引言

　　據(jù)世界旅游組織預測，中國將提前到2015年成為世界上第一大旅游接待國、第四大旅游客源國和世界上最大的國內(nèi)旅游市場。屆時，我國入境過夜旅游者將達到l億人次，國內(nèi)旅游將達到28億人次，出境旅游將達到l億人次。龐大的數(shù)量和高速的增長，加上勞動密集型的特點，我國酒店行業(yè)人才需求量巨大。尤其是近些年，宏觀經(jīng)濟規(guī)模迅速擴張，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，隨著人流、物流、信息流等的不斷集聚，投資興業(yè)旅游的人越來越多，旅游經(jīng)濟、會展經(jīng)濟呈井噴式爆發(fā)狀態(tài)，中國酒店業(yè)迎來了高速發(fā)展的新契機。

　　一、高星級酒店的大學生員工流失情況

　　面對酒店業(yè)井噴式發(fā)展，企業(yè)迫切需要大批高素質(zhì)人才支持。而受過高等教育的大學生，無疑是具有深厚發(fā)展?jié)摿Φ膯T工群體，是飯店人力資源儲備的主要對象。酒店每年都會招聘一些大學生員工，作為新鮮血液充實到員工隊伍中以提高整體素質(zhì)。一方面，大學生越來越多地到酒店中求職，但另一方面，酒店招聘的大學生卻流失嚴重，留不住人才。大學生人職后的前五年特別是前兩年，我國酒店業(yè)大學生員工的流失率保持著相當高的水平。有統(tǒng)計表明，北京、上海、廣州等一線城市的酒店大學生員工平均流動率在3O 左右，有些甚至高達45 [1]。華中地區(qū)的二線省會城市如合肥等，筆耕論文新浪博客，其近年的星級酒店員工流失率也一直維持在25 左右，居高不下。企業(yè)中合理的員工流動性是正常且符合規(guī)律的，但是酒店員工流動率過高，對酒店服務(wù)質(zhì)量的控制和日常經(jīng)營活動的開展都產(chǎn)生了極大的負面影響，使酒店為之付出了高昂的成本和代價，甚至已危及到部分酒店的生存與發(fā)展。同時，對我們高校的旅游類專業(yè)人才的培養(yǎng)也造成了一定的影響。如何降低員工尤其是大學生員工流失率，是—個亟待解決的難題。

　　二、星級酒店大學生員工流失成因分析

　　1、酒店方面的因素

　　(1)職業(yè)收入偏低。經(jīng)過幾年的大學生活，新畢業(yè)的大學生員工有強烈的經(jīng)濟獨立愿望，一方面想回報父母，而另一方面社交支出又大大增加，此時正是他們經(jīng)濟最困難的時期，因此他們對工資收入的期望是較高的，而酒店行業(yè)的基層服務(wù)崗位—般待遇較低，與其他行業(yè)存在差距，會打擊大學生們的職業(yè)積極性。筆者實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近三年到某地區(qū)的皇冠假日五星級酒店工作的大學生員工月薪基本在1200元左右，即使是在酒店餐飲部門工作了大半年的大學生員工，其月薪也不超過1500元，而與他們同期畢業(yè)但是到企業(yè)就職的大學生，一年之內(nèi)他們的月薪基本達到20O0元左右。許多大學生在職業(yè)發(fā)展初期，把報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。在這種收入對比的反差下，酒店的大學生員工很可能會跳到其它行業(yè)。

　　(2)行業(yè)硬性制度。酒店業(yè)作為服務(wù)陛行業(yè)，其一線對客服務(wù)部門對員工的要求除了專業(yè)技能之外，在年齡、相貌、性別甚至婚姻等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動較大，且酒店內(nèi)晉升職位較困難。加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經(jīng)營，員工感覺在酒店工作極不穩(wěn)定。

　　2、大學生員工方面的因素

　　(1)發(fā)展平臺受限。如今的大學生員工多為90后，新—代的年輕人尤其追求自我價值的實現(xiàn)，特別重視自身職業(yè)發(fā)展的平臺和渠道，若得不到很好的發(fā)展平臺或無法讓他們看到光明的職業(yè)前景，即便是擁有更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其它企業(yè)去工作。

　　(2)工作環(huán)境壓抑。酒店員工尤其是身處一線的服務(wù)人員，多體力勞動，工作量大，員工身心承受很大壓力。尤其到了旺季，加班成為唳例，而針對忙時的加班，酒店通常采取的是讓員工在閑時補休，于員工無太大的現(xiàn)實意義。即使有加班工資，相對于超負荷的工作和沒有競爭力的時薪，加班待遇顯得杯水車薪微不足道。有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，這常常成為壓倒員工的“最后一根稻擎’。有些酒店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，使員工沒感覺到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，或是存在人際關(guān)系過于復雜的問題。大學生無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境，于是選擇跳槽或轉(zhuǎn)行。

　　(3)職業(yè)定位不當。大學生進入酒店工作多是被安排在最基層的崗位，有些人期望過大，造成角色沖突和焦色模糊。而大學生因為缺乏實際的管理經(jīng)驗，會產(chǎn)生無所適從感，也使酒店企業(yè)產(chǎn)生大學生不及職高生的印象，也客觀造成了大學生對酒店工作環(huán)境的不認同感。還有因為學生家里父母對酒店行業(yè)存在不理解等偏見，不支持子女從事酒店服務(wù)業(yè)，也會一定程度上影響大學生的職業(yè)去留。

　　3、院校方面的因素

　　許多院校的旅游專業(yè)還沒有自己的餐飲或客房實訓室，師生仍停留在傳統(tǒng)的填鴨式教學模式�？傮w課程設(shè)置是理淪知識偏多，實際操作課程偏少，學生在學校一般很少能夠?qū)W到真正在酒店工作中需要的實踐技能。而高校因資金場地所限，大多沒有自己的專業(yè)實習酒店，多數(shù)是聯(lián)系校企合作酒店開展教學實踐活動，而在這種對接中需要一系列穩(wěn)定的制度來保障其可持續(xù)陛。同時，學生初始接觸酒店行業(yè)，易被其富麗堂皇華美精致的外觀傾倒，院校如果沒有對大學生進行合理的職業(yè)引導和適時的心理鼓勵，大學生們?nèi)菀桩a(chǎn)生心理落差，不利于之后的工作穩(wěn)定性。

　　三、星級酒店大學生員工高流失率對策研究

　　l、對酒店企業(yè)而言

　　首先，酒店應(yīng)強化人文關(guān)懷。只有滿意的員工，才能提供滿意的服務(wù)給客人。充分尊重他們的勞動，維護其合法權(quán)益，創(chuàng)造友好的工作氛圍，尤其是9O后的大學生員工，個性更加奔放張揚，需要多元化的人文精神給他們成長的空間。同時，切實提高員工的薪酬福利水平，提高員工跳槽的機會成本，可以有效地抑制員工流出本酒店。

　　其次，酒店可沒計出合理科學的招聘問卷。通過心理測試、提問交流等方式，對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、職業(yè)取向、性格特征等方面有一個基本了解，利于篩選出更適合本酒店企業(yè)文化的群體。還要為應(yīng)聘者提供部門崗位工作性質(zhì)的客觀介紹，使應(yīng)聘的大學生對未來所要從事的工作有一個較全面的了解，降低他們的預期，避免進入酒店后由于巨大的心理落差而產(chǎn)生不滿從而導致流失 。

　　另外，酒店可參考機關(guān)事業(yè)單位做法，根據(jù)員工不同的學歷給予一定的津貼。此舉在于鼓勵后續(xù)教育和終身教育。對于現(xiàn)有的大學生員工，可以使其明確酒店管理層的重視程度，為其樹立奮斗目標，督促其不要在原地踏步，應(yīng)積極通過各種途徑，提升自身水平，最終達成酒店和員工的“雙贏”。在這點上，某地區(qū)酒店員工流失率較小的四星級酒店——鐵山賓館堪為表率。該賓館規(guī)定：對在崗位上自學成才的員工，取得研究生畢業(yè)證書的獎勵40O0元，取得大學本科畢業(yè)證書的獎勵300O元，大專畢業(yè)證書的獎勵2000元。對在行業(yè)各類比賽中獲獎的，國家級的最高獎勵6000元，省級最高獎勵4000元，市級最高獎勵200O元。這一系列獎勵制度，極大地增強了酒店員工對于繼續(xù)教育和崗位練技的動力。

　　2、對大學生員工而言

　　大學畢業(yè)生們，除了學習工作技能外，要特別注意激發(fā)生活和工作的熱隋，強化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層奮斗的思想；不怕困難、 怕挫折，樹立“一屋不掃何以掃天下”的理念，端正擇業(yè)動機。工作中應(yīng)確立從零開始的理念，發(fā)揚勤奮敬業(yè)、學以致用的精神。在日常平凡的工作中，展現(xiàn)自己的才華，工作成就中去尋找樂趣，得到自我價值的實現(xiàn)與升華。

　　3、對院校而言

　　院校要加大師資力量建設(shè)，吸引一批具有豐富理論知識和實際專業(yè)技能的酒店職業(yè)經(jīng)理人納入師資隊伍，深入開展雙師教學。真正做到學校與酒店的融合、大學生與酒店的接軌。對教學計劃進行科學合理的安排設(shè)置，改進教學方案，壓縮理論課的學習，爭取學生在校期間有l(wèi)一2個學期的實習教學時間參加酒店工作，增強學生的實際動手能力。針對應(yīng)屆實習生，學院應(yīng)加強學生頂崗實習階段的跟蹤調(diào)研，派有專門的實習指導老師定期聯(lián)系初入職場的學生，關(guān)已其工作動態(tài)并及時溝通，給予心理指導，樹立職業(yè)榜樣，堅定職業(yè)理想。

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