政府窗口工作人員是政府對外服務(wù)的重要的一個環(huán)節(jié),而工作人員作為政府組織的管理對象,勢必也是組織自身管理的一個重要環(huán)節(jié)。目前對于政府窗口特定崗位的工作人員并沒有具有崗位特點的管理和績效評估體系,績效考核指標(biāo)的制定最小單位是以整個單位為基礎(chǔ),這導(dǎo)致管理不夠精細(xì)化,不僅使得工作人員降低工作積極性和效率,也使得政府組織管理能力降低。提高政府組織對于員工的管理,完善窗口工作人員的績效評估體系,從管理層面使得政府對外服務(wù)向精細(xì)化、專業(yè)化的方向發(fā)展,充分體現(xiàn)服務(wù)性政府的工作職能。歐盟通用績效評估框架作為歐洲政府及政府公共組織廣泛運(yùn)用的一種績效評估體系,已在各國踐行多年,也是歐洲行政學(xué)院大力推廣以及宣傳的一種公共部門績效管理和評估的工具。本文以上海市社會保險事業(yè)中心受理崗位為案例,通過對政府窗口工作人員、服務(wù)群眾進(jìn)行調(diào)查,與人事管理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談,了解目前現(xiàn)行的人員管理以及其中工作人員績效評估的實行效果。結(jié)合歐盟通用績效評估框架中的促成要素之一,即要求公共服務(wù)組織建立員工方面的有效的管理系統(tǒng),在理論上從政府窗口單位的窗口崗位出發(fā),從崗位特質(zhì)、崗位人員特點、評估過程、評估結(jié)果的運(yùn)用等幾個方面出發(fā),進(jìn)行分析...

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 研究來源
    1.2 研究目的與研究意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 研究述評
    1.4 研究方法與思路
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究思路
    1.5 論文難點與創(chuàng)新點
        1.5.1 論文難點
        1.5.2 論文創(chuàng)新點
第2章 核心概念與理論基礎(chǔ)
    2.1 概念界定
        2.1.1 人事管理的含義
        2.1.2 績效評估的含義
        2.1.3 參公管理窗口工作人員的含義
        2.1.4 參公管理單位工作人員績效評估的含義
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 歐盟通用框架(CAF)
        2.2.2 歐盟通用框架(CAF)的“員工”要素
        2.2.3 歐盟通用框架(CAF)的“員工結(jié)果”
        2.2.4 組織績效與個人績效的關(guān)系
    2.3 選擇CAF框架作為基礎(chǔ)的可行性
        2.3.1 管理理念一致
        2.3.2 簡便性
        2.3.3 具有通用性
        2.3.4 具有可適應(yīng)性
        2.3.5 與平衡計分卡的比較
第3章 上海市參公管理窗口人員績效評估歷史沿革及現(xiàn)狀分析
    3.1 上海市參公管理窗口人員績效評估歷史沿革
        3.1.1 上海市參公管理人員績效評估歷史沿革
        3.1.2 市社保中心窗口崗位人員績效評估歷史沿革
    3.2 三種調(diào)查方式
        3.2.1 調(diào)查問卷(窗口工作人員版)
        3.2.2 訪談
        3.2.3 調(diào)查問卷(群眾版)
    3.3 以上海市社保中心靜安分中心窗口工作人員績效評估為例
        3.3.1 案例基本情況介紹
        3.3.2 現(xiàn)行績效評估方式
        3.3.3 現(xiàn)行績效評估的特點
        3.3.4 考核結(jié)果的運(yùn)用
第4章 現(xiàn)行績效評估體系存在的問題及原因分析
    4.1 現(xiàn)行績效評估體系存在的問題
        4.1.1 指標(biāo)缺少針對性
        4.1.2 考核主體單一
        4.1.3 忽視考核結(jié)果
        4.1.4 評估體系方式落后
    4.2 現(xiàn)行績效評估體系存在的問題導(dǎo)致的后果
        4.2.1 無法完全體現(xiàn)公平性
        4.2.2 工作人員缺少服務(wù)意識
        4.2.3 工作人員動力不足
        4.2.4 工作人員對于績效評估敏感性較弱
    4.3 原因分析
        4.3.1 績效考核過程不夠細(xì)化
        4.3.2 缺少服務(wù)過程評估
        4.3.3 考核結(jié)果運(yùn)用的不到位
第5章 完善上海市參公管理窗口人員績效評估對策建議
    5.1 CAF框架的運(yùn)用
        5.1.1 CAF框架的理念運(yùn)用
        5.1.2 應(yīng)用管理
    5.2 建立適合窗口崗位特點的工作績效指標(biāo)
        5.2.1 建立立體化評估指標(biāo)
        5.2.2 實際工作系數(shù)
        5.2.3 受理系數(shù)和叫號系數(shù)
        5.2.4 形成科學(xué)化的窗口考核體系
    5.3 以員工結(jié)果為導(dǎo)向
        5.3.1 充分了解員工需求
        5.3.2 建立各類談心談話流程
    5.4 形成多渠道的考核監(jiān)管
        5.4.1 增加服務(wù)過程評估
        5.4.2 加強(qiáng)績效考核的監(jiān)管
第6章 總結(jié)
參考文獻(xiàn)
附錄一
附錄二
附錄三
附錄四
致謝



本文編號：3877264