近幾年,員工與組織動態(tài)匹配作為一個非常新的研究熱點,吸引了國內(nèi)外眾多學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜液蛯W(xué)者的共同關(guān)注。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理一直是企業(yè)管理當(dāng)中的難點,本研究從我國高新技術(shù)企業(yè)的實際出發(fā),圍繞員工與組織的動態(tài)一致匹配、動態(tài)互補匹配和動態(tài)整體匹配及其影響因素進行了相關(guān)的理論與實證研究。 在理論研究中,本論文對高新技術(shù)企業(yè)員工與組織的特征與關(guān)系分析,得出員工與組織的動態(tài)匹配在企業(yè)目前所具有的重要作用。對高新技術(shù)企業(yè)員工與組織的動態(tài)一致匹配和動態(tài)互補匹配的維度關(guān)系也進行了合理的解釋。同時,對于高新技術(shù)企業(yè)競爭力及其發(fā)展規(guī)律,運用超競爭理論和生態(tài)位理論剖析高新技術(shù)企業(yè)的競爭力,建立了高新技術(shù)企業(yè)員工與組織動態(tài)匹配的數(shù)學(xué)模型,分析了影響員工與組織動態(tài)匹配的因素。 在理論研究的基礎(chǔ)上,編制了第一份適合我國國情的高新技術(shù)企業(yè)員工與組織動態(tài)匹配量表,通過計算機定性模擬技術(shù)、多元回歸分析和結(jié)構(gòu)方程建模等方法,對高新技術(shù)企業(yè)員工與組織動態(tài)匹配的影響進行了實證分析,將市場競爭能力、技術(shù)更新能力、組織內(nèi)部沖突、社會支持、管理專制制度、薪酬程序公平、薪酬結(jié)果公平、職業(yè)成長度、工作自主權(quán)、晉升機會、價值觀與高新技術(shù)企業(yè)員工和組織動態(tài)匹配的假設(shè)進行了實證檢驗,并將回歸模型中組織人口統(tǒng)計變量的工作年限作為控制變量,驗證了其對高新技術(shù)企業(yè)員工與組織動態(tài)一致匹配、動態(tài)互補匹配和動態(tài)整體匹配的影響關(guān)系�？梢钥闯�,不同的因素對高新技術(shù)企業(yè)員工與組織之間的動態(tài)匹配影響程度各異。結(jié)果表明研究中所提出的39個假設(shè)中,共有31個假設(shè)得到了本研究數(shù)據(jù)實證分析結(jié)果的支持,另有2個假設(shè)獲得了部分支持,6個假設(shè)不被支持。 在理論與實證研究的基礎(chǔ)上,從不同的角度,包括環(huán)境因素、管理風(fēng)格因素、管理制度因素、價值觀因素來闡述我國高新技術(shù)企業(yè)員工與組織動態(tài)匹配效果的評價與完善,并指出在權(quán)變理論中高新技術(shù)企業(yè)員工與組織動態(tài)匹配的選擇形式,最后對該領(lǐng)域未來的研究提出了建議。
【學(xué)位單位】：中國礦業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2008
【中圖分類】：F276.44;F224
【部分圖文】：

圖 1-1 調(diào)查者對組織的整體認(rèn)知匹配程度Figure 1-1 Extent of Informant-Organization Integrative Fit由以上統(tǒng)計結(jié)果分析得出，40.50%的被調(diào)查者認(rèn)為對企業(yè)的總體動態(tài)匹較低，而只有不到一成的被調(diào)查者認(rèn)為與組織的動態(tài)匹配程度比較高，內(nèi)各類企業(yè)中均存在比較嚴(yán)重的“動態(tài)匹配危機”。

圖 3-1 我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及其占制造業(yè)的比重（1995～2006 年）Figure3-1 Proportion of High-tech Industry General Production Account ManufacturiOur Country (the year of 1995～2006)該圖按全部企業(yè)數(shù)據(jù)推算。2006 年高技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值占制造業(yè)的比重略低于 2005 年的水平，為 1

圖 3-2 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值按所有制類型分布（2000～2006 年）Figure3-2 High-tech Industry Increase Value Distributed by Possession Type (2000～200（4）研發(fā)投入強度顯著高于制造業(yè)的總體水平2006 年我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè) R&D 強度（R&D 經(jīng)費占工業(yè)總產(chǎn)值的比重
【引證文獻】

相關(guān)期刊論文 前1條

1 趙衛(wèi)東;吳繼紅;王穎;;組織學(xué)習(xí)對員工—組織匹配的影響——知識慣性調(diào)節(jié)作用的實證研究[J];管理工程學(xué)報;2012年03期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前2條

1 張燕君;組織情境下人—組織匹配對個體績效的影響研究[D];中南大學(xué);2011年

2 孟令熙;高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才流動研究[D];東華大學(xué);2011年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前6條

1 趙琰;組織與個體互為塑造關(guān)系研究[D];山東科技大學(xué);2010年

2 趙立斌;山西高新技術(shù)企業(yè)人力資源配置對組織績效影響研究[D];太原理工大學(xué);2011年

3 李慶國;GA移動公司員工與企業(yè)匹配及其影響的實證研究[D];電子科技大學(xué);2011年

4 李潔萍;國有投資公司管理中的人崗匹配研究[D];北京郵電大學(xué);2012年

5 蘇明芳;高新技術(shù)企業(yè)員工職業(yè)能力建設(shè)研究[D];南昌大學(xué);2012年

6 譚迪文;國有企業(yè)員工個人—組織契合度及其影響因素研究[D];廣東商學(xué)院;2012年

本文編號：2880873