新經(jīng)濟(jì)條件下戰(zhàn)略性人力資源管理的實踐與思考
摘要:本文結(jié)合中煤科工集團(tuán)上海研究院的實際情況,介紹分院的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,著重分析了企業(yè)戰(zhàn)略性人才管理面臨的問題和提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略性人力資源管理 實踐與思考
上海研究院成立于1959年,是我國煤炭行業(yè)主要的綜合性技術(shù)研究機(jī)構(gòu)和煤礦機(jī)電產(chǎn)品研制的中型高新技術(shù)企業(yè)。50年來,經(jīng)過幾代人的辛勤耕耘,先后建立了煤礦采、掘、運(yùn)、電、液、測試等專業(yè),形成了“煤礦采掘運(yùn)機(jī)電一體化”的主導(dǎo)專業(yè),2009年底,總資產(chǎn)已達(dá)13.41億元。為應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)全球化,節(jié)約資源保護(hù)環(huán)境,公司明確了“不斷創(chuàng)新,打造中國煤機(jī)研制領(lǐng)域航空母艦,促煤炭工業(yè)騰飛,為上海先進(jìn)裝備制造業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析(SWOT分析)
1.機(jī)會
近年來,我國煤炭經(jīng)濟(jì)運(yùn)行平穩(wěn),煤炭產(chǎn)銷量穩(wěn)定增長,帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)包括A公司類煤炭工業(yè)的發(fā)展。2009年,國家確定了上海的裝備制造業(yè)地位,同時,上海市制定多項政策方針,支持扶持裝備制造業(yè),鼓勵上海裝備制造業(yè)發(fā)展;國家對科研項目的重視,加大投入創(chuàng)新自主品牌,政府鼓勵,政策支持,推動了A公司的快速發(fā)展。
2.威脅
市場競爭加大,外企進(jìn)入中國市場本土化,其技術(shù)力量強(qiáng)盛,經(jīng)濟(jì)力量雄厚,企業(yè)管理規(guī)范,產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)良;民營企業(yè)在競爭中逐步成長壯大,技術(shù)能力逐步加強(qiáng)并超過某些國企;國家能源開發(fā)多元化,煤炭用量相對減少,A公司面臨市場競爭、資本較量、產(chǎn)品對比等強(qiáng)大的挑戰(zhàn)。
3.優(yōu)勢
上海分院在幾代人50年的積累中,掌握了行業(yè)內(nèi)一流的核心技術(shù),創(chuàng)建了自己特有的自主品牌,擁有了自己的客戶群和一定的市場份額,建立了在自己的行業(yè)地位;有一支忠于企業(yè)的技術(shù)技能水平較高和具備較強(qiáng)服務(wù)意識的員工隊伍,技術(shù)人才隊伍比較穩(wěn)定。
4.劣勢
與分院快速發(fā)展相比,人力資源管理中人才管理水平出現(xiàn)了相對滯后的局面。人才管理和分院發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略要求不相匹配,在一定程度上制約了分院的可續(xù)發(fā)展。
二、要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人才管理面臨的問題
1.企業(yè)缺乏戰(zhàn)略發(fā)展所需的復(fù)合型人才和專業(yè)型人才
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和科研任務(wù)的增加,科研人員規(guī)模增長速度與快速增長的企業(yè)發(fā)展不相匹配,特別是研究領(lǐng)域人員總量不足,受市場經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向影響,員工上下輕科研重市場的短視思想,導(dǎo)致分院高端人才和一流技術(shù)日漸貧乏,企業(yè)產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,產(chǎn)品質(zhì)量急待完善,企業(yè)的中高級復(fù)合型管理人才、專業(yè)技術(shù)型人才及后備力量明顯不足,未來態(tài)勢更突顯了人才后備不足與業(yè)務(wù)加速發(fā)展的矛盾。
2.內(nèi)部缺乏公平的分配機(jī)制,員工收入分配不均衡
組織內(nèi)部的薪酬分配制度不均衡,企業(yè)崗位職責(zé)不明確,績效考核無量化、主觀的考核辦法使考核制度流于形式,對企業(yè)在職員工的工作激勵和發(fā)展也形成了很大的障礙。
3.培訓(xùn)開發(fā)體系尚未形成,對員工開發(fā)及核心人才培養(yǎng)缺乏手段
當(dāng)前培訓(xùn)資源還未整合,培訓(xùn)工作還停留在表面化、職能型,尚未形成符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)體系,對新進(jìn)大學(xué)生也尚未啟動員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃,導(dǎo)致現(xiàn)有骨干人員培養(yǎng)手段有限、能力較為單一、發(fā)展空間受限,近階段員工出現(xiàn)流失率較高等情況。
三、圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),變革人力資源管理,解決當(dāng)前發(fā)現(xiàn)問題
1.注重企業(yè)精神,形成統(tǒng)一的企業(yè)價值觀,培育有凝聚力的企業(yè)文化
企業(yè)如果能夠長期發(fā)展,需要提高企業(yè)核心競爭力,建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化,尤其需要共同的信念來支持和保障業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的良性開展,使員工信心充足,對企業(yè)的前景和自身的發(fā)展有認(rèn)同感,全院員工形成合力,心往一處想勁往一處使,同舟共濟(jì),努力實現(xiàn)我院的經(jīng)營目標(biāo)。要培育健康的、有凝聚力的企業(yè)文化需要注意如下幾方面:
(1)加強(qiáng)制度建設(shè)管理。制度是一種行為規(guī)范,有了制度就有了明確具體的標(biāo)尺。我院應(yīng)圍繞責(zé)權(quán)明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效的制度原則,以建立有章可循、有據(jù)可查、持續(xù)改進(jìn)的ISO9001管理體系為基礎(chǔ),建立一套更科學(xué)、公平,符合我院實際情況,筆耕文化傳播,行之有效的綜合管理體系,排除職責(zé)不分、相互推諉、無章可循的無序混亂格局,為實現(xiàn)我院的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力保障。
(2)確立符合時代發(fā)展要求的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀念和經(jīng)營理念是企業(yè)對其自身生存價值和意義的認(rèn)識問題,是企業(yè)日常運(yùn)作的指導(dǎo)準(zhǔn)則,是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀影響著員工的行為準(zhǔn)則,使每個員工和行為導(dǎo)向具有一致的標(biāo)準(zhǔn)。良好的企業(yè)文化培育優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人,吸引人才,培養(yǎng)人才,凝聚整體資源力量,使全體員工同舟共濟(jì),共同發(fā)展。
(3)培育企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要進(jìn)一步健康發(fā)展,必須立足創(chuàng)新,致力于營造富于創(chuàng)新意識和技術(shù)先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。
2.構(gòu)建勝任力模型,招聘、吸引與培養(yǎng)核心人才,構(gòu)建有效的人才選拔體系
經(jīng)人力資源管理處調(diào)研反饋,目前分院科研人才的現(xiàn)狀是:高級專業(yè)技術(shù)人員中老齡化問題雖有很大改善,但人才分布不均勻,發(fā)展不同步;企業(yè)綜合經(jīng)營管理人才缺乏;機(jī)關(guān)職能管理崗位的管理人員老齡化;缺乏高素質(zhì)的企業(yè)職業(yè)管理人員;專職專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員隊伍有待加快培養(yǎng);技術(shù)工人隊伍老化,缺少具有工藝和質(zhì)量檢驗、現(xiàn)場維護(hù)維修等專長的技術(shù)工人。
企業(yè)內(nèi)部如此的人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量,明顯不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的要求,急需通過人才培養(yǎng)推動人力資源的提升。
(1)構(gòu)建緊缺人才勝任力模型。在招聘和培訓(xùn)前,首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對核心人才的素質(zhì)、能力期望,明確企業(yè)文化和核心價值觀對員工素質(zhì)和能力的要求;其次,要進(jìn)行高績效人員的能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析,掌握標(biāo)桿人才對領(lǐng)導(dǎo)力、員工核心能力模型設(shè)計及應(yīng)用的研究經(jīng)驗。經(jīng)過訪談、分析、驗證等步驟,構(gòu)建緊缺崗位的勝任力模型,為招聘、培訓(xùn)、選拔提供技術(shù)支撐和工作依據(jù)。
(2)采取有效手段吸引優(yōu)秀人才。首先要充分考慮內(nèi)部、外部的環(huán)境變化,來制訂人才規(guī)劃,包括內(nèi)部組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化、內(nèi)部員工的流動變化、外部技術(shù)條件、勞動力市場等變化;其次要科學(xué)地掌握現(xiàn)有員工的配置狀況、預(yù)測未來崗位的供給狀況,才能有效地保證現(xiàn)有人力資源使用,再進(jìn)行更深層次的人力資源管理和開發(fā);最后,招聘規(guī)劃必須在兼顧組織目標(biāo)的同時,關(guān)注核心人員的個人目標(biāo)。
。3)掌握科學(xué)的核心人才選拔秩序和方法。人才的選拔需掌握一些科學(xué)性和技術(shù)性,全面測評應(yīng)聘者的操作能力及管理素質(zhì),并與崗位勝任力模型相對照,選拔與戰(zhàn)略目標(biāo)相適宜的人才,同時也可利用這些方法發(fā)掘現(xiàn)有內(nèi)部員工可提升的空間和潛力,調(diào)動員工的工作積極主動性。
3.實施崗位評估,構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬激勵機(jī)制
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,薪酬公平的激勵性主要體現(xiàn)在外部公平性和內(nèi)部公平性。由于分院內(nèi)部現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制缺乏與企業(yè)績效管理體系的緊密聯(lián)系,難以激發(fā)員工、尤其是企業(yè)核心人才的工作主動性。因此,需要從以下幾方面推動變革:
。1)通過崗位評估,為企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡提供調(diào)節(jié)依據(jù),實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性原則。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),在崗位分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和崗位關(guān)系,編寫崗位工作職責(zé);其次,要有一套完善的崗位評估體系,以保證企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強(qiáng)的合理性;最后,對于相
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