一份工作(54%),而Y世代的大多數(shù)受訪者在第一份工作中都是全職工作(41%)。當(dāng)被問及他們的工作分類時,占據(jù)管理職位的大多數(shù)受訪者來自X(52%),而不是Y世代(20%),這符合常識,即管理職位是根據(jù)經(jīng)驗水平而被占用的,因此年齡更高。三變量之間的相關(guān)性:動機(jī)(M=3.71,SD=.43),工作滿意度(M=3.69,SD=.69)和營業(yè)額意圖(M=2.45,SD=.68)實現(xiàn),以確定是否有一個重要的關(guān)系之間的變量,如果這些相關(guān)性是正的或負(fù)的。Pearson’s r數(shù)據(jù)分析顯示了適度正相關(guān),r(235)=.461,p.01在動機(jī)和工作滿意之間;適度的負(fù)相關(guān),r(235)=-.436,p.01在工作滿意度和離職意向之間;適度負(fù)相關(guān),r(235)=-.445,p.01在動機(jī)和離職意向之間。根據(jù)赫茨伯格的理論,與兩組雇員(一代X和Y世代)疏遠(yuǎn)和分裂動機(jī)的另一相關(guān)關(guān)系,并將其與工作滿意度和離職意向聯(lián)系起來,以探討動機(jī)的類型在這些相互作用為每世代扮演一個更大的角色。對于X世代,Pearson’s r數(shù)據(jù)分析顯示了適度正相關(guān),r(99)=.282,p.01外在動機(jī)之間(M=3.60,SD=.57)和工作滿意度(M=3.71,SD=.70)和r(99)=.393,p.01內(nèi)在動機(jī)之間(M=3.79,SD=.43)和作業(yè)滿意適度負(fù)相關(guān),r(99)=-.385,p.01和一個適度負(fù)相關(guān),r(99)=-.407,p.01在外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)之間,分別和營業(yè)額意圖(M=2.49,SD=.72);和適度負(fù)相關(guān),r(99)=-.376,p.01在工作滿意度和離職意向之間。對于Y世代,Pearson’s r數(shù)據(jù)分析顯示了適度正相關(guān),r(134)=.453、p.01在外在動機(jī)之間(M=3.63,SD=.53)和工作滿意度(M=3.67,SD=.68)和r(134)=.439,p.01內(nèi)在動機(jī)之間(M=3.83,SD=.47)和工作滿意度;適度負(fù)相關(guān),r(134)=-.359,p.01和一個適度負(fù)相關(guān),r(134)=-.378,p.01在外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)之間,分別和營業(yè)額意圖(M=2.42,SD=.66);和適度負(fù)相關(guān),r(99)=-.489,p.01在工作滿意度和離職意向之間。通過回歸分析,對2章所述的三第一假說進(jìn)行了檢驗,其中相關(guān)變量為離職意向,獨立變量為動機(jī),工作滿意度作為依賴和獨立變量在相關(guān)的動機(jī)和離職意向,分別。通過簡單的線性回歸分析,計算出基于激勵的工作滿意度,b=.461,t(235)=7.964,p0.001。發(fā)現(xiàn)一個顯著的回歸方程F(1,235)=63.426,p.000,與R2=.213。動機(jī)和離職意向的回歸結(jié)果表明b=-.445,t(235)=-7.615,p0.001。發(fā)現(xiàn)一個顯著的回歸方程F(1,235)=57.994,p.000,與R2=.198。工作滿意度和離職意向的回歸結(jié)果表明,b=-.436,t(235)=-7.432,p0.001。發(fā)現(xiàn)一個顯著的回歸方程F(1,235)=55.234,p.000,與R2=.190。為了分析激勵與離職意向之間工作滿意度的中介效應(yīng),并對假設(shè)H5進(jìn)行檢驗,實現(xiàn)了中介效應(yīng)。對離職意向的動機(jī)的回歸,忽略調(diào)解人,是重要的,b=-.713,t(235)=-7.615,p=.001。對中介人的動機(jī)的回歸,工作滿意度也顯著,b=.743,t(235)=7.964,p=.001。調(diào)解過程表明,調(diào)解者(工作滿意度),控制動機(jī),是顯著的,b=-.292,t(235)=-4.650,p=.001�？刂浦薪�(工作滿意度),激勵評分是離職意向的重要預(yù)測指標(biāo),b=-.496,t(235)=-4.904,p=.001。在模型(z=-3.992,p=.001)進(jìn)行了索貝爾試驗并找到了完全的調(diào)解。工作滿意度充分地對動機(jī)與離職意向的關(guān)系起到中介作用。結(jié)果表明,兩種激勵形式(內(nèi)在動機(jī)和外在激勵)都直接關(guān)系著員工的工作滿意度。這意味著越高的動機(jī)越低,員工的工作滿意度越高。與先前的研究結(jié)果一致(Amabile,1993;Howe et al.,2003;Nadia,2011;Burton,2012)。在工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系中,兩個變量之間存在相反的關(guān)系,這意味著員工對工作的滿意度越高,離職意愿越低,與先前的研究結(jié)果一致(Mahdi et al.,2012;Medina,2012;Basak et al.,2013;Ghada,2017)。根據(jù)Medina(2012),不滿的員工較少參與他們的工作,并且愿意離開他們的組織。Basak et al.(2013)認(rèn)為對工作感到滿意的員工在組織中表現(xiàn)得比不滿意的員工好;因此,他們不打算成熟離開組織的意圖。在動機(jī)與離職意向的關(guān)系上,結(jié)果顯示出兩個變量之間的反向關(guān)系。與先前的研究結(jié)果一致(Keaveny and Nelson,1993;Spector,1997;Richer et al.,2002;Deci,2004;Gagne and Deci,2005;Kuvaas,2006;Vansteenkiste et al.,2007;Burton,2012).根據(jù)Keaveny and Nelson(1993),內(nèi)在動機(jī)減少焦慮,通過增加工作滿意度來降低離職意向Richer et al.(2002)狀態(tài)那內(nèi)在刺激通過下落情感壓抑營業(yè)額意圖疲憊和增長的工作滿意度研究結(jié)果還得出結(jié)論,工作滿意度是激勵與離職意向之間的一個完全中介因素。在對每一代人的內(nèi)在和外在動機(jī)分離時,發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機(jī)與工作滿意度和離職意向的直接相關(guān)程度高于X世代的外在因素。與先前的研究結(jié)果一致(Ringer and Garma,2006;Leahy et al.,2011)。對Y世代而言,外在動機(jī)對工作滿意度的影響比內(nèi)在激勵更大,而內(nèi)在動機(jī)對離職意向的影響較大。與先前的研究結(jié)果一致(Jang,2008;Keaveny and Nelson,1993;Richer et al.,2002)。假設(shè)H4b說,工作滿意度和離職意向都會受到Y(jié)世代外在動機(jī)的影響,關(guān)于第一次關(guān)系的確認(rèn);但第二,內(nèi)在動機(jī)起到了更高的作用。導(dǎo)致每一代人達(dá)到某種程度的動機(jī)的因素是不同的。當(dāng)被問及他們公司的動機(jī)方面時,兩代人的協(xié)議水平較高的因素是尊重和認(rèn)可,其次是責(zé)任和獨立性,工作環(huán)境,成就感和工作本身。這幾代人對過去的三個因素持不同意見,因為X世代的支付和福利比政策和管理更重要,提高了潛力;而Y世代更重視提升潛在的支付和福利。兩代人都認(rèn)為"我很喜歡別人當(dāng)著別人的面說我做得很好"這是最重要的問題。為了幫助管理人員處理員工問題,作者對本研究中所使用的各種激勵因素提出了建議。其中一些建議包括給予建設(shè)性的績效評估,而不是懲罰性的。簡化政策確保它們可以在格式和地方可接觸訪問,這對員工來說是友好的;對員工有良好的報酬,并有與他們的資歷、經(jīng)驗和業(yè)績相稱的經(jīng)濟(jì)激勵;在同事的在場下,為工作做得好或好的想法,給予表揚和握手;鼓勵創(chuàng)新,讓員工把自己的想法付諸實踐;為個人、團(tuán)隊或部門介紹成就獎,以鼓勵最佳實踐;創(chuàng)建共享知識、技能和能力的團(tuán)隊,而不必?fù)?dān)心受到懲罰或批評,并以優(yōu)異、資歷和能力為基礎(chǔ)進(jìn)行晉升。其他良好做法。最后但不是至少提到的,重要幾點的是目前的研究有幾個限制,可能會對最終結(jié)果有所偏差,其中一些是難以說服人們參與調(diào)查,目前研究的答卷人僅限于里約熱內(nèi)盧,因為研究人員的網(wǎng)絡(luò)有限。本研究是一項橫斷面研究,在巴西不同國家的多階段進(jìn)行的縱向研究將會對參與者之間可能存在的區(qū)域差異提供更明確的結(jié)果。社會條件、種族和性別等因素也沒有被分析。因此,對于未來的研究,我建議嘗試讓更多的人參與其中,在幾個行業(yè)中進(jìn)行單獨的研究,進(jìn)行定性研究(如案例研究)以及定量的。這將有助于進(jìn)一步深化研究,更好地了解這一問題。
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F276.44

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