當(dāng)今時(shí)代,處在經(jīng)濟(jì)低谷期的企業(yè)必須不斷提高績(jī)效水平才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存。企業(yè)績(jī)效的高低絕大程度上由員工工作績(jī)效的高低所決定。因此,各大企業(yè)致力于提高員工個(gè)體的工作績(jī)效來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為能夠顯著影響員工工作績(jī)效的因素受到了眾多學(xué)者的關(guān)注。迄今為止,已有研究證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效有正向促進(jìn)作用,并且也證實(shí)了例如心理資本、領(lǐng)導(dǎo)-部署交換等因素在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間產(chǎn)生的中介作用。但是尚未有學(xué)者對(duì)個(gè)人-組織匹配是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間產(chǎn)生中介效應(yīng)進(jìn)行研究。因此研究該作用機(jī)制是否存在以及如何發(fā)生具有重要的意義。本研究探索了變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人-組織匹配和工作績(jī)效各子維度之間是否存在正向預(yù)測(cè)關(guān)系,并首次選擇個(gè)人-組織匹配作為變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效兩者之間的中介變量,選擇中國(guó)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究更豐富了中國(guó)文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)研究。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行研究,選取現(xiàn)有信效度較好的變革型領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人-組織匹配量表,同時(shí)根據(jù)工作績(jī)效理論和相關(guān)文獻(xiàn),并通過(guò)預(yù)測(cè)問(wèn)卷調(diào)查,編制了適用于本研究的工作績(jī)效量表。本研究以煙臺(tái)、濟(jì)南地區(qū)的四家大型企業(yè)的223名基層員工作為研究對(duì)象。信度和效度分析顯... 

【文章來(lái)源】：南昌大學(xué)江西省 211工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：68 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究思路

20 世紀(jì) 80 年代，Muchinsky 和 Monahan 對(duì)個(gè)人-組織匹配的維度進(jìn)行了步的細(xì)分，他們認(rèn)為個(gè)人與組織匹配不僅應(yīng)該是價(jià)值觀上的契合，還應(yīng)該補(bǔ)充、各取所需。因此他們?cè)谝恢滦云ヅ涞幕A(chǔ)上增加了互補(bǔ)匹配維度，了個(gè)人-組織匹配二維度模型。其中一致性匹配是指?jìng)�(gè)人與組織在價(jià)值觀、、態(tài)度和個(gè)性特征上的一致性程度；互補(bǔ)匹配則是指?jìng)�(gè)人和組織能夠相互對(duì)方所需要的[21]。Caplan(1987)認(rèn)為個(gè)人與組織之間的交換主要是資源和能交換，因此他將互補(bǔ)匹配進(jìn)一步細(xì)分為需求-供給匹配和要求-能力匹配兩個(gè)。需求-供給匹配是指組織能夠在物質(zhì)上、精神上提供員工所需要的，例如的薪酬、較好的發(fā)展平臺(tái)以及良好的工作氛圍等；要求-能力匹配是指員工組織所需要的能力時(shí)出現(xiàn)的一種匹配形式[22]。在前人研究的基礎(chǔ)上，Kristof(1996)整合了多種個(gè)人-組織匹配的定義和維出了一個(gè)更為完整的個(gè)人-組織匹配概念框架。如圖 2-1 所示，個(gè)人-組織匹分為以下三個(gè)維度，分別為輔助匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配。需供給匹配和要求-能力匹配是互補(bǔ)匹配的子維度，此框架得到了學(xué)術(shù)界的廣泛。如圖 2-1 所示。

第 2 章 文獻(xiàn)綜述展方面的需求時(shí)，人與組織之間就形成了需求-供給匹配。如果員工達(dá)所希望的在態(tài)度、承諾、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的表現(xiàn)，我們稱(chēng)之為要求-[23]。Kristof(1996)提出的個(gè)人-組織匹配三維度結(jié)構(gòu)內(nèi)涵更加廣泛，對(duì)個(gè)人和面的匹配進(jìn)行了區(qū)分與涵蓋。后續(xù)多項(xiàng)研究都表明三維度結(jié)構(gòu)的個(gè)人-配較為全面，并且和二因素、單因素模型相比更具合理性。綜上所述，究采用 Kristof(1996)的個(gè)人-組織匹配三維度結(jié)構(gòu)。.2 個(gè)人-組織匹配的測(cè)量Kristof(1996)提出了兩種個(gè)人-組織匹配的測(cè)量方法，分別為直接測(cè)量和。直接測(cè)量得到的匹配被稱(chēng)為感覺(jué)匹配(Perceived fit)，是研究對(duì)象直接程度進(jìn)行直接整體評(píng)價(jià)；間接測(cè)量根據(jù)研究層面不同分為個(gè)人層面的主Subjective fit)和跨層面的客觀匹配(Objective fit)，是對(duì)個(gè)體和組織分別評(píng)比較，如圖 2-2 所示。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工工作績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 陸娟.華南理工大學(xué) 2013
[2]變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為、工作績(jī)效的影響[D]. 唐筱.蘇州大學(xué) 2008



本文編號(hào)：2972588