【摘要】：當(dāng)前環(huán)境不確定性已然成為組織發(fā)展常態(tài),而組織創(chuàng)新則是駕馭環(huán)境不確定性的關(guān)鍵。組織創(chuàng)新是個體、群體及組織管理要素在動機(jī)、認(rèn)知、情感等方面的社會化交互過程,其中既有常規(guī)層面知識技能互動,也有組織層面情緒要素互動。近期組織情緒能力作為一種組織層次情緒要素和情緒構(gòu)面組織能力,逐漸引起創(chuàng)新管理領(lǐng)域的關(guān)注。國內(nèi)外關(guān)于組織情緒能力的研究尚處于起步階段,缺乏將其作為一種實體進(jìn)行實證化研究。本研究以新一代科技企業(yè)研發(fā)部門管理者及員工作為正式調(diào)研對象,運(yùn)用層次回歸、簡單交互效應(yīng)分析、Bootstrapping檢驗等多種方法進(jìn)行以下四方面研究:第一,基于創(chuàng)新的組織情緒形成與轉(zhuǎn)化機(jī)制研究。在已有理論文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上,從資源視角提出了組織情緒資源形成及應(yīng)用的三個階段,即組織內(nèi)部場景情緒互動到組織內(nèi)部情緒螺旋階段、組織內(nèi)部情緒螺旋到組織情緒能力形成階段、組織情緒能力轉(zhuǎn)化為其它資源形式階段,并在此基礎(chǔ)上提出了組織內(nèi)部場景情緒互動模型和科技企業(yè)組織情緒-創(chuàng)新資源分流模型。在理論層面將情緒事件理論從行為拓展至績效,構(gòu)建了“事件-情緒-行為-績效”循環(huán)鏈條。第二,科技企業(yè)組織情緒能力影響組織創(chuàng)新績效的框架模型構(gòu)建。研究基于上述理論建立了以組織情緒能力為自變量、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介變量、環(huán)境特性為調(diào)節(jié)變量、組織創(chuàng)新績效為因變量的三維交互有調(diào)節(jié)的中介模型,并分析了相關(guān)概念變量的內(nèi)涵特征及其之間的影響關(guān)系。第三,科技企業(yè)組織情緒能力影響組織創(chuàng)新績效的實證研究設(shè)計與分析。研究基于228家科技企業(yè)多源問卷調(diào)研,運(yùn)用驗證性因子分析和探索性因子分析對已有量表進(jìn)行了預(yù)測試,并根據(jù)專家訪談意見對量表進(jìn)行了調(diào)整。2014年6月至2016年6月,研究再次通過紙質(zhì)快遞和電子郵件兩種方式發(fā)放和回收問卷,共回收有效問卷455份,并運(yùn)用信效度分析、層次回歸、交互效應(yīng)分析等方法,驗證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在組織情緒能力與產(chǎn)品創(chuàng)新績效、流程創(chuàng)新績效及管理創(chuàng)新績效間的中介作用,環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境競爭性及其聯(lián)合作用在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介作用的第一、二階段間接關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第四,研究結(jié)論與管理啟示。基于研究中的理論建構(gòu)和數(shù)據(jù)檢驗,歸納了本文的研究結(jié)論,并結(jié)合科技企業(yè)組織管理實踐,從情緒要素、環(huán)境條件等方面提出了管理建議。實證研究結(jié)果表明:(1)組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效、流程創(chuàng)新績效、管理創(chuàng)新績效均具顯著正向作用;(2)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在組織情緒能力與產(chǎn)品創(chuàng)新績效、流程創(chuàng)新績效間發(fā)揮完全中介作用,在組織情緒能力與管理創(chuàng)新績效間發(fā)揮部分中介作用;(3)環(huán)境動態(tài)性在組織情緒能力與管理、產(chǎn)品創(chuàng)新績效間以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介的第一、二階段間接關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,在組織情緒能力與流程創(chuàng)新績效間以LMX為中介的第一階段間接關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用;(4)環(huán)境競爭性在組織情緒能力與管理、產(chǎn)品創(chuàng)新績效間以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介的第一、二階段間接關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,在組織情緒能力與流程創(chuàng)新績效間以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介的間接關(guān)系中不起調(diào)節(jié)作用;(5)環(huán)境動態(tài)性與環(huán)境競爭性在組織情緒能力與管理創(chuàng)新績效間以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介的第一、二階段間接關(guān)系中起正向聯(lián)合調(diào)節(jié)作用,在組織情緒能力與產(chǎn)品創(chuàng)新績效間以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介的第一階段間接關(guān)系中起負(fù)向聯(lián)合調(diào)節(jié)作用;(6)在組織情緒能力至領(lǐng)導(dǎo)-成員交換階段,低環(huán)境動態(tài)性-高環(huán)境競爭性組合更益于推動組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程;在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換至管理創(chuàng)新績效階段,低環(huán)境動態(tài)性-高環(huán)境競爭性組合更益于推動組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程;在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換至產(chǎn)品創(chuàng)新績效階段,高環(huán)境動態(tài)性-低環(huán)境競爭性組合更益于推動組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程。
【圖文】：

科技企業(yè)情緒能力對創(chuàng)新績效的影響：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介表 4-18 組織情緒能力問卷驗證性因子分析結(jié)果模型 3502.60 167 20.97 0.210 0.150 0.68 0模型 4115.14 169 24.35 0.227 0.170 0.63 0模型 4907.69 170 28.87 0.248 0.160 0.57 0子模型：MG、MZ、MY、MT、MH、MS；五因子模型 a：MG+M、MH、MS；五因子模型 b：MG、MZ+MY、MT、MH、MS型 c：MG、MZ、MY+MT、MH、MS；五因子模型 d：MG、M+MH、MS；五因子模型 e：MG、MZ、MY、MT、MH+MS； a：MG+MZ+MY、MT、MH、MS；四因子模型 b：MG、M+MH+MS；三因子模型：MG+MZ+MY、MT+MH、MS；兩因G+MZ+MY、MT+MH+MS；單因子模型：MY+MT+MH+MS；其中六因子模型為假設(shè)模型，，其它為備擇5

第 4 章 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集的收斂效度。表4-19 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表因子分析項編碼 成份MX1 0.722MX2 0.837MX30.762MX40.846MX50.742MX60.819MX70.868征值4.493貢獻(xiàn)率%64.180MO 值為 0.889，Bartlett 球形檢驗在 0.000 水平上顯著
【學(xué)位授予單位】：山東財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F276.44

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1 楊園華;唐登莉;;G高校開設(shè)《壓力與情緒管理》課程的必要性調(diào)查[J];教育現(xiàn)代化;2019年45期

2 王s

本文編號：2649052