本文選題：金融行業(yè)　切入點(diǎn)：上市公司　出處：《西南財(cái)經(jīng)大學(xué)》2012年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：現(xiàn)代企業(yè)最根本的特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離,正是兩權(quán)的分離導(dǎo)致出現(xiàn)了股東和管理者兩個(gè)利益群體,并且二者之間形成了一種委托代理關(guān)系。委托人和代理人之間需要合作的同時(shí)又存在著沖突,因此就要設(shè)計(jì)一種相互制衡的機(jī)制以此來協(xié)調(diào)二者之間的權(quán)利、責(zé)任和利益等一系列的問題。公司治理中最主要的內(nèi)容之一就是公司所有者對(duì)管理者的約束和激勵(lì),以此來調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性,使二者的利益趨于一致。對(duì)管理層的激勵(lì)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)可以降低所有者對(duì)其的監(jiān)控成本,解決由于信息的不對(duì)稱以及契約的不完備而導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題,最終實(shí)現(xiàn)公司的治理目標(biāo)。于是就在公司治理機(jī)制中引入了管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制。高級(jí)管理人員是企業(yè)最為寶貴和特殊的人力資源,對(duì)公司的經(jīng)營和發(fā)展起到重要作用。因此,長期以來公司治理中一個(gè)最重要的問題就是如何對(duì)高管人員進(jìn)行有效激勵(lì)。由于近幾年我國上市公司高管薪酬不斷飆升,特別是金融行業(yè)出現(xiàn)天價(jià)薪酬的現(xiàn)象,上市公司高管薪酬問題也被置于聚光燈下。在高管薪酬不斷飆升的同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距也逐漸增大,為了更好的解釋薪酬差距問題,西方學(xué)者相繼將錦標(biāo)賽理論和行為理論引入了該領(lǐng)域的研究中。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距越大越能激勵(lì)公司高管人員的積極性,從而達(dá)到提升公司業(yè)績的目的。行為理論的觀點(diǎn)則相反認(rèn)為過大的薪酬差距將會(huì)引起高管人員產(chǎn)生不滿情緒,抑制團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作,不利于公司業(yè)績的提升。我國長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使得收入分配機(jī)制更傾向于平均主義,而且我國受到儒家思想的影響更強(qiáng)調(diào)“以和為貴”,強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧發(fā)展,而且自古就有“不患寡而患不均”的觀念。這些表明在我國公平因素對(duì)社會(huì)生活的各方面都有著深遠(yuǎn)的影響。另外,隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們對(duì)物質(zhì)利益的欲望也越來越強(qiáng),每個(gè)人在自利的驅(qū)動(dòng)下會(huì)追求更高的報(bào)酬。在以公平為重的傳統(tǒng)文化與個(gè)人對(duì)利益的追求相碰撞的過程中,到底哪一種更適合解釋我國上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距問題?薪酬差距對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生怎么樣的影響?目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬差距與公司業(yè)績的研究比較成熟,但是對(duì)金融行業(yè)的上市公司研究較少,所以本文試圖研究金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司業(yè)績之間的關(guān)系。 本文試圖對(duì)我國金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司業(yè)績關(guān)系進(jìn)行研究,主要目的有以下四個(gè)：(1)分析該行業(yè)上市公司t期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)t期公司業(yè)績的影響。(2)公司t期的業(yè)績是否會(huì)影響t期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距。(3)以前學(xué)者研究結(jié)果表明,公司t-1期的業(yè)績會(huì)影響t期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距,所以本文將用金融行業(yè)上市公司對(duì)此檢驗(yàn)。(4)分析該行業(yè)上市公司t-1年的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)t年業(yè)績的影響。根據(jù)本文研究目的,本文首先分析了金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)t年業(yè)績的影響；其次分析了公司t期和t-1期的業(yè)績對(duì)t期高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的影響；最后分析了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司未來業(yè)績的影響。 本文整體結(jié)構(gòu)安排為6章,包括緒論、文獻(xiàn)綜述、理論分析和相關(guān)概念的界定、研究設(shè)計(jì)及描述性分析、回歸分析、研究結(jié)論及局限。各章具體內(nèi)容如下： 第1章導(dǎo)論。介紹本文的選題背景及研究的意義,研究的基本思路與目的、研究的框架、研究的貢獻(xiàn)等。第2章文獻(xiàn)回顧。首先對(duì)國外研究該領(lǐng)域的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述,其次對(duì)我國學(xué)者研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理,最后對(duì)國內(nèi)外研究進(jìn)行了總結(jié)并引入本文要研究的問題。第3章理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定。通過解釋了薪酬差距理論即錦標(biāo)賽理論與行為理論,行為理論還包括了社會(huì)比較理論、分配偏好理論以及組織政治學(xué)理論三個(gè)分支。該部分為本文的研究假設(shè)提供理論基礎(chǔ),并且對(duì)本文研究過程中經(jīng)常出現(xiàn)的概念進(jìn)行了簡單的界定,最后在本章中分析了金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬的現(xiàn)狀。第2章和第3章為本文的寫作提供了思路并為第4章的實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。第4章研究設(shè)計(jì)及描述性分析。該部分主要是研究的數(shù)據(jù)來源,主要包括樣本選擇、變量的選擇、提出本文研究的假設(shè)、模型構(gòu)建及對(duì)數(shù)據(jù)的描述性分析等。第5章回歸結(jié)果分析。本章主要首先對(duì)金融行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績影響結(jié)果分析；公司t期或者t-1期的業(yè)績是否會(huì)影響t期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距；最后分析了金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司未來業(yè)績的影響。第6章研究的結(jié)論及局限。通過前面幾章的分析和驗(yàn)證,歸納總結(jié)出本文的結(jié)論以及提出了本文研究中存在的局限。 本文梳理總結(jié)了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距研究的文獻(xiàn),在理論部分深入分析了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司業(yè)績的影響,并對(duì)錦標(biāo)賽理論和行為理論作用于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司業(yè)績影響的機(jī)理進(jìn)行了比較,指出了錦標(biāo)理論和行為理論的使用范圍以及不足之處。在實(shí)證分析部分選取了我國金融行業(yè)滬深兩市A股的上市公司作為研究對(duì)象,經(jīng)過對(duì)2006-2010年的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析以后,對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。本文的研究結(jié)論主要有以下幾點(diǎn)： 1、本文采用ROAt作為因變量,Gapt作為自變量,對(duì)模型(1)進(jìn)行了回歸,回歸結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司業(yè)績成正相關(guān)但是沒能通過顯著性檢驗(yàn),不能支持錦標(biāo)賽理論。說明了目前金融行業(yè)上市公司的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距過大,使高管成員產(chǎn)生了不公平感,已經(jīng)影響了團(tuán)隊(duì)之間的合作進(jìn)而也會(huì)影響的公司業(yè)績。模型(2)回歸結(jié)果可知,總資產(chǎn)收益率ROAt對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距Gapt的影響是微弱的正相關(guān)關(guān)系,不能支持H2。 2、模型(3)回歸結(jié)果表明公司業(yè)績ROAt-1對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距Gapt顯著正相關(guān),說明了總資產(chǎn)收益率ROAt-1,是公司在設(shè)定高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距時(shí)考慮的一個(gè)重要因素,研究結(jié)果同時(shí)也說明了金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距已經(jīng)形成了一定激勵(lì)約束機(jī)制。 3、設(shè)置模型(4)中加入了總資產(chǎn)收益率ROAt-1作為控制變量,主要原因是t期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距會(huì)對(duì)t期的公司業(yè)績產(chǎn)生影響,t-1期的業(yè)績也會(huì)對(duì)t期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距產(chǎn)生影響,這樣就會(huì)造成內(nèi)生性的問題,所以研究時(shí)在模型(4)解釋變量中加入ROAt-1來減少內(nèi)生性的問題。模型(4)回歸結(jié)果表明公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來的業(yè)績有微弱的正相關(guān)關(guān)系從而不能支持錦標(biāo)賽理論。 本文的主要特色在于：(1)本文選取的樣本是以前學(xué)者很少選用的金融行業(yè)上市公司,在以前學(xué)者研究中一般都是不包括金融行業(yè),認(rèn)為該行業(yè)實(shí)行的是行業(yè)準(zhǔn)入制,這樣就會(huì)導(dǎo)致進(jìn)入該行業(yè)有一定的難度,這可能會(huì)導(dǎo)致該行業(yè)利潤存在著不同與其他行業(yè)相比,所以通常在研究中都不包含該行業(yè)的上市公司。近5年金融行業(yè)上市公司的高管薪酬一直居高不下,引起了媒體和大眾的關(guān)注,所以采用金融行業(yè)上市公司進(jìn)行研究。(2)本文不僅研究了金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)當(dāng)年公司業(yè)績的影響,還研究了金融行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)未來業(yè)績的影響以及公司上年業(yè)績對(duì)次年高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的影響,使得研究更加全面。 由于本人研究時(shí)間和能力的有限,論文還存在許多不完善的地方。主要有以下幾點(diǎn)： 1、本文研究的數(shù)據(jù)受到上市公司年報(bào)披露內(nèi)容的影響,高管薪酬的僅包括了貨幣收入,并沒有將高管人員的隱性收入如在職消費(fèi)、住房補(bǔ)貼等加入,這可能會(huì)影響本文的研究結(jié)果。影響薪酬差距以及公司業(yè)績的因素有很多,但本文只是采用了以前學(xué)者在研究中經(jīng)常用到的幾個(gè),這可能就會(huì)對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生一定的偏差。 2、由于金融行業(yè)上市公司數(shù)目較少造成了樣本不夠大,這在一定程度上會(huì)影響實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的普遍適用性。 3、在實(shí)證分析中將一些可能會(huì)影響高管薪酬因素予以剔除,如：高管人員的努力程度和個(gè)人能力等一些很難用簡單數(shù)字來度量的指標(biāo),這些也會(huì)使得本文研究的結(jié)果有一定的局限性。 4、選擇用于衡量公司業(yè)績的指標(biāo)。在國外由于資本市場比較完善,學(xué)者研究時(shí)多采用托賓Q值進(jìn)行用來衡量公司業(yè)績。但是在我國如果選擇Q值仍然存在一些問題,我國從2005年才開始進(jìn)行股權(quán)分置改革,到現(xiàn)在仍然存在著流通股和非流通股,使得準(zhǔn)確計(jì)算公司非流通股的市場價(jià)值變得困難。
[Abstract]:......
【學(xué)位授予單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：F832.3;F272.92;F832.51;F224

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1586324