本文關(guān)鍵詞：基于人一組織文化匹配理論的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：研究目的 1初步構(gòu)建基于人—組織文化匹配理論的具有較高信度和效度的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為醫(yī)院培養(yǎng)、任用、考核優(yōu)秀護(hù)士長提供科學(xué)有效的評(píng)價(jià)工具。 2通過評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)證研究，了解護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀與影響因素，為護(hù)士長的選拔、培養(yǎng)提供建議。 對(duì)象與方法 1采用德爾斐專家咨詢法(Delphi method)構(gòu)建基于人—組織文化匹配理論的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 本研究選取了全國護(hù)理管理、護(hù)理教育及醫(yī)院管理/文化領(lǐng)域的25名專家，遍及山西、河南、北京、天津、上海、山東、遼寧、四川、廣東9個(gè)省/直轄市和澳門，涉及15所三級(jí)甲等醫(yī)院和5所有代表性的開設(shè)護(hù)理專業(yè)的醫(yī)科類大學(xué)。從事護(hù)理管理、護(hù)理教育、醫(yī)院管理/文化20年或者以上；有副高或以上職稱；本科或以上學(xué)歷。 2護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用 根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)中三級(jí)指標(biāo)制定護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的自評(píng)、他評(píng)表，采取整群抽樣方法抽取山西省4所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士長167名，按年資分層抽樣方法抽取這4所醫(yī)院護(hù)士280名，共447人，進(jìn)行實(shí)證研究。 3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用spss13.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理：對(duì)咨詢專家的組成結(jié)構(gòu)以及護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；運(yùn)用專家意見集中程度、協(xié)調(diào)程度、積極系數(shù)和權(quán)威系數(shù)等指標(biāo)，對(duì)專家咨詢的可靠性和代表性進(jìn)行檢驗(yàn)；運(yùn)用層次分析法(AHP)確定指標(biāo)權(quán)重；采用克朗巴赫系數(shù)檢驗(yàn)問卷信度，因子分析檢驗(yàn)問卷效度；采用方差分析（ANOVA）、多樣本均數(shù)間多重比較LSD-t檢驗(yàn)、多元線性回歸分析對(duì)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的影響因素進(jìn)行分析。 結(jié)果 1構(gòu)建了基于人—組織文化匹配理論的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，制訂了護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)表（自評(píng)、他評(píng)） 指標(biāo)篩選以重要性賦值均數(shù)3.50，變異系數(shù)0.25,滿分比0.20為標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合專家修改意見以及課題組討論，采納7條刪除意見、7條修改意見，7條增加意見，最終篩選出一級(jí)指標(biāo)6個(gè)（組織戰(zhàn)略、組織價(jià)值觀、組織倫理、組織制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)體人格特質(zhì)），二級(jí)指標(biāo)26個(gè)，三級(jí)指標(biāo)64個(gè)的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力指標(biāo)體系。根據(jù)評(píng)價(jià)體系三級(jí)指標(biāo)形由64個(gè)條目組成的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力自（他）評(píng)問卷，預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示：自評(píng)問卷信度在0.85以上，各維度信度系數(shù)均在0.85-0.95之間，他評(píng)問卷信度在0.80以上，各維度信度系數(shù)均在0.79-0.90之間，說明本問卷具有良好的信度。此外，本課題研究確定的指標(biāo)體系，經(jīng)過2輪專家咨詢，確定了護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)條目的準(zhǔn)確性與完整性，并請(qǐng)5名資深的護(hù)理管理專家在調(diào)查前對(duì)自評(píng)問卷做出評(píng)價(jià)，進(jìn)行了最終的確認(rèn)，保證自（他）評(píng)問卷具有較好的內(nèi)容效度。 2護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用—護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀及影響因素的調(diào)查研究和分析 自評(píng)問卷，發(fā)放180份，回收有效問卷167份，有效回收率為92.8%。他評(píng)問卷，發(fā)放300份，回收有效問卷280份，有效回收率為93.3%。自、他評(píng)問卷采用likerts分級(jí)評(píng)分后將每個(gè)條目進(jìn)行100分制轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)換后取值在0-100之間，對(duì)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：自評(píng)問卷：總的勝任力得分為83.2311.04，各維度得分依次為：組織戰(zhàn)略得分為22.854.51，組織價(jià)值觀得分為19.253.33，組織制度得分為15.952.18，領(lǐng)導(dǎo)行為得分為12.171.46，個(gè)體人格特質(zhì)得分為7.350.95，組織倫理得分為5.670.69。他評(píng)問卷：總的勝任力得分為維度85.3212.18，各維度得分依次為：組織戰(zhàn)略得分為25.273.84，組織價(jià)值觀為19.183.45，組織制度為16.242.16，領(lǐng)導(dǎo)行為為11.961.97，個(gè)體人格特質(zhì)為7.251.19，組織倫理為5.430.86。對(duì)自評(píng)問卷進(jìn)行單因素分析，結(jié)果顯示：不同任期的護(hù)士長在領(lǐng)導(dǎo)行為和組織價(jià)值觀上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），不同學(xué)歷的護(hù)士長在組織價(jià)值觀、個(gè)體人格特質(zhì)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），不同職稱的護(hù)士長在領(lǐng)導(dǎo)行為、組織價(jià)值觀、個(gè)體人格特質(zhì)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。護(hù)士長不同任期間比較，在組織價(jià)值觀這一維度上，1-5年組與11-15年組比較，6-10年組與11-15年組比較，11-15年組與15年以上組比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）；領(lǐng)導(dǎo)行為維度上，1-5年組與11-15年組比較，1-5年組與15年以上組比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。護(hù)士長不同學(xué)歷間比較，在組織價(jià)值觀、個(gè)體人格特質(zhì)維度上，專科組與本科組比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），�？平M與碩士組比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。護(hù)士長不同職稱間比較，在組織價(jià)值觀這一維度，初級(jí)與高級(jí)職稱比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）；在領(lǐng)導(dǎo)行為這一維度，初級(jí)與高級(jí)比較，中級(jí)與高級(jí)比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）；在個(gè)體人格特質(zhì)這一維度，初級(jí)與高級(jí)比較，中級(jí)與高級(jí)比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。進(jìn)行多因素分析，結(jié)果顯示：職稱、學(xué)歷是影響護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的重要因素。自評(píng)問卷與他評(píng)問卷評(píng)分結(jié)果對(duì)比：自評(píng)問卷與他評(píng)問卷現(xiàn)狀調(diào)查一級(jí)指標(biāo)得分除了在組織戰(zhàn)略與組織倫理這兩個(gè)維度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）外，其余均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。 結(jié)論 1確定了基于人—組織匹配的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo) 運(yùn)用德爾斐專家咨詢法(Delphi method)構(gòu)建護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)果可靠且具有代表性，具有一定的科學(xué)性和有效性。最終確定護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力包括：6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，26個(gè)二級(jí)指標(biāo)，64個(gè)三級(jí)指標(biāo)，其中一級(jí)指標(biāo)權(quán)重從高到低依次為：組織戰(zhàn)略（0.2940）、組織價(jià)值觀（0.2320）、組織制度（0.1870）、領(lǐng)導(dǎo)行為（0.1390）、個(gè)體人格特質(zhì)（0.0847）、組織倫理（0.0633）。 2根據(jù)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀與影響因素提出一定建議 目前護(hù)士長護(hù)理倫理方面能力不足，建議加強(qiáng)護(hù)理組織倫理的教育；建議在選拔護(hù)士長時(shí)將其職稱和學(xué)歷作為重要標(biāo)準(zhǔn)。 創(chuàng)新點(diǎn)： 1將組織文化勝任力與崗位勝任力區(qū)分開并界定了護(hù)理組織文化勝任力內(nèi)涵。 2為評(píng)價(jià)護(hù)士長行為、特征與護(hù)理組織文化是否匹配提供參考依據(jù)。繼續(xù)開展課題的設(shè)想： 1繼續(xù)完善評(píng)價(jià)指標(biāo)要素 本研究評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是在人—組織文化匹配的理論基礎(chǔ)上建立起來的，這里的組織文化為護(hù)理組織文化，忽略了護(hù)士長勝任力需要在適應(yīng)護(hù)理組織文化的同時(shí)結(jié)合不同醫(yī)院的文化氛圍，今后將根據(jù)不同醫(yī)院文化類型完善評(píng)價(jià)指標(biāo)。 2建立恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)流程 對(duì)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的評(píng)價(jià)既需要有扎實(shí)的理論分析和科學(xué)的評(píng)估法也要求有恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)流程。因此對(duì)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的評(píng)價(jià)要結(jié)合其他相關(guān)評(píng)價(jià)流程。 3進(jìn)一步編制問卷，開展實(shí)證研究 本研究考慮到護(hù)士長自我評(píng)價(jià)主觀性較強(qiáng)，因而將問卷設(shè)置為內(nèi)容相同的自評(píng)和他評(píng)兩部分，但是由于時(shí)間關(guān)系，未能將問卷?xiàng)l目根據(jù)科學(xué)的篩選方法分為不同的兩部分，以減少不同人群對(duì)條目的熟悉程度不同所產(chǎn)生的偏倚，因此今后可進(jìn)一步做編制問卷的研究。此外，本研究實(shí)證對(duì)象集中在三甲醫(yī)院，有一定局限性，，因此需要后續(xù)實(shí)證研究中，擴(kuò)大樣本量并選取不同等級(jí)的醫(yī)院。
【關(guān)鍵詞】：護(hù)士長 護(hù)理組織文化勝任力 評(píng)價(jià)指標(biāo) 現(xiàn)狀調(diào)查
【學(xué)位授予單位】：山西醫(yī)科大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：R47
【目錄】：

• 摘要9-13
• Abstract13-18
• 前言18-29
• 1 研究背景18-19
• 1.1 醫(yī)院人力資源與勝任力研究18
• 1.2 護(hù)士長崗位勝任力與組織文化勝任力18-19
• 2 研究目的與意義19-20
• 3 國內(nèi)外現(xiàn)狀20-24
• 3.1 國外現(xiàn)狀20-21
• 3.2 國內(nèi)現(xiàn)狀21-24
• 4 操作性定義24-26
• 4.1 勝任力24-25
• 4.2 組織文化25
• 4.3 護(hù)理組織文化勝任力25-26
• 5 研究方法26-28
• 5.1 文獻(xiàn)檢索法26
• 5.2 深入訪談法26-27
• 5.3 逐級(jí)分解目標(biāo)要素法27
• 5.4 德爾菲專家咨詢法27
• 5.5 問卷調(diào)查法27-28
• 5.6 數(shù)理統(tǒng)計(jì)法28
• 6 技術(shù)路線28-29
• 第1章 護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的理論基礎(chǔ)29-34
• 1.1 人—組織文化匹配理論的提出29-31
• 1.1.1 人—組織匹配原理29-30
• 1.1.2 人—組織文化匹配模型30-31
• 1.2 組織文化勝任力的提出31
• 1.3 護(hù)理組織文化勝任力構(gòu)建框架的提出31-32
• 1.4 護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)維度的內(nèi)涵解釋32-34
• 1.4.1 組織戰(zhàn)略32
• 1.4.2 組織價(jià)值觀32
• 1.4.3 組織倫理32-33
• 1.4.4 組織制度33
• 1.4.5 領(lǐng)導(dǎo)行為33
• 1.4.6 個(gè)體人格特質(zhì)33-34
• 第2章 護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的構(gòu)建研究34-56
• 2.1 構(gòu)建原則34-35
• 2.1.1 目標(biāo)一致性原則34
• 2.1.2 體系完整性原則34
• 2.1.3 重點(diǎn)性原則34
• 2.1.4 指標(biāo)獨(dú)立性原則34-35
• 2.1.5 科學(xué)性原則35
• 2.1.6 學(xué)科特征性原則35
• 2.1.7 可行性原則35
• 2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建35-41
• 2.2.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)的初步框架35-38
• 2.2.2 咨詢專家的確定38-39
• 2.2.3 研究工具的形成39-40
• 2.2.4 研究對(duì)象40
• 2.2.5 研究方法40-41
• 2.2.6 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法41
• 2.3 專家咨詢結(jié)果41-44
• 2.3.1 專家的基本情況41-42
• 2.3.2 專家積極系數(shù)42
• 2.3.3 專家權(quán)威程度42-43
• 2.3.4 專家意見集中程度43
• 2.3.5 專家意見協(xié)調(diào)程度43-44
• 2.4 運(yùn)用層次分析法(AHP)確定指標(biāo)權(quán)重44-47
• 2.4.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型44-45
• 2.4.2 構(gòu)建判斷矩陣45-46
• 2.4.3 計(jì)算公式46
• 2.4.4 權(quán)重計(jì)算結(jié)果46-47
• 2.5 確立指標(biāo)47-48
• 2.6 討論48-54
• 2.6.1 專家參加調(diào)查的積極程度48
• 2.6.2 專家的代表性和預(yù)測的可靠性48
• 2.6.3 指標(biāo)篩選的結(jié)果48-50
• 2.6.4 結(jié)果分析50-53
• 2.6.5 偏倚及其控制53-54
• 2.7 預(yù)調(diào)查54-56
• 2.7.1 編制預(yù)調(diào)查問卷54
• 2.7.2 預(yù)調(diào)查對(duì)象與方法54
• 2.7.3 信度結(jié)果54-55
• 2.7.4 效度結(jié)果55-56
• 第3章 護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的現(xiàn)狀調(diào)查及其影響因素分析56-77
• 3.1 對(duì)象和方法56-58
• 3.1.1 研究對(duì)象56
• 3.1.2 研究工具56-58
• 3.1.3 研究方法58
• 3.1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法58
• 3.1.5 質(zhì)量控制58
• 3.2 信效度分析結(jié)果58-64
• 3.2.1 信度分析結(jié)果58-59
• 3.2.2 效度分析結(jié)果59-64
• 3.3 實(shí)證結(jié)果分析64-75
• 3.3.1 實(shí)測評(píng)價(jià)問卷的回收率及人口學(xué)分析64-66
• 3.3.2 自評(píng)問卷護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀66-67
• 3.3.3 自評(píng)問卷護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力單因素分析67-72
• 3.3.4 自評(píng)問卷護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力多因素分析72-73
• 3.3.5 他評(píng)問卷護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀73
• 3.3.6 自評(píng)與他評(píng)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀比較73-75
• 3.4 討論75-77
• 3.4.1 實(shí)測問卷信效度75-76
• 3.4.2 實(shí)測護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力現(xiàn)狀與影響因素76
• 3.4.3 護(hù)士長自評(píng)與護(hù)士他評(píng)結(jié)果比較76-77
• 第4章 小結(jié)77-80
• 4.1 本課題研究結(jié)論77-78
• 4.1.1 完成基于人—組織文化匹配理論的護(hù)士長護(hù)理組織文化評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建77
• 4.1.2 根據(jù)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的現(xiàn)狀提出建議77
• 4.1.3 根據(jù)護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力的影響因素提出建議77-78
• 4.2 本研究創(chuàng)新之處78
• 4.2.1 界定了護(hù)理組織文化勝任力的內(nèi)涵78
• 4.2.2 為評(píng)價(jià)護(hù)士長行為、特征與護(hù)理組織文化是否匹配提供了參考依據(jù)78
• 4.3 啟示及建議78-80
• 4.3.1 繼續(xù)完善評(píng)價(jià)指標(biāo)要素78
• 4.3.2 建立恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)流程78-79
• 4.3.3 進(jìn)一步編制問卷，開展實(shí)證研究79-80
• 綜述80-90
• 參考文獻(xiàn)87-90
• 參考文獻(xiàn)90-94
• 附錄194-112
• 附錄2112-129
• 附錄3129-134
• 附錄4134-139
• 附錄5139-143
• 附錄6143-149
• 攻讀學(xué)位期間發(fā)表論文情況149-150
• 致謝150-151
• 個(gè)人簡歷151

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10 徐艷莉;;綜合指數(shù)法和TOPSIS法在醫(yī)療質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J];數(shù)理醫(yī)藥學(xué)雜志;2006年05期

中國重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 何滿潮;;深部的概念體系及深部工程評(píng)價(jià)指標(biāo)[A];中國軟巖工程與深部災(zāi)害控制研究進(jìn)展——第四屆深部巖體力學(xué)與工程災(zāi)害控制學(xué)術(shù)研討會(huì)暨中國礦業(yè)大學(xué)（北京）百年校慶學(xué)術(shù)會(huì)議論文集[C];2009年

2 趙躍峰;芮海田;高煒;;學(xué)術(shù)期刊質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立[A];改革創(chuàng)新·科學(xué)發(fā)展——第7屆全國核心期刊與期刊國際化、網(wǎng)絡(luò)化研討會(huì)論文集[C];2009年

3 戴磊;孫文強(qiáng);田永華;;能源節(jié)約評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析方法[A];2010全國能源與熱工學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C];2010年

4 韓杰;;關(guān)于城市建設(shè)用地集約利用的探討[A];中國地質(zhì)礦產(chǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)資源經(jīng)濟(jì)與規(guī)劃專業(yè)委員會(huì)2006學(xué)術(shù)交流會(huì)資料匯編[C];2006年

5 趙小勇;崔廣柏;付強(qiáng);;投影尋蹤分類模型在小流域治理效益評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[A];2007重大水利水電科技前沿院士論壇暨首屆中國水利博士論壇論文集[C];2007年

6 蓋江濤;張承寧;馬曉楓;;HEV電機(jī)驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)評(píng)價(jià)研究[A];2007年APC聯(lián)合學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C];2007年

7 谷勇;周榕;陳芳;殷瑤;曹亞首;;麗江村級(jí)森林健康評(píng)價(jià)指標(biāo)[A];第十屆中國科協(xié)年會(huì)論文集（二）[C];2008年

8 丁建福;;學(xué)生貸款:政府的職責(zé)及其評(píng)價(jià)指標(biāo)[A];2008年中國教育經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)會(huì)議論文集[C];2008年

9 曾科;;旅游路網(wǎng)規(guī)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[A];全國城市公路學(xué)會(huì)第十七屆（2008）學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C];2008年

10 王璐;;學(xué)報(bào)評(píng)價(jià)服務(wù)功能指標(biāo)內(nèi)容及考察[A];中國高校學(xué)術(shù)出版文集2008年第1卷——中國高等學(xué)校自然科學(xué)學(xué)報(bào)研究會(huì)第12次年會(huì)論文集[C];2008年

中國重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 記者 劉允海;技能人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)布[N];中國勞動(dòng)保障報(bào);2004年

2 本報(bào)記者 陳泳;探索新型工業(yè)經(jīng)濟(jì) 青白江試點(diǎn)“循環(huán)”[N];成都日?qǐng)?bào);2006年

3 白嶺;GDP增長需要新的評(píng)價(jià)指標(biāo)[N];民主與法制時(shí)報(bào);2010年

4 步欣;自主創(chuàng)新將成開發(fā)區(qū)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)[N];國際商報(bào);2006年

5 國家統(tǒng)計(jì)局總經(jīng)濟(jì)師 姚景源;中國經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷本世紀(jì)最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[N];江蘇經(jīng)濟(jì)報(bào);2009年

6 林振芬;大連：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)表現(xiàn)納入經(jīng)常性干部監(jiān)督管理[N];中國人事報(bào);2006年

7 本報(bào)記者 馬波;某些評(píng)價(jià)指標(biāo)可以用“幸福指數(shù)”代替GDP[N];科技日?qǐng)?bào);2011年

8 陳德云 任宏偉;對(duì)建立經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一點(diǎn)思考[N];中國審計(jì)報(bào);2005年

9 記者　劉維善;中介欺詐將進(jìn)入嚴(yán)重失信名單[N];中國消費(fèi)者報(bào);2006年

10 任鈞國;復(fù)方藥提取工藝期待新評(píng)價(jià)指標(biāo)[N];中國醫(yī)藥報(bào);2006年

中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 孟勇軍;不同嵌段比的SBS改性瀝青流變性能研究[D];哈爾濱工業(yè)大學(xué);2008年

2 徐茂華;我國政府以人為本評(píng)價(jià)指標(biāo)研究[D];西南大學(xué);2011年

3 戴開富;高等學(xué)校核心競爭力研究[D];武漢理工大學(xué);2007年

4 李艷偉;航空公司競爭力研究[D];天津大學(xué);2007年

5 張冉;行業(yè)協(xié)會(huì)組織能力研究：構(gòu)建、評(píng)價(jià)與培育[D];同濟(jì)大學(xué);2008年

6 徐佩;軟件研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有效性研究[D];河海大學(xué);2006年

7 張俊民;會(huì)計(jì)師事務(wù)所誠信監(jiān)管研究[D];天津財(cái)經(jīng)大學(xué);2007年

8 談貴軍;區(qū)域物流成本統(tǒng)計(jì)與預(yù)測方法研究[D];中南大學(xué);2009年

9 陳偉;我國高等院校高級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)研究[D];華中科技大學(xué);2009年

10 陳文鋒;臨床試驗(yàn)中多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的兩個(gè)統(tǒng)計(jì)推斷問題研究[D];復(fù)旦大學(xué);2012年

中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 蔣輝權(quán);疾控機(jī)構(gòu)資源利用綜合效益評(píng)價(jià)指標(biāo)篩選的研究[D];浙江大學(xué);2006年

2 周厚秀;護(hù)理本科生臨床能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究[D];第三軍醫(yī)大學(xué);2006年

3 李玉石;高校信息化評(píng)價(jià)指標(biāo)及應(yīng)用研究[D];河北工業(yè)大學(xué);2007年

4 洪波;遼寧省國有制造企業(yè)信息化進(jìn)程調(diào)查與發(fā)展研究[D];大連交通大學(xué);2007年

5 王宏達(dá);企業(yè)利益相關(guān)者效績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D];沈陽工業(yè)大學(xué);2003年

6 牛兆霞;公路縱斷面線形舒適性評(píng)價(jià)方法研究[D];長安大學(xué);2005年

7 石建廣;礦床環(huán)境評(píng)價(jià)方法研究[D];中國地質(zhì)大學(xué)（北京）;2006年

8 田俊;基于CETS的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系研究[D];華中師范大學(xué);2006年

9 楊永利;應(yīng)用TOPSIS法和RSR法實(shí)施廠礦醫(yī)院綜合效益評(píng)價(jià)的研究[D];中國醫(yī)科大學(xué);2006年

10 葉東;專業(yè)化背景下的教師檔案袋評(píng)價(jià)研究[D];福建師范大學(xué);2006年

  本文關(guān)鍵詞：基于人一組織文化匹配理論的護(hù)士長護(hù)理組織文化勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：386894