中文摘要基于個體的績效管理體系研究是人力資源管理理論研究的熱點,也是企業(yè)人力資源管理的重點問題。本文在系統(tǒng)分析國內(nèi)外研究工作的基礎(chǔ)上,在理論和實際應(yīng)用兩個方面,對基于個體的績效管理體系進行了系統(tǒng)研究。全文主要研究內(nèi)容與成果如下: 1)分析了國內(nèi)外研究現(xiàn)狀,闡述了績效內(nèi)涵,揭示了績效本質(zhì)特征,分析和總結(jié)了績效主要影響因素,分析了改進的績效影響因素,闡述了績效管理內(nèi)涵和目的以及績效管理評估工具的分類與選擇,提出了基于個體的績效管理螺旋模型。 2)探討了績效管理體系螺旋模型基礎(chǔ)構(gòu)筑階段崗位測評的內(nèi)容、原則、方法,提出了個體優(yōu)勢建設(shè)的內(nèi)涵、特征和流程并進行了實證分析。 3)研究了在績效契約博弈和績效跟蹤階段棘輪效應(yīng)的內(nèi)涵及產(chǎn)生的必要條件,提出了利用調(diào)整績效工資率,有效降低棘輪效應(yīng)、保證順利地完成績效契約的數(shù)學(xué)模式;提出了績效跟蹤階段中的跟蹤糾偏模型。 4)深入研究了績效近度、績效頻度和績效值度的概念并進行了維度細分,并基于此對績效評估結(jié)果進行了分級,闡述了每級員工個體績效特點。引入了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和模糊系統(tǒng)組合模型進行了評估分級,計算結(jié)果給出了基于隸屬度的評估分級,提高了分級的精確性。引入了多評估主體模式,同時提出了多評估主體公正性檢驗的多配對樣本Kendall’s W協(xié)同系數(shù)檢驗法,以相伴概率作為判別標準,保證了績效評估的公正性。 5)在績效反饋與績效結(jié)果激勵兩個階段主要總結(jié)了績效反饋的目的以及原則;探討了績效激勵力度的適度性和持續(xù)性。分析了基于績效的薪酬模式,并進行了案例分析。 6)最后概括總結(jié)了本文研究的主要內(nèi)容以及局限性,提出有待探討和研究的方向。 本文的研究將有助于完善企業(yè)績效管理體系,提高基于個體的績效管理水平,同時為員工個體發(fā)展提供支持。
【學(xué)位單位】：天津大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2006
【中圖分類】：F272.92;F224
【部分圖文】：

整個績效管理體系是一個周而復(fù)始不斷完善的螺旋體。圖 2－5 個體績效管理螺旋模型立體圖2.4.2 個體績效管理螺旋模型發(fā)展演化特征個體績效管理螺旋模型由簡單到復(fù)雜，由低級到高級是一個不斷進化過程，同時在整個過程中也體現(xiàn)出其鮮明的演化特征[70]。1）整體演化的非線性[71]績效管理螺旋模型的復(fù)雜性注定了績效管理螺旋模型發(fā)展的非線性特征。績效管理螺旋模型各模塊間、模塊內(nèi)元素間發(fā)生變化時，并不是簡單的疊加進行自我完善，而是在和系統(tǒng)與環(huán)境的反復(fù)交互運動中的非線性關(guān)系。理論界在許多方面遇到了困難，重要原因之一就是把自己的眼界局限在線性關(guān)系的狹窄范圍內(nèi)，從而無法描述和理解豐富多彩的個體績效的變化和績效管理體系本身的發(fā)展。實際上，績效管理螺旋模型的發(fā)展演化不是簡單的、被動的、單項的因果關(guān)

3 80.00 90.00 100.00 60.00 40.00 70.00 75.00 55.004 120.00 90.00 50.00 20.00 20.00 70.00 75.00 55.005 40.00 90.00 50.00 40.00 40.00 95.00 100.00 55.006 120.00 90.00 100.00 20.00 40.00 70.00 75.00 30.007 80.00 120.00 100.00 20.00 40.00 70.00 100.00 55.008 160.00 120.00 100.00 60.00 60.00 120.00 100.00 80.009 80.00 90.00 70.00 60.00 40.00 120.00 100.00 55.0010 40.00 50.00 50.00 40.00 60.00 95.00 75.00 30.0011 80.00 30.00 30.00 20.00 60.00 70.00 50.00 15.0012 80.00 10.00 15.00 10.00 40.00 45.00 50.00 15.0013 120.00 50.00 0.00 0.00 20.00 25.00 25.00 0.0014 80.00 90.00 50.00 20.00 0.00 10.00 25.00 30.0015 160.00 120.00 70.00 20.00 20.00 25.00 0.00 55.00平均值 96.00 81.33 63.67 31.33 37.33 68.33 66.67 42.67備注：因素指所某崗位所要測評的因素，如 v104 是第一類因素（責(zé)任因素）第 4 個子因素（內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任）；序號指測評專家排序序號，共 15 位專家組成。表中數(shù)據(jù)為全部符合變異系數(shù)的規(guī)定的表 3-1 轉(zhuǎn)換后某崗位實際價值點數(shù)；

圖 3－3 個體優(yōu)勢建設(shè)內(nèi)容通過個體優(yōu)勢建設(shè)要把個體優(yōu)勢與組織戰(zhàn)略和目標匹配、整和并相協(xié)調(diào)起來，從而發(fā)揮個體優(yōu)勢和整體優(yōu)勢的作用。（見圖 3-4）圖 3－4 個體優(yōu)勢發(fā)揮與組織目標方向2）個體優(yōu)勢建設(shè)特點個體優(yōu)勢建設(shè)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的比較具有以下特點（1）優(yōu)勢建設(shè)的復(fù)雜性培訓(xùn)往往是針對某些個體知識或個體技能而進行的單項項目。而優(yōu)建設(shè)是包括個體才干發(fā)現(xiàn)、個體知識、個體技能培育等項目的多環(huán)節(jié)復(fù)未經(jīng)優(yōu)勢建設(shè)的個體優(yōu)勢發(fā)揮與組織目標各異 經(jīng)過優(yōu)勢建設(shè)后個體優(yōu)勢發(fā)揮方向與組織組織目標 組織目標
【引證文獻】

相關(guān)博士學(xué)位論文 前7條

1 徐慶;我國外資企業(yè)知識型員工激勵機制研究[D];吉林大學(xué);2008年

2 王芳;中小學(xué)校長勝任力模型及其與績效的關(guān)系研究[D];南京師范大學(xué);2008年

3 王森;知識型員工流動路徑模型及其價值評價[D];天津大學(xué);2007年

4 王弘鈺;勞務(wù)派遣工的組織公平、組織認同與工作績效關(guān)系研究[D];吉林大學(xué);2010年

5 趙淑惠;企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評價的行為影響研究[D];東北財經(jīng)大學(xué);2009年

6 朱春紅;客觀識別個性優(yōu)勢特征方法及其在決策分析中拓廣的研究[D];東北大學(xué);2008年

7 潘持春;管理勝任力面試測評的有效性研究[D];南京師范大學(xué);2012年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 孫秀麗;監(jiān)理人員績效考核體系設(shè)計與實施[D];大連理工大學(xué);2010年

2 張好生;基于平衡計分卡的知識型員工績效管理研究[D];北方工業(yè)大學(xué);2011年

3 呂曉麗;H機構(gòu)員工情境績效指標設(shè)計研究[D];南京理工大學(xué);2010年

4 劉勇;YXZN科技股份有限公司制造系統(tǒng)績效管理體系設(shè)計研究[D];西南交通大學(xué);2010年

5 程毅;煙草商業(yè)企業(yè)送貨員績效薪酬激勵效果研究[D];重慶交通大學(xué);2011年

6 郭晶晶;國有企業(yè)員工心理邊界與工作績效的相關(guān)性研究[D];昆明理工大學(xué);2011年

7 楊苗;中小學(xué)校長工作壓力、管理自我效能感與工作績效的關(guān)系研究[D];山西大學(xué);2011年

8 劉芳;蘇仙嶺旅游公司員工績效管理改進研究[D];湖南大學(xué);2010年

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本文編號：2852610