互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展日新月異,高新技術(shù)更新迭代速度令人瞠目結(jié)舌。傳統(tǒng)行業(yè)之間的競爭與發(fā)展已經(jīng)升級(jí)為對新型人才與資源的爭奪。新生代員工作為時(shí)代的寵兒,在這種局勢下十分具有競爭優(yōu)勢,因此新生代員工的工作與表現(xiàn)也就決定了組織的升級(jí)發(fā)展。對新生代員工的重視以及能力培養(yǎng)成為組織不可忽視的重要環(huán)節(jié)。80后,90后已經(jīng)成為人才結(jié)構(gòu)中的中堅(jiān)力量,其為組織帶來的新技術(shù)、新知識(shí)是組織捍衛(wèi)時(shí)代地位的關(guān)鍵。新生代員工擁有獨(dú)特的成長經(jīng)歷和背景,擁有多元的價(jià)值觀;在工作中,他們追求個(gè)性、自由、自我成就意識(shí)等;他們具有挑戰(zhàn)精神,善于學(xué)習(xí),注重自我能力的提升;新生代員工獨(dú)有的創(chuàng)造力和專業(yè)精神決定著組織的創(chuàng)新,因此組織在選擇和留用他們時(shí)不僅要迎其所需,還要投其所好,激發(fā)其工作熱情,為組織帶來持久的活力。本文主要通過回顧以往研究,在梳理個(gè)人-組織契合、工作投入和工作績效的相關(guān)理論及研究成果的基礎(chǔ)上,提出研究假設(shè)和模型。并根據(jù)收集回來的315份調(diào)研數(shù)據(jù),結(jié)合SPSS20.0和AMOS20.0對相關(guān)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;最后,對相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析討論,得出可供組織管理實(shí)踐參考的建議或?qū)Σ�。本研究結(jié)果表明:（1）個(gè)人-組織契合中價(jià)值觀契合... 

【文章來源】：新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)新疆維吾爾自治區(qū)

【文章頁數(shù)】：69 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1.緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 研究思路、方法和技術(shù)路線
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 技術(shù)路線圖
    1.4 創(chuàng)新點(diǎn)
2.研究綜述
    2.1 新生代員工
        2.1.1 新生代員工的定義
        2.1.2 新生代員工的特點(diǎn)
    2.2 個(gè)人-組織契合
        2.2.1 個(gè)人-組織契合的概念
        2.2.2 個(gè)人-組織契合維度與測量
        2.2.3 個(gè)人-組織契合的主要作用機(jī)制研究
    2.3 工作投入
        2.3.1 工作投入的概念
        2.3.2 工作投入的維度與測量
        2.3.3 工作投入的相關(guān)研究
    2.4 工作績效
        2.4.1 工作績效的概念
        2.4.2 工作績效的維度與測量
    2.5 研究評價(jià)
3.理論與假設(shè)
    3.1 個(gè)人-組織契合理論
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 個(gè)人-組織契合與工作績效的關(guān)系假設(shè)
        3.2.2 工作投入與新生代員工績效的關(guān)系假設(shè)
        3.2.3 個(gè)人-組織契合與工作投入的關(guān)系假設(shè)
        3.2.4 工作投入的中介作用
4.研究設(shè)計(jì)
    4.1 樣本收集
    4.2 變量的測量
5.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        5.1.1 樣本概況
        5.1.2 變量測量題項(xiàng)評分描述性統(tǒng)計(jì)
    5.2 信度和效度分析
        5.2.1 信度分析
        5.2.2 效度分析
    5.3 差異性統(tǒng)計(jì)分析
        5.3.1 性別與各研究變量的差異統(tǒng)計(jì)
        5.3.2 教育程度與各研究變量的差異統(tǒng)計(jì)
        5.3.3 單位性質(zhì)與各研究變量的差異統(tǒng)計(jì)
        5.3.4 不同崗位與各研究變量的差異統(tǒng)計(jì)
        5.3.5 工作年限與各研究變量的差異統(tǒng)計(jì)
    5.4 變量間相關(guān)分析
    5.5 多重共線性診斷
    5.6 回歸分析
        5.6.1 個(gè)人-組織契合對新生代員工工作績效的回歸分析
        5.6.2 工作投入的起中介效應(yīng)
    5.7 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總
    5.8 結(jié)論討論
    5.9 關(guān)系模型的修正
6.研究結(jié)論及展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 管理啟示
        6.2.1 組織層面
        6.2.2 員工層面
    6.3 研究不足與展望
參考文獻(xiàn)
致謝
攻讀碩士期間參與科研項(xiàng)目與發(fā)表論文
附錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]多重匹配因素對員工工作投入的影響機(jī)制:員工-主管匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 王元元,時(shí)勘,殷融.  中國人力資源開發(fā). 2018(01)
[2]人—職位匹配、組織支持感與個(gè)體績效關(guān)系研究——以公共部門員工為實(shí)證對象[J]. 張宗賀,劉幫成.  管理學(xué)刊. 2017(06)
[3]個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力的關(guān)系:有中介的調(diào)節(jié)模型[J]. 金童林,陸桂芝,張璐,李肖肖,張麗.  心理與行為研究. 2017(06)
[4]新生代員工工作價(jià)值觀與工作績效:工作投入的中介效應(yīng)[J]. 汪群,趙夢雨,李卉,楊潔.  蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2017(04)
[5]員工工作績效的影響因素與改進(jìn)[J]. 王明友,Bbosa Shadiki.  管理觀察. 2017(14)
[6]人—工作匹配對員工工作幸福感的作用機(jī)制研究[J]. 張征,卿濤,古銀華.  統(tǒng)計(jì)與信息論壇. 2017(02)
[7]與上司“心有靈犀”會(huì)讓你的工作更出色嗎?——追隨原型一致性、工作投入與工作績效[J]. 彭堅(jiān),王霄.  心理學(xué)報(bào). 2016(09)
[8]個(gè)人團(tuán)隊(duì)匹配與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系研究:團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的中介作用[J]. 錢寶祥,蔡亞華,李立.  科技進(jìn)步與對策. 2016(18)
[9]員工—組織關(guān)系對工作績效的影響實(shí)證研究——基于組織認(rèn)同的視角[J]. 張偉,田帥.  中國集體經(jīng)濟(jì). 2016(12)
[10]新生代員工工作生活質(zhì)量、工作投入與工作績效的關(guān)系[J]. 馬麗,姚垚.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2016(03)

博士論文
[1]工作特征對員工工作投入影響的實(shí)證研究[D]. 羅春麗.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2015
[2]個(gè)人—組織契合與反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究[D]. 劉禎.華南理工大學(xué) 2013

碩士論文
[1]個(gè)人與組織契合對員工參與的影響[D]. 于王.貴州大學(xué) 2016
[2]新生代員工工作生活質(zhì)量、工作投入與工作績效的關(guān)系研究[D]. 姚垚.燕山大學(xué) 2016
[3]個(gè)人—組織契合、情緒耗竭與決策質(zhì)量的關(guān)系研究[D]. 李麗.山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016
[4]個(gè)人—組織契合對反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究[D]. 鹿貝貝.吉林大學(xué) 2015
[5]新生代知識(shí)型員工價(jià)值觀契合與工作投入的關(guān)系研究[D]. 仇海霞.華南理工大學(xué) 2014
[6]個(gè)人—組織契合度與員工忠誠度關(guān)系研究[D]. 何隧.西南石油大學(xué) 2014
[7]個(gè)人—組織契合度與員工工作績效的關(guān)系研究[D]. 田野.天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3167220