近年來,隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和職場節(jié)奏的加快,來自上級的“職場冷暴力”時常涌現(xiàn),嚴重打擊了下屬員工的積極性,也對組織經(jīng)營與發(fā)展產(chǎn)生負面影響。其中辱虐管理在組織日常經(jīng)營管理活動中普遍存在并得到越來越多研究者的關注。縱觀以往研究,可以發(fā)現(xiàn)研究多集中于辱虐管理對組織產(chǎn)出帶來的負面影響研究,而在很大程度上忽視了組織領導者行駛辱虐管理的原因。被認為具有較低績效的個體很有可能是領導敵對的目標。實際上,辱虐管理作為一種負向領導行為,不僅存在于個人層面,同時還存在于團隊層次中。具有低績效的團隊也可能成為領導辱虐的目標,即團隊績效可能存在有害與威脅,從而使得主管得花更長的時間解決落后的不良績效。此外,個體的情緒是影響行為產(chǎn)生的重要路徑之一,個體消極情緒與侵略行為密切相關,本研究從情緒角度揭示團隊績效對領導管理影響機制的黑箱,并在趨近-規(guī)避框架下分析具體消極情緒(憤怒、焦慮)在團隊績效與主動、被動型辱虐管理之間的中介作用。另外,根據(jù)個體的情緒感受與個人特質與評價緊密相關,本研究探討了認知重評和表達抑制兩種不同情緒調節(jié)策略在團隊績效與辱虐管理關系間的邊界作用。因此,本研究試圖運用情緒事件理論和情緒調節(jié)理論,通過有調節(jié)的中介模型設計,探討團隊績效對辱虐管理的情緒路徑,同時厘清不同性質的情緒對主動型辱虐管理與被動型辱虐管理影響的差異。此外,本研究以情緒調節(jié)策略為邊界條件,探討領導情緒調節(jié)策略對團隊績效與辱虐管理關系的調節(jié)作用。本研究首先對團隊績效、憤怒、焦慮、辱虐管理及情緒調節(jié)策略等變量進行全面的回顧;其次,在前人基礎上發(fā)現(xiàn)研究切入點,提出本研究的研究假設;再次,通過數(shù)據(jù)收集與分析驗證本研究模型及假設;最后對本研究結果進行討論,指出本研究不足并對后續(xù)研究進行合理展望。本研究結論如下:(1)團隊績效負向影響領導主動與被動型辱虐管理。(2)領導憤怒情緒對主動型辱虐管理有顯著正向影響;領導焦慮情緒對被動型辱虐管理有顯著正向影響。(3)領導憤怒情緒在團隊績效對主動型辱虐管理的影響中起完全中介作用;領導焦慮情緒在團隊績效對被動型辱虐管理的影響中起完全中介作用。(4)認知重評在團隊績效對領導憤怒、焦慮情緒的影響過程中起緩沖作用,且負向調節(jié)了憤怒和焦慮的中介作用;表達抑制在團隊績效對領導憤怒的影響中起增強作用,且正向調節(jié)了領導憤怒的中介作用。
【學位單位】：浙江工商大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

；（４）抑制策略??的情境下，團隊績效與領導焦慮負向關系就增強，則迎過領導焦慮情緒傳導的團隊績效對??被動辱虐管理的負向關系就增強。據(jù)此，我們提出被調節(jié)的中介作用假設：??假設８ａ：認知重評策略負向調節(jié)了憤怒情緒在團隊績效與主動型辱虐管理間的中介作??用。即領導認知重評水平越高，領導憤怒情緒的中介作用越弱；反之越強。??假設８ｈ：認知重評策略負向調節(jié)了焦慮情緒在團隊績效與被動型辱虐管理間的屮介??作用。即領導認知重評水平越高，領導焦慮情緒的中介作用越弱；反之越強。??假設９ａ：表達抑制策略正向調節(jié)了憤怒情緒在團隊績效與主動型辱虐管理間的中介作??用。即領導表達抑制水平越高，領導憤怒情緒的中介作用越強；反之越弱。??假設％：表達抑制策略正向調節(jié)了焦慮情緒在團隊績效與被動型辱虐管理間的中介??作用。即領導表達抑制水平越高，領導焦慮情緒的中介作用越強；反之越弱。??３．?２研究模型??根據(jù)假設提出，本研宂初步構建了如下研究模型：??
【參考文獻】

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本文編號：2880006