隨著人口老齡化進(jìn)程加速,人口結(jié)構(gòu)性矛盾日趨突出。相較于年輕員工,年長(zhǎng)員工由于工作時(shí)間長(zhǎng),具備更加豐富的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能,其知識(shí)共享行為會(huì)對(duì)年輕員工乃至整個(gè)組織產(chǎn)生積極的影響。如何有效激發(fā)年長(zhǎng)員工分享知識(shí)、促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)和價(jià)值創(chuàng)造具有十分重要的管理意義,是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的課題。但目前研究尚缺乏對(duì)年長(zhǎng)員工這一特殊群體知識(shí)共享行為的廣泛關(guān)注,且以往針對(duì)年長(zhǎng)員工主題的研究缺乏對(duì)中介機(jī)制的深入探究。本研究在對(duì)相關(guān)理論和文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與分析的基礎(chǔ)上,以年長(zhǎng)員工知識(shí)共享行為為核心,以場(chǎng)理論為研究視角,結(jié)合自我概念理論,構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、家庭干涉工作、基于組織的自尊和知識(shí)共享行為之間的關(guān)系模型,并采用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證研究假設(shè)。通過(guò)對(duì)202名40-60歲的年長(zhǎng)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得出以下結(jié)論:(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊具有正向影響;(2)家庭干涉工作對(duì)年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊具有負(fù)向影響;(3)年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊對(duì)其知識(shí)共享行為具有正向影響;(4)年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與知識(shí)共享行為之間起中介作用;(5)年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊在家庭干涉工作與知識(shí)共享行為之間起中介作用。最后,本文指出了本研究的局限性和對(duì)未來(lái)的展望,并對(duì)管理實(shí)踐提出了一些建議。
【學(xué)位單位】：華東師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F272.91
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景與問(wèn)題提出
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實(shí)踐意義
    1.3 研究?jī)?nèi)容和研究目標(biāo)
        1.3.1 研究?jī)?nèi)容
        1.3.2 研究目標(biāo)
    1.4 研究方法
    1.5 研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 場(chǎng)理論文獻(xiàn)綜述
        2.1.1 場(chǎng)理論內(nèi)容和發(fā)展
        2.1.2 場(chǎng)理論的相關(guān)研究
        2.1.3 小結(jié)
    2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為文獻(xiàn)綜述
        2.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵
        2.2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的維度和測(cè)量
        2.2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究視角
        2.2.4 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究
        2.2.5 小結(jié)
    2.3 家庭干涉工作文獻(xiàn)綜述
        2.3.1 家庭-工作沖突內(nèi)容和測(cè)量
        2.3.2 家庭-工作沖突的理論視角
        2.3.3 家庭干涉工作的相關(guān)研究
        2.3.4 小結(jié)
    2.4 自我概念理論文獻(xiàn)綜述
        2.4.1 自我概念理論概述
        2.4.2 基于組織的自尊內(nèi)涵和測(cè)量
        2.4.3 基于組織的自尊的前因研究
        2.4.4 基于組織的自尊的影響研究
        2.4.5 小結(jié)
    2.5 知識(shí)共享行為文獻(xiàn)綜述
        2.5.1 知識(shí)共享行為研究視角和內(nèi)容
        2.5.2 知識(shí)共享行為的測(cè)量
        2.5.3 知識(shí)共享行為的前因研究
        2.5.4 知識(shí)共享行為的影響研究
        2.5.5 小結(jié)
第三章 研究假設(shè)與模型構(gòu)建
    3.1 研究假設(shè)
        3.1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊
        3.1.2 家庭干涉工作與年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊
        3.1.3 年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊與知識(shí)共享行為
        3.1.4 年長(zhǎng)員工的基于組織的自尊的中介作用
    3.2 研究模型
第四章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
    4.2 測(cè)量工具
        4.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量
        4.2.2 家庭干涉工作的測(cè)量
        4.2.3 基于組織的自尊的測(cè)量
        4.2.4 知識(shí)共享行為的測(cè)量
        4.2.5 控制變量
    4.3 研究樣本與數(shù)據(jù)收集
    4.4 數(shù)據(jù)分析方法
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    5.2 信度分析
        5.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的信度
        5.2.2 家庭干涉工作的信度
        5.2.3 基于組織的自尊的信度
        5.2.4 知識(shí)共享行為的信度
    5.3 效度分析
        5.3.1 結(jié)構(gòu)效度分析
        5.3.2 收斂效度分析
    5.4 相關(guān)分析
    5.5 結(jié)構(gòu)方程模型
        5.5.1 模型的適配度分析
        5.5.2 路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.6 中介效應(yīng)檢驗(yàn)
第六章 研究討論與結(jié)論
    6.1 本研究的結(jié)果
    6.2 本研究的理論貢獻(xiàn)
    6.3 對(duì)管理實(shí)踐的建議
    6.4 研究局限及未來(lái)展望
    6.5 研究結(jié)論
參考文獻(xiàn)
作者在攻讀碩士學(xué)位期間公開(kāi)發(fā)表的論文
作者在攻讀碩士學(xué)位期間參與的科研項(xiàng)目
附錄
致謝

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