本文選題：社區(qū)專職工作者　切入點：績效獎金　出處：《浙江工業(yè)大學(xué)》2015年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：社區(qū)專職工作者是指在社區(qū)黨組織、社區(qū)居委會、社區(qū)公共服務(wù)站以及勞動保障、幫扶救助、暫住人口管理服務(wù)等方面的工作人員,屬于社會工作者職業(yè)序列。在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的今天,社區(qū)專職工作者和醫(yī)生、教師一樣,已經(jīng)成為社會不可或缺的一部分,群體越來越龐大,也發(fā)揮著越來越大的作用。然而由于社工薪酬體系的不完善,導(dǎo)致了社工不愿承擔負荷強的工作、不愿選擇責任重的崗位、不愿任職條件差的社區(qū),同時由于缺乏上升的薪酬機制,人才難留,社工往往成為考取公務(wù)員和事業(yè)單位的跳板,社工的流動性大很大。目前社工薪酬體系存在的問題迫使社工管理部門進行薪酬調(diào)整和再設(shè)計。本文以杭州市江干區(qū)為模板,運用KPI關(guān)鍵指標法等人力資源相關(guān)理論,在符合上級文件的前提下,對社工薪酬體系進行了改革。這次改革的重點在社工績效獎金上,同時改革的有津貼補貼和福利。這次社工薪酬改革以江干區(qū)DL街道8個社區(qū)83名社工為試點并向全區(qū)推廣,從績效獎金、津貼補貼、福利等各方面入手,尤其是改革了績效獎金方面,對每個社區(qū)的工作總量、關(guān)鍵指標、難易系數(shù)、網(wǎng)格工作量等進行了確定,向每位社工、業(yè)務(wù)科室、社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)都進行了調(diào)查問卷,確定了績效獎金中所需的各個參數(shù),得出了績效獎金的計算公式。另外,改革了津貼補貼和相關(guān)福利,設(shè)立了社區(qū)工作者職稱津貼和長期服務(wù)津貼,并從成長激勵、社工減負、個案補助等方面改革了社工福利。本文通過社區(qū)專職工作者薪酬體系改革,使社工薪酬體系進一步合理,社工大鍋飯現(xiàn)象基本消失,能力水平大幅度提高,社工工作積極性、崗位穩(wěn)定性大幅度提升,工作氛圍進一步優(yōu)化。同時,為社工提供了較好的上升通道,為社工下一步走向?qū)I(yè)化、項目化提供了更好的平臺。經(jīng)過社工薪酬管理體系改革,居民群眾滿意率從91%上升到95%以上,社工離職率從百分之三降低到不足千分之一,改革效果比較明顯。通過對社區(qū)專職工作者薪酬體系的改革,在財政總額有限的基礎(chǔ)上,通過差別化的績效獎金設(shè)計,將社工的能動性充分發(fā)揮出來,力爭為社區(qū)建設(shè)提供支持,為其他地區(qū)社區(qū)建設(shè)管理部門提供參考和借鑒。
[Abstract]:Full-time community workers refer to workers working in community party organizations, community neighborhood committees, community public service stations, labor security, assistance and assistance, temporary population management services, etc. Belonging to the social worker occupation sequence. With the rapid economic and social development today, community full-time workers, doctors and teachers have become an indispensable part of society, and the group is growing larger and larger. However, due to the imperfections of the social worker pay system, social workers are unwilling to take on the heavy burden of work, to choose posts with heavy responsibilities, or to work in disadvantaged communities. At the same time, because of the lack of a rising salary mechanism, it is difficult for talented people to stay. Social workers often become the springboard for admission to civil servants and institutions. The social worker's mobility is very big. At present, the social worker's salary system exists the problem to force the social work management department to carry on the salary adjustment and the redesign. This article takes the Hangzhou Jianggan District as the template, uses the KPI key index method and so on human resources correlation theory, In line with the premise of superior documents, the social worker pay system has been reformed. The focus of the reform is on social workers' performance bonuses. At the same time, there are subsidies and benefits to be reformed. In this reform, 83 social workers from 8 communities in the DL street of Jianggan District were selected as a pilot and promoted to the whole region, starting with performance bonuses, subsidies, benefits, and so on. In particular, the performance bonus has been reformed, the total amount of work, the key indicators, the coefficient of difficulty, the grid workload and so on have been determined for each community, and the questionnaire has been given to every social worker, business department, community leader, etc. The parameters needed in the performance bonus are determined, and the formula for calculating the performance bonus is obtained. In addition, the subsidy subsidy and related benefits are reformed, the professional title allowance and the long service allowance of the community worker are set up, and the social worker reduces the burden from the growth incentive, the social worker reduces the burden. Through the reform of the pay system for full-time community workers, the social worker compensation system has been further rationalized, the phenomenon of social worker's big pot rice has basically disappeared, the ability level has been greatly improved, and the social worker's work enthusiasm has been greatly improved. Post stability is greatly improved, working atmosphere is further optimized. At the same time, it provides a better channel for social workers to rise, provides a better platform for social workers to go to specialization and project. After the reform of social workers' salary management system, The satisfaction rate of the residents rose from 91% to more than 95%, and the social worker turnover rate decreased from 3% to less than 1/1000. The effect of the reform is quite obvious. Through the reform of the pay system for full-time community workers, on the basis of the limited financial volume, Through the differential performance bonus design, the social worker's initiative is brought into full play in order to provide support for the community construction, and to provide reference and reference for the management department of community construction in other regions.
【學(xué)位授予單位】：浙江工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：D630.3

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本文編號：1613171