工作-家庭增益作為工作-家庭研究領域積極面,具有雙向互益的本質,對組織發(fā)展及個體平衡工作與家庭關系具有重要意義。由于工作-家庭增益起步較晚,目前學界及社會對工作-家庭增益的關注度仍較低,且已有工作-家庭增益研究多是探討工作對家庭增益對組織整體員工的影響,并未明晰家庭對工作增益對女性知識型員工工作績效會產生何種影響。然而,受女性知識型員工特殊性及“男主外、女主內”等傳統(tǒng)觀念影響,女性知識型員工既要在職場中保持自身競爭優(yōu)勢以確保不被取代,又要竭盡全力維持良好有序的家庭關系。因而,與男性員工相比,她們對和諧平衡的工作與家庭關系有著更強烈的需求。因此,明確工作-家庭增益與女性知識型員工工作績效間的作用機制,對組織、女性知識型員工而言必要且重要。本研究從工作-家庭領域的積極面入手,以女性知識型員工為研究對象,以家庭滿意度為中介變量,以家庭支持型主管行為為調節(jié)變量,基于一個有調節(jié)的中介模型分析工作-家庭增益兩個方向:工作對家庭增益、家庭對工作增益對女性知識型員工工作績效的作用機制。首先,通過梳理工作-家庭增益、家庭滿意度、家庭支持型主管行為及工作績效相關文獻,結合近年來的研究成果,提出研究假設,構建研究理論模型;其次,參照國內外現(xiàn)有成熟量表,編制本研究初始調查問卷,根據小樣本預測試結果確定正式調研問卷,以紙質版問卷和電子版問卷兩種形式進行樣本數據收集;最后,利用SPSS22.0、AMOS21.0、MPLUS7.4軟件,對最終收集的590份有效問卷進行相關分析,并檢驗工作-家庭增益對女性知識型員工工作績效的主效應、家庭滿意度的中介效應及家庭支持型主管行為有調節(jié)的中介效應;同時,根據實證研究結果,總結研究結論,為組織及女性知識型員工實現(xiàn)工作與家庭的互益增效、提高工作績效、贏得共同發(fā)展提出對策及建議。研究結果表明:(1)工作對家庭增益及其各維度(工作對家庭發(fā)展、工作對家庭情感、工作對家庭資本)、家庭對工作增益及其各維度(家庭對工作發(fā)展、家庭對工作情感、家庭對工作效率)均對女性知識型員工工作績效產生顯著積極作用,且相比于家庭對工作增益,工作對家庭增益對女性知識型員工工作績效的影響更顯著。(2)家庭滿意度在工作對家庭增益及其各維度、家庭對工作增益及其各維度與女性知識型員工工作績效間均發(fā)揮部分中介作用。(3)家庭支持型主管行為顯著正向調節(jié)工作對家庭增益與女性知識型員工工作績效關系、在工作對家庭增益與家庭滿意度之間也起到正向調節(jié)作用,且家庭支持型主管行為正向調節(jié)家庭滿意度在工作對家庭增益與女性知識型員工工作績效間的中介效應。(4)家庭支持型主管行為在家庭對工作增益與女性知識型員工工作績效間發(fā)揮正向調節(jié)作用,家庭支持型主管行為在家庭對工作增益與家庭滿意度間未發(fā)揮調節(jié)作用、未調節(jié)家庭滿意度在家庭對工作增益與女性知識型員工工作績效間的中介效應。
【學位單位】：陜西科技大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

女性知識型員工工作-家庭增益對工作績效影響的實證研究對家庭增益共分為工作對家庭發(fā)展、工作對家庭情感和工作度分別包含 3 個題項。對該量表進行驗證性因子分析，數據量表的擬合效果較好，具體模型擬合指數如表 4-9 所示，各參考范圍內。表 4-9 工作對家庭增益模型驗證性因子分析擬合度指標Table 4-9 Confirmatory factor analysis fitness index for work-to-fam指標 Χ2/df GFI CFI NFI RFI TLI R估計值<3 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 <2.185 0.983 0.995 0.991 0.984 0.991 0圖可知，工作對家庭增益三因子結構得到驗證，且各測量題大于 0.5，由此表明該模型收斂性較好。

圖 4-2 家庭對工作增益驗證性因子結構圖Fig. 4-2 Confirmatory factor analysis model for family-to-work意度量表驗證性因子分析量表共有 3 個測量指標。對該量表進行驗證性因子分析，數據的擬合效果較好，具體模型擬合指數如表 4-11 所示，各指標范圍內。表 4-11 家庭滿意度模型驗證性因子分析擬合度指標le 4-11 Confirmatory factor analysis fitness index for family satisfaction mΧ2/df GFI CFI NFI RFI TLI RMR R<3 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 <0.08 2.509 0.989 0.991 0.990 0.985 0.990 0.026 ，家庭滿意度單因子結構得到驗證，且各測量題項對其所屬此表明該模型收斂性較好。

圖 4-2 家庭對工作增益驗證性因子結構圖Fig. 4-2 Confirmatory factor analysis model for family-to-work度量表驗證性因子分析量表共有 3 個測量指標。對該量表進行驗證性因子分析的擬合效果較好，具體模型擬合指數如表 4-11 所示，范圍內。表 4-11 家庭滿意度模型驗證性因子分析擬合度指標 4-11 Confirmatory factor analysis fitness index for family satisfaΧ2/df GFI CFI NFI RFI TLI R<3 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 <02.509 0.989 0.991 0.990 0.985 0.990 0.家庭滿意度單因子結構得到驗證，且各測量題項對此表明該模型收斂性較好。

【相似文獻】

相關期刊論文 前10條

1 ;信任是最好的管理[J];中國建材資訊;2013年04期

2 吳德江;;多經企業(yè)員工管理初探[J];供電企業(yè)管理;2017年02期

3 黃莉娟;;淺談馬斯洛需要層次理論在員工管理中的應用[J];河北企業(yè);2019年02期

4 茍偉;;油田企業(yè)員工管理存在的問題與措施[J];現(xiàn)代經濟信息;2019年04期

5 ;“90后”員工管理要“對癥下藥”[J];印刷經理人;2019年02期

6 季輝;;新員工管理中存在的問題及改善措施[J];人才資源開發(fā);2019年10期

7 陳兆基;;淺談激發(fā)員工活力是企業(yè)發(fā)展的核心要素[J];新經濟;2019年06期

8 王盼;高中會;;試析建筑行業(yè)內的員工管理與培訓技巧[J];四川水泥;2018年01期

9 邱小平;衷欣;;學習型組織視域下的企業(yè)員工開發(fā)及其改進[J];企業(yè)改革與管理;2017年13期

10 唐超;付常青;;管理無小事[J];中國醫(yī)院院長;2018年08期

相關會議論文 前10條

1 雷厲;;關于知識型員工管理的探討[A];中國航海學會內河船舶駕駛專業(yè)委員會學術年會論文集[C];2004年

2 張星;王秀平;;基于人才連接模型論我國新生代員工管理的路徑選擇[A];2011年全國電子信息技術與應用學術會議論文集[C];2011年

3 王道劬;李蕓;;企業(yè)知識型員工管理的博弈分析[A];管理科學與系統(tǒng)科學研究新進展——第8屆全國青年管理科學與系統(tǒng)科學學術會議論文集[C];2005年

4 田野;;探析離退休職工管理中存在的問題及對策[A];“決策論壇——管理決策模式應用與分析學術研討會”論文集（上）[C];2016年

5 顏世文;王萬恩;余敬;李清鋒;侯祖兵;康曉軍;許玉柱;王榕;張群;黃剛;騰長青;武偉民;顏林;;基于四維績效的煤炭企業(yè)員工管理[A];2009煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集[C];2010年

6 汪洋;;國有金融企業(yè)股改后離退休員工管理改革的思考[A];華東地區(qū)保險理論研討會論文匯編[C];2004年

7 秦娟;李永瑞;劉繼東;李楊映雪;肖智泓;;企業(yè)文化診斷的個案研究[A];第十一屆全國心理學學術會議論文摘要集[C];2007年

8 高云發(fā);;新營銷模式下的現(xiàn)代員工管理[A];中國煙草學會2012年學術年會論文集[C];2012年

9 盧靜;;我國私營企業(yè)知識性員工管理模式探究[A];2015年第九屆雜文學術研討會論文集[C];2015年

10 閆自強;;探索“集中管控”新模式后風電場新一代年青員工管理[A];電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文集——2014年度全國電力企業(yè)優(yōu)秀管理論文大賽獲獎論文（《中國電力企業(yè)管理》2014年第一期增刊）[C];2014年

相關重要報紙文章 前10條

1 朱凌志;“三不”員工管理要動真格[N];21世紀藥店;2019年

2 江蘇如皋農商銀行黨委書記、董事長 錢海標;“三篇文章”激發(fā)員工隊伍活力[N];中華合作時報;2019年

3 本報記者 張贏方;助力新員工邁好職業(yè)生涯第一步[N];中國勞動保障報;2019年

4 本報記者 劉旭;員工接私活該不該被辭退？[N];工人日報;2018年

5 楊大川;激勵員工的原則和對策[N];黑龍江日報;2018年

6 譚浩俊;理順互聯(lián)網與實體經濟的關系[N];廣西日報;2016年

7 特約記者 李影 李明軍 通訊員 徐丹;改革帶給員工哪些獲得感[N];中國石油報;2017年

8 霍占良;新時期煤企員工管理路徑考量[N];中國企業(yè)報;2017年

9 本報通訊員 付艷娜;一個國際化團隊的人才樣板[N];石油管道報;2017年

10 農行浙江嘉興分行行長 李萌;創(chuàng)新方式做實做細員工管理[N];中國城鄉(xiāng)金融報;2017年

相關博士學位論文 前8條

1 馬常智;企業(yè)員工行為倫理的內容結構及形成機理研究[D];廣東工業(yè)大學;2018年

2 胡翔;新生代員工自我效能、組織認同與責任心的產生機制[D];武漢大學;2015年

3 張朝孝;基于博弈論的員工激勵與合作的機制研究[D];重慶大學;2003年

4 吳繼蘭;企業(yè)員工知識貢獻評價研究[D];同濟大學;2006年

5 朱青松;員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配及其作用的實證研究[D];四川大學;2007年

6 向秋華;基于心理契約的中國企業(yè)知識型員工管理創(chuàng)新研究[D];中南大學;2007年

7 阮黃東（Nguyen Hoang Dong）;工作—家庭支持對越南員工工作—非工作界面的影響[D];華中師范大學;2017年

8 熊俊浩;員工亞健康甄別管理的實驗研究[D];西南交通大學;2017年

相關碩士學位論文 前10條

1 王崢;AB銀行天津分行新員工流失問題及對策研究[D];天津財經大學;2018年

2 許世鋒;A公司知識型員工激勵策略研究[D];武漢工程大學;2018年

3 安妮;中俄合資企業(yè)員工管理研究[D];沈陽師范大學;2019年

4 王鳳嬌;職業(yè)生涯管理對新生代員工工作幸福感影響研究[D];山東財經大學;2018年

5 王林林;包容型領導對新生代員工建言行為的影響研究[D];山東財經大學;2018年

6 金利番;A小型創(chuàng)業(yè)公司員工激勵困境及改進對策研究[D];重慶師范大學;2019年

7 尹丁;員工建言行為對領導獎賞推薦的影響：一個有調節(jié)的中介模型[D];中國科學技術大學;2019年

8 章汐子;IT企業(yè)員工希望特質、壓力應對方式與工作滿意度的相關研究[D];上海師范大學;2019年

9 溫欣;C銀行內蒙古分行員工流失原因分析及解決對策研究[D];內蒙古大學;2019年

10 崔善斌;基于個性特征的TC公司90后員工管理研究[D];西北農林科技大學;2019年

本文編號：2817863