隨著經(jīng)濟(jì)全球化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深入發(fā)展,組織經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化,員工對組織和環(huán)境的被動(dòng)適應(yīng)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代要求。企業(yè)不僅需要員工掌握一定的知識和技能,達(dá)到基本的工作要求,而且需要員工表現(xiàn)出更多的前瞻性行為。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的背景下,新生代員工逐漸成長為勞動(dòng)力市場的主體,管理者如何有效激發(fā)和引導(dǎo)員工的前瞻性行為,已經(jīng)成為促進(jìn)組織創(chuàng)新發(fā)展的重要環(huán)節(jié);同時(shí)哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式可以更加匹配員工特點(diǎn)并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的有效性,這也成為理論和實(shí)務(wù)中亟待豐富和解決的重要問題。因此,本研究以華南地區(qū)企業(yè)的管理者及其下屬員工為研究對象,采用配對問卷調(diào)查的方法回收353份有效配對問卷,并探討了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻性行為的影響作用,以及員工創(chuàng)造力自我效能感和情感承諾在其中發(fā)揮的影響作用。在文獻(xiàn)研究和系統(tǒng)驗(yàn)證各變量信效度、相關(guān)分析和回歸分析的基礎(chǔ)上,本研究發(fā)現(xiàn):（1）包容性領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工前瞻性行為;（2）包容性領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)造力自我效能感;（3）員工創(chuàng)造力自我效能感顯著正向影響員工前瞻性行為;（4）員工創(chuàng)造力自我效能感在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻性行為的關(guān)系中起著部分中介作用;（5）員工情感承諾在員工... 

【文章來源】：華南理工大學(xué)廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：78 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 問題提出與研究意義
    1.2 文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)
        1.2.2 創(chuàng)造力自我效能感
        1.2.3 情感承諾
        1.2.4 員工前瞻性行為
    1.3 研究內(nèi)容與研究設(shè)計(jì)
        1.3.1 研究目標(biāo)
        1.3.2 研究內(nèi)容
        1.3.3 研究方法
        1.3.4 研究過程
第二章 研究假設(shè)與研究模型
    2.1 研究假設(shè)
        2.1.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感與員工前瞻性行為的關(guān)系
        2.1.2 員工情感承諾的調(diào)節(jié)作用
    2.2 研究模型
    2.3 研究工具
        2.3.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)的測量
        2.3.2 員工創(chuàng)造力自我效能感的測量
        2.3.3 員工情感承諾的測量
        2.3.4 員工前瞻性行為的測量
    2.4 本章小結(jié)
第三章 研究工具的檢驗(yàn)
    3.1 研究設(shè)計(jì)及被試基本情況
    3.2 項(xiàng)目分析
    3.3 測量工具的信度和效度分析
        3.3.1 信度分析
        3.3.2 效度分析
    3.4 本章小結(jié)
第四章 結(jié)果與分析
    4.1 總體樣本的描述性統(tǒng)計(jì)
    4.2 各變量間的相關(guān)性分析
    4.3
        4.3.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻性行為的回歸分析
        4.3.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力自我效能感的回歸分析
        4.3.3 員工創(chuàng)造力自我效能感對前瞻性行為的回歸分析
    4.4 員工創(chuàng)造力自我效能感的中介作用分析
        4.4.1 員工創(chuàng)造力自我效能感的中介作用檢驗(yàn)
    4.5 員工情感承諾的調(diào)節(jié)作用分析
        4.5.1 員工情感承諾的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
    4.6 有調(diào)節(jié)的中介模型分析
        4.6.1 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)步驟
        4.6.2 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)
    4.7 各人口統(tǒng)計(jì)變量對各變量的差異性影響分析
        4.7.1 不同性別分組對各變量的差異性影響檢驗(yàn)
        4.7.2 不同年齡分組對各變量的差異性影響檢驗(yàn)
        4.7.3 不同學(xué)歷分組對各變量的差異性影響檢驗(yàn)
        4.7.4 核心變量在不同工作年限分組上的差異顯著性檢驗(yàn)
        4.7.5 包容性領(lǐng)導(dǎo)變量在不同職位層級分組上的差異性影響檢驗(yàn)
        4.7.6 核心變量在不同共事時(shí)間上的差異性影響檢驗(yàn)
    4.8 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
    4.9 本章小結(jié)
第五章 研究結(jié)果討論與管理建議
    5.1 研究結(jié)果討論
        5.1.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻性行為的影響
        5.1.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力自我效能感的影響
        5.1.3 員工創(chuàng)造力自我效能感對員工前瞻性行為的影響
        5.1.4 員工創(chuàng)造力自我效能感的中介作用
        5.1.5 員工情感承諾的調(diào)節(jié)作用
        5.1.6 人口統(tǒng)計(jì)變量對各變量的影響
    5.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示
        5.2.1 理論貢獻(xiàn)
        5.2.2 管理啟示
        5.2.3 研究局限及展望
    5.3 本章小結(jié)
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
附錄一：調(diào)查問卷(管理者自評)
附錄二：下屬行為評價(jià)問卷(管理者評價(jià))
附錄三：調(diào)查問卷(下屬員工自評)
攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果
致謝
附件


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[3]自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的前瞻行為嗎?——責(zé)任感知的中介效應(yīng)及其邊界條件[J]. 田曉明,李銳.  心理學(xué)報(bào). 2015(12)
[4]倫理型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感及員工創(chuàng)造力——績效的調(diào)節(jié)作用[J]. 王永躍,葉佳佳.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2015(09)
[5]包容性領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望[J]. 唐寧玉,張凱麗.  管理學(xué)報(bào). 2015(06)
[6]主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為:一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型構(gòu)建與檢驗(yàn)[J]. 李銳,田曉明.  心理學(xué)報(bào). 2014(11)
[7]分布式領(lǐng)導(dǎo)是員工主動(dòng)行為的驅(qū)動(dòng)因素嗎?——一個(gè)基于多重中介效應(yīng)模型的檢驗(yàn)[J]. 朱瑜,黃麗君,曾程程.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2014(09)
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[9]有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法:競爭還是替補(bǔ)?[J]. 溫忠麟,葉寶娟.  心理學(xué)報(bào). 2014(05)
[10]包容型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析與未來展望[J]. 朱瑜,錢姝婷.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2014(02)

碩士論文
[1]包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的影響研究[D]. 張琦.遼寧大學(xué) 2016



本文編號：3430981