本文關(guān)鍵詞：同情心疲乏、職業(yè)倦怠對(duì)護(hù)理人員離職意愿的影響研究

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【摘要】：目的本研究旨在通過調(diào)查問卷的方式調(diào)查了解護(hù)理人員同心情疲乏、工作倦怠以及離職意愿情況,進(jìn)而分析同情心疲乏、工作倦怠對(duì)護(hù)理人員離職意愿的影響。方法本研究采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方式嚴(yán)格按照納入、排除標(biāo)準(zhǔn)于2013年10月—2014年6月在遼寧省錦州市3所三甲醫(yī)院抽取400名護(hù)理人員作為本研究的研究對(duì)象。采用一般情況量表、醫(yī)護(hù)人員同情心疲乏量表、工作倦怠量表、離職意愿量表,對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查,分析護(hù)理人員同情心疲乏、工作倦怠對(duì)護(hù)理人員離職意愿的影響。結(jié)果1、護(hù)理人員離職意愿得分在護(hù)理人員年齡、護(hù)齡、教育水平、工作科室、職稱、人事關(guān)系、個(gè)人收入及對(duì)薪酬是否滿意間的比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05),護(hù)理人員離職意愿在20~29歲的得分大于其他年齡段,護(hù)齡3年的得分大于護(hù)齡≥3年得分,受教育程度高的護(hù)理人員離職意愿得分小于受教育程度低的護(hù)理人員離職意愿意愿得分,而在急診和ICU工作的護(hù)理人員離職意愿得分大于在其他科室工作護(hù)理人員離職意愿的得分,護(hù)士離職意愿的得分高于護(hù)師及以上級(jí)別護(hù)理人員離職意愿得分,合同制護(hù)士離職意愿高于正式在編護(hù)士,個(gè)人收入低的護(hù)理人員離職意愿得分高于個(gè)人收入高的護(hù)理人員離職意愿得分,并且對(duì)于薪酬不滿意的護(hù)理人員離職意愿高于薪酬滿意的護(hù)理人員。2、護(hù)理人員同情心疲乏、工作倦怠和護(hù)理人員離職意愿三者之間倆倆之間有正相關(guān)關(guān)系。同情心疲乏與工作倦怠的呈正相關(guān)(r=0.227,P=0.000),與離職意愿呈正相關(guān)(r=0.139,P=0.009),工作倦怠與離職意愿呈正相關(guān)(r=0.387,P=0.000)。3、影響護(hù)理人員離職意愿的多因素分析結(jié)果顯示:護(hù)理人員年齡(X1)、護(hù)齡(X2)、教育水平(X3)、工作科室(X4)、職稱(X5)、人事關(guān)系(X6)、個(gè)人收入(X7)、同情心疲乏(X8)、職業(yè)倦怠(X9)進(jìn)入回歸方程,以護(hù)理人員離職意愿得分為因變量建立回歸方程:r=98.946-6.645X1-6.234X2-5.768X3+4.452X4-7.546X5+3.567X6-4.586X7+1.742X8+1.143X9,對(duì)回歸方程進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn),差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=47.458,P0.01)。R2=0.208,調(diào)整R2=0.211即9個(gè)自變量共同解釋護(hù)理人員離職意愿變異量的21.1%。結(jié)論護(hù)理人員同情心疲乏和工作倦怠是護(hù)理人員離職意愿的影響因素,護(hù)理管理者應(yīng)該采取有效措施來緩解護(hù)理人員同情心疲乏、避免出現(xiàn)嚴(yán)重的工作倦怠,以降低更多的護(hù)理人員出現(xiàn)離職行為。
【關(guān)鍵詞】：倦怠 同情心疲乏 護(hù)理人員 離職意愿
【學(xué)位授予單位】：錦州醫(yī)科大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：R47
【目錄】：

• 中文論著摘要4-6
• 英文論著摘要6-10
• 前言10-11
• 研究對(duì)象與方法11-14
• 結(jié)果14-28
• 討論28-31
• 結(jié)論31-32
• 本研究創(chuàng)新性的自我評(píng)價(jià)32-33
• 參考文獻(xiàn)33-37
• 附錄37-45
• 一、文獻(xiàn)綜述 護(hù)理人員職業(yè)倦怠的研究進(jìn)展37-42
• 參考文獻(xiàn)39-42
• 二、在學(xué)期間科研成績(jī)42-43
• 三、致謝43-44
• 四、個(gè)人簡(jiǎn)介44-45

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本文編號(hào)：1073088