本文關(guān)鍵詞：績效考核對員工抱怨影響的實證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的主體地位逐步確立,企業(yè)在市場發(fā)展的過程中也越來越規(guī)范化,績效考核作為企業(yè)管理中重要的組成部分,越來越受到管理者的重視。但績效考核在帶來高效率的管理和科學(xué)化評價的同時,也會對企業(yè)員工的情緒產(chǎn)生影響,員工因此所衍生的情緒中既有正面情緒也有負(fù)面情緒,負(fù)面情緒中的主要表達(dá)部分就是抱怨,而抱怨無疑是阻礙企業(yè)正常運(yùn)行的一個重要因素,因此關(guān)于績效考核與抱怨情緒的關(guān)聯(lián)性研究也是當(dāng)下管理領(lǐng)域的一個重要研究點(diǎn)。本文重點(diǎn)研究績效考核對抱怨的內(nèi)在影響機(jī)制, 嘗試通過對不同類型的績效考核方式進(jìn)行研究,以調(diào)查問卷的形式,收集不同行業(yè)、不同個體特征的員工對公司績效考核直觀感受的反饋數(shù)據(jù),并使用SPSS等軟件對得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行計量分析。通過規(guī)范性研究探索績效考核對抱怨的影響,并嘗試得出如下結(jié)論：不同績效考核方式,考核維度和考核重點(diǎn)也有所不同,員工在個體、環(huán)境、情景特征等各方面的差異,在面對績效考核帶來的影響的同時,員工也會受到一定的壓力,而壓力則可能進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為抱怨的形式。最后文章在實證結(jié)論的基礎(chǔ)上為現(xiàn)代企業(yè)管理提出建議,讓企業(yè)在設(shè)計績效考核制度時,可以根據(jù)行業(yè)屬性和員工特性來設(shè)計適合本企業(yè)的績效考核方式,在提高工作效率和業(yè)績水平的同時,盡量減少員工的抱怨情緒,這對完善公司治理,激勵員工創(chuàng)新,提升員工幸福指數(shù)都有十分重要的意義。
【關(guān)鍵詞】：抱怨 績效考核 負(fù)面情緒 績效壓力
【學(xué)位授予單位】：華東理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 中文摘要5-6
• Abstract6-9
• 第1章 緒論9-12
• 1.1 研究背景9
• 1.2 研究目的9-10
• 1.3 研究意義10-11
• 1.3.1 論意義10
• 1.3.2 實際意義10-11
• 1.4 研究內(nèi)容11-12
• 第2章 文獻(xiàn)綜述12-21
• 2.1 抱怨的定義及其影響因素12-15
• 2.1.1 抱怨的含義12
• 2.1.2 抱怨的分類12-13
• 2.1.3 抱怨行為的影響因素13-15
• 2.2 績效考核定義及其影響15-20
• 2.2.1 績效考核來源15-16
• 2.2.2 績效考核的目的16-17
• 2.2.3 績效考核的分類17-18
• 2.2.4 績效考核的影響18-20
• 2.3 文獻(xiàn)評述20-21
• 第3章 研究框架及模型假設(shè)21-27
• 3.1 論基礎(chǔ)與研究框架21
• 3.2 績效考核與抱怨的假設(shè)21-24
• 3.2.1 績效考核對績效評級的影響22
• 3.2.2 績效考核對組織公平感影響的假設(shè)22
• 3.2.3 績效考核對工作滿意度影響的假設(shè)22-23
• 3.2.4 績效考核對任務(wù)績效影響的假設(shè)23
• 3.2.5 績效考核影響對壓力影響的假設(shè)23
• 3.2.6 壓力因素對抱怨的假設(shè)23
• 3.2.7 中介作用假設(shè)23-24
• 3.3 研究方案和研究方法24-26
• 3.3.1 研究方案24-25
• 3.3.2 研究方法25-26
• 3.4 本文的技術(shù)路線26-27
• 第4章 數(shù)據(jù)分析27-44
• 4.1 樣本分析與統(tǒng)計27-31
• 4.1.1 樣本分析27
• 4.1.2 人口特征描述性統(tǒng)計分析27-31
• 4.2 量表的信度與效度分析31-37
• 4.2.1 信度分析31-32
• 4.2.2 效度分析32-37
• 4.3 相關(guān)性分析37-39
• 4.4 回歸分析39-42
• 4.4.1 績效考核類型對績效考核影響的關(guān)系檢驗39-40
• 4.4.2 績效考核影響對壓力因素的關(guān)系檢驗40-41
• 4.4.3 壓力因素對抱怨的關(guān)系檢驗41-42
• 4.5 中介變量檢驗42-43
• 4.6 實證總結(jié)43-44
• 第5章 總結(jié)與展望44-48
• 5.1 結(jié)論44-45
• 5.2 對企業(yè)管理者的建議45-46
• 5.3 研究貢獻(xiàn)46
• 5.4 研究的局限性和建議46-48
• 5.4.1 研究的局限46
• 5.4.2 對后續(xù)研究的建議46-48
• 參考文獻(xiàn)48-52
• 附錄52-55
• 致謝55-56
• 附件56

【相似文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 鐘孟光;;績效面談之爭[J];管理@人;2006年07期

2 張述冠;;讓員工“分享”績效目標(biāo)[J];21世紀(jì)商業(yè)評論;2010年06期

3 吳濤;;績效面談應(yīng)該談什么?[J];今日工程機(jī)械;2013年11期

4 陳俊;呂雪;;用好績效考核指揮棒 激活財政發(fā)展正能量[J];中國財政;2013年15期

5 劉玉;;基于共同溝通視角下的績效目標(biāo)設(shè)立的探討[J];現(xiàn)代商業(yè);2014年17期

6 王大偉;管中窺豹——績效考核[J];科學(xué)中國人;2004年02期

7 李偉;同樣的考核 不同的結(jié)果——對兩家公司績效考核的解析[J];企業(yè)管理;2002年12期

8 Marnie E.Green ,張e，

本文編號：373463