新的時代背景下,追求個性自由和自我價值的新生代員工逐漸進入工作場所或成長企業(yè)核心骨干,以往注重滿足員工物質(zhì)及尊重需要的激勵策略變得難以發(fā)揮作用,管理者期望引導員工產(chǎn)生職業(yè)召喚以促進良好的組織及個人績效。差序氛圍在華人企業(yè)中普遍存在,以往的研究證實了差序氛圍對員工的組織公平感知、分享意愿和分享行為、成員間人際關(guān)系具有極大的破壞性,這些特征與以往已被證實的職業(yè)召喚的潛在來源背道而馳,如員工能力、行為參與和社交舒適等,因而,差序氛圍很可能在員工職業(yè)召喚的轉(zhuǎn)化過程中產(chǎn)生負向影響。為了更全面地認識差序氛圍與職業(yè)召喚之間的邏輯關(guān)系,本研究基于資源保存理論,構(gòu)建出“差序氛圍-關(guān)鍵支持性資源損失-防御型資源分配”這一邏輯鏈條,從概念間的聯(lián)系出發(fā),推導認為心理授權(quán)是職業(yè)召喚探索所需要的關(guān)鍵支持性資源。為了解釋個體面對差序氛圍時不同的應(yīng)對模式,本研究推測自尊可能發(fā)揮了重要的作用,自尊水平的差異很可能導致這種差異。本研究主要探索以下幾個問題:(1)差序氛圍是否在職業(yè)召喚塑造的過程中發(fā)揮作用;(2)如果差序氛圍對職業(yè)召喚造成影響,那么這種影響是直接的,還是需要心理授權(quán)作傳導;(3)如果心理授權(quán)的傳導作用存在,...

【文章頁數(shù)】：68 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究方法與內(nèi)容框架
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究思路
        1.3.3 技術(shù)路線
    1.4 研究創(chuàng)新點
第2章 文獻綜述
    2.1 資源保存理論
        2.1.1 定義
        2.1.2 相關(guān)研究進展
    2.2 差序氛圍
        2.2.1 定義
        2.2.2 維度與測量
        2.2.3 相關(guān)研究進展
    2.3 心理授權(quán)
        2.3.1 定義
        2.3.2 測量工具和方法
        2.3.3 相關(guān)研究進展
    2.4 職業(yè)召喚
        2.4.1 定義
        2.4.2 測量工具與方法
        2.4.3 相關(guān)研究進展
    2.5 自尊
        2.5.1 定義
        2.5.2 測量工具
        2.5.3 自尊的性質(zhì)和起源
        2.5.4 自尊的影響
第3章 理論與假設(shè)
    3.1 差序氛圍與職業(yè)召喚
    3.2 差序氛圍與心理授權(quán)
    3.3 心理授權(quán)與職業(yè)召喚
    3.4 心理授權(quán)的中介作用
    3.5 自尊的調(diào)節(jié)作用
第4章 實證研究設(shè)計
    4.1 問卷設(shè)計與發(fā)放
    4.2 變量的測量
    4.3 研究對象
    4.4 量表的信效度檢驗
        4.4.1 量表信度檢驗
        4.4.2 量表的效度檢驗
    4.5 數(shù)據(jù)分析技術(shù)
第5章 研究結(jié)果
    5.1 共同方法偏差檢驗
    5.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析
    5.3 假設(shè)檢驗結(jié)果
    5.4 討論
第6章 研究結(jié)論與未來展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究不足與未來展望
參考文獻
附錄
致謝
在讀期間發(fā)表的學術(shù)論文與取得的其他研究成果



本文編號：3929898