職業(yè)發(fā)展方面。翰威特管理咨詢公司的調(diào)查研究表明，職業(yè)發(fā)展始終是造成員工離職的三個(gè)最重要的因素之一。員工知識(shí)層次越高對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)越強(qiáng)烈，在遭受"職業(yè)天花板"時(shí)選擇離職的可能性也越大。目前我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展方面的意識(shí)還比較淡漠，在管理制度設(shè)計(jì)上對(duì)員工職業(yè)發(fā)展方面的考慮的相對(duì)較少，存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面。

　　1職業(yè)通道狹窄。國(guó)有建筑施工企業(yè)職業(yè)通道狹窄的現(xiàn)狀和"以行政級(jí)別為核心"的薪酬設(shè)計(jì)思想，使得許多有知識(shí)、有能力的專業(yè)技術(shù)人才為了謀求高收入不得不去擠管理的獨(dú)木橋。這種行為一方面導(dǎo)致了自身專業(yè)的荒廢、影響了公司的健康發(fā)展；另一方面，專業(yè)人員擠占了管理人員的職業(yè)通道、擾亂了正常的職位發(fā)展規(guī)則，對(duì)管理人員也是一種沖擊；同時(shí)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員即使擔(dān)任了管理層的工作，也未必能稱職。放棄專業(yè)意味著職業(yè)生涯的斷送，而不放棄專業(yè)又意味著要長(zhǎng)期忍受低收入的困擾，長(zhǎng)期的兩難決策對(duì)人的精神是一種折磨，必然導(dǎo)致一些有更高志向和追求的優(yōu)秀員工的流失。

　　2國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制比較僵化。在國(guó)有企業(yè)里，一個(gè)人坐了某個(gè)位置，只要他不犯大的錯(cuò)誤，一般情況下，就會(huì)長(zhǎng)期占據(jù)這個(gè)位置，筆耕論文新浪博客，這使得一些有才能的人，特別是年輕人才，基本沒(méi)有在更高層次上發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著一般的工作，這并不是他們?nèi)狈δ芰Γ菦](méi)有他們的位置，只得屈就他們，這嚴(yán)重影響了年輕優(yōu)秀人才的積極性，個(gè)人的能力和作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，離職也就在所難免。

　　3培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的投入。較之其他投人，這種投入更能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

　　3.1但在現(xiàn)有管理體制中，國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的委托代理鏈條太長(zhǎng)，市場(chǎng)的壓力或經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)缺乏有效的傳導(dǎo)機(jī)制，企業(yè)興衰與企業(yè)員工和經(jīng)營(yíng)管理者利益的關(guān)系不直接；同時(shí)員工培訓(xùn)投入大、見(jiàn)效慢，這在客觀上容易導(dǎo)致企業(yè)管理者注意短期行為和利益，在自己任期內(nèi)一般不愿做這項(xiàng)"前人栽樹(shù)后人乘涼"的事。

　　3.2另一方面，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的盲目性使得培訓(xùn)變得"吃力不討好"。建筑施工企業(yè)的特殊性質(zhì)要求其關(guān)鍵作業(yè)人員和特種作業(yè)人員必須持證上崗，但目前由于很多企業(yè)沒(méi)有將企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與所需的各類人員的數(shù)量進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)算，使得培訓(xùn)在很大程度上缺乏計(jì)劃性，很多時(shí)候人力資源部和企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了預(yù)防項(xiàng)目部的臨時(shí)性需求，不得不搞"速成教育"和強(qiáng)制取證培訓(xùn)"。這樣搞出來(lái)的培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)講并不能對(duì)其本身的技能和競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)多大的提高，反而會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)心理，更為嚴(yán)重的是員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)"言行不一"，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，降低了員工的信任感。企業(yè)花了大量的錢來(lái)搞培訓(xùn)不但沒(méi)有帶來(lái)任何正面的效果，反而降低了員工的滿意度和信任感，搞的"雙輸"，這有違培訓(xùn)的初衷:另外，取證培訓(xùn)擠占了企業(yè)大部分的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，使企業(yè)在從員工職業(yè)發(fā)展角度開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)捉襟見(jiàn)肘。員工個(gè)人成長(zhǎng)的需求得不到滿足，在一定程度上造成了那些有上進(jìn)心、有潛質(zhì)的員工的流失。

　　以上是造成國(guó)有建筑施工企業(yè)員工離職的一些比較有代表性的原因，相信在不同的企業(yè)中原因也肯定不盡相同。而且，如果更深入的分析，造成國(guó)有企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，內(nèi)部分配上不公；職業(yè)發(fā)展通道狹窄，用人機(jī)制僵化；不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)上存在盲目性等問(wèn)題的深層原因最終將歸結(jié)到體制，文化等諸多方面，這已超出了本文的研究范圍，這里不再做具體分析。

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