傳統(tǒng)單一型領導方式既不能滿足員工創(chuàng)新過程中的差異性需求,也不能滿足新生代知識型員工的柔性管理需求,因此,往往難以有效地去激發(fā)員工創(chuàng)新行為。而基于“既/又”認知模式發(fā)展而來的互補型雙元領導,與動態(tài)發(fā)展的組織環(huán)境更為匹配,是對傳統(tǒng)單一型領導方式的變革,它強調(diào)管理者對員工施以柔性靈活的領導方式,能夠及時化解員工創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的各種矛盾沖突,進而為員工創(chuàng)新提供了關鍵性的支撐和保障。本文基于自我決定理論和社會交換理論,以新生代知識型員工為研究對象,探討權(quán)力視角下的雙元領導（授權(quán)—命令型領導）對其創(chuàng)新行為的影響機制,以工作繁榮和領導成員交換為中介變量,試圖由此打開雙元領導的作用“黑箱”,以期豐富雙元領導的本土化研究,拓展員工創(chuàng)新行為影響因素研究,為企業(yè)有效驅(qū)動員工創(chuàng)新行為提供理論與現(xiàn)實指導。本文得出主要結(jié)論如下:（1）雙元領導對新生代知識型員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向促進作用;（2）工作繁榮及其兩個子維度活力與學習在雙元領導與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間起中介作用;（3）領導成員交換在雙元領導與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間起中介作用;（4）領導成員交換在雙元領導與新生代知識型員工工作繁榮之間起中介作... 

【文章來源】：安徽大學安徽省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：75 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    一、研究背景和研究意義
        (一)研究背景
        (二)研究意義
    二、研究目的及結(jié)構(gòu)安排
        (一)研究目的
        (二)研究結(jié)構(gòu)安排
    三、研究方法
        (一)文獻研究法
        (二)問卷調(diào)查法
        (三)定量分析法
    四、研究創(chuàng)新點
第二章 相關概念界定及文獻綜述
    一、新生代知識型員工的內(nèi)涵
        (一)新生代知識型員工的概念
        (二)新生代知識型員工的特點
    二、雙元領導的研究綜述
        (一)雙元領導的概念
        (二)雙元領導的結(jié)構(gòu)與測量
        (三)雙元領導的相關研究
    三、工作繁榮的研究綜述
        (一)工作繁榮的概念
        (二)相關概念區(qū)分
        (三)工作繁榮的測量
        (四)工作繁榮的相關研究
    四、領導成員交換的研究綜述
        (一)領導成員交換的概念
        (二)領導成員交換的維度與測量
        (三)領導成員交換的相關研究
    五、員工創(chuàng)新行為的研究綜述
        (一)員工創(chuàng)新行為的概念
        (二)員工創(chuàng)新行為的維度與測量
        (三)員工創(chuàng)新行為的影響因素研究
第三章 理論假設
    一、研究的理論基礎
        (一)自我決定理論
        (二)社會交換理論
    二、研究假設
        (一)雙元領導對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的影響
        (二)工作繁榮的中介效應
        (三)領導成員交換的中介效應
    三、理論模型
第四章 實證研究設計
    一、量表設計與發(fā)放
        (一)量表設計
        (二)問卷發(fā)放與收集
    二、描述性統(tǒng)計
    三、信度分析
    四、效度分析
        (一)KMO值與Bartlett球形檢驗
        (二)探索性因子分析
第五章 實證分析與假設檢驗
    一、同源方差檢驗
    二、各變量的相關性分析
    三、回歸分析
        (一)雙元領導對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的回歸分析
        (二)工作繁榮的中介效應檢驗
        (三)領導成員交換的中介效應檢驗
結(jié)論與展望
    一、研究結(jié)論
        (一)雙元領導對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的影響
        (二)工作繁榮的中介作用
        (三)領導成員交換的中介作用
    二、管理啟示
        (一)準確理解雙元領導內(nèi)涵,實現(xiàn)授權(quán)與命令有機結(jié)合
        (二)滿足個體基本需要,提高下屬工作繁榮
        (三)加強上下級互動溝通,構(gòu)建良好上下級關系
    三、研究不足與展望
        (一)研究不足
        (二)研究展望
參考文獻
附錄
攻讀碩士學位期間發(fā)表的學術(shù)論文
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]因參與而承諾:自我決定理論視角下的工作繁榮形成機制研究[J]. 吳郁雯,華瑞,付景濤.  中國人力資源開發(fā). 2019(11)
[2]領導幽默對下屬工作投入的影響機制研究[J]. 程康妮,孫澤厚.  武漢理工大學學報(信息與管理工程版). 2019(05)
[3]挑戰(zhàn)性壓力源對員工創(chuàng)新行為的“雙刃”效應研究[J]. 王甜,陳春花,宋一曉.  南開管理評論. 2019(05)
[4]與“親近”的人暢所欲言:雙元領導對員工建言的影響路徑與邊界[J]. 李樹文,羅瑾璉,梁阜.  外國經(jīng)濟與管理. 2020(06)
[5]授權(quán)型領導對員工工作繁榮和創(chuàng)新行為的影響——領導成員交換的中介作用[J]. 魏華飛,汪章.  北京化工大學學報(社會科學版). 2019(03)
[6]指導關系對徒弟主動性行為的影響機制研究:工作繁榮和學習目標導向的作用[J]. 曾顥,趙李晶,趙曙明.  預測. 2019(04)
[7]工作場所孤獨感對工作投入的影響機制——領導—成員交換和傳統(tǒng)性的作用[J]. 王青,李玲,王廣曦.  現(xiàn)代管理科學. 2019(07)
[8]領導-成員交換關系對產(chǎn)業(yè)工人敬業(yè)度的影響研究[J]. 施丹,陶祎祎,張軍偉,陳蕾.  管理學報. 2019(05)
[9]新生代員工工作繁盛的測量與分析——以上海市為例[J]. 沈蕾,張瑞高,俞林.  人類工效學. 2018(06)
[10]恩威并施、積極執(zhí)行與工作績效——探索中國情境下雙元領導的有效性[J]. 侯楠,彭堅.  心理學報. 2019(01)



本文編號：3207488