【摘要】：當(dāng)前,在國家倡導(dǎo)的“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”雙創(chuàng)驅(qū)動與開放式創(chuàng)新的時代背景下,創(chuàng)新已成為企業(yè)與客戶持續(xù)互動、延長生命周期的法寶,尤其是技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)更新迭代持續(xù)為目標(biāo)客戶提供解決方案的關(guān)鍵,技術(shù)研發(fā)由此越來越受企業(yè)重視并成為資源投資的重點,但是在企業(yè)管理中由于技術(shù)人員隱性知識嵌入自身的屬性使得企業(yè)對技術(shù)人員的管理成為眾多企業(yè)管理一大難題,尤其是對技術(shù)人員的績效考核更是績效管理的難中之難。那么如何解決技術(shù)人員績效考核難題,就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的重點。有效解決技術(shù)人員績效考核難題,對技術(shù)人員做好績效管理和激勵,能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力,確保企業(yè)穩(wěn)健而長遠(yuǎn)的發(fā)展。由此可見,破解技術(shù)人員績效考核難題對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。本研究以ZX公司技術(shù)人員作為研究對象,通過剖析技術(shù)人員現(xiàn)行MBO與KPI績效考核制度及考核方法,結(jié)合樣本調(diào)查問卷,對現(xiàn)行技術(shù)人員績效考核體系存在的關(guān)鍵問題要素進(jìn)行識別并分析存在問題的原因,在此基礎(chǔ)上針對關(guān)鍵影響要素進(jìn)行績效考核體系優(yōu)化,從而提高技術(shù)創(chuàng)新效率與創(chuàng)新質(zhì)量,培育技術(shù)人才梯隊與人才儲備,通過績效管理優(yōu)化來吸引、挖掘、培養(yǎng)、應(yīng)用技術(shù)專才,形成一支研發(fā)頂天、技術(shù)立地的行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先團(tuán)隊,在現(xiàn)有互聯(lián)網(wǎng)+新經(jīng)濟對傳統(tǒng)企業(yè)沖擊與顛覆背景下,尤其是當(dāng)前新能源結(jié)構(gòu)調(diào)整對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與市場競爭環(huán)境的影響氛圍中,確保ZX公司核心技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢、延伸拓展核心業(yè)務(wù)進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)�？傊�,本文針對ZX公司技術(shù)人員績效考核存在的問題,提出了優(yōu)化和改進(jìn)意見,使得ZX公司技術(shù)人員績效考核體系得到了一定程度的改善。也對激發(fā)員工工作的積極性和熱情,調(diào)動員工工作的主動性將起到積極地作用。
【學(xué)位授予單位】：河南財經(jīng)政法大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F426.4;F272.92
【圖文】：

本文研究的技術(shù)路線

這種原則同樣適用于每個員工的工作績效，即 80%行為指標(biāo)完成的。因此，抓住 20%的關(guān)鍵行為，并就抓住了業(yè)績評價的關(guān)鍵和重心。那么，考核工作的果和關(guān)鍵的過程上。二八規(guī)律為績效考核指引了方向在及圍繞著關(guān)鍵績效指標(biāo)上展開工作的。標(biāo)法（KPI）是通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解，并且對可現(xiàn)的關(guān)鍵因子進(jìn)行歸納和提煉.在設(shè)計 KPI 指標(biāo)時要反饋，即組織、部門和個人有各自獨立的 KPI 指標(biāo)。別的關(guān)鍵業(yè)績，而后將組織目標(biāo)分配到部門，建立部 進(jìn)行分解到本部門各個工作崗位上，這些指標(biāo)就是衡和關(guān)鍵性要素。同時確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的即 KPI 指標(biāo)必須是具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、有時限性的。

南財經(jīng)政法大學(xué)碩士學(xué)位論并制定糾正及預(yù)防措，因此獲得被考核者使得每個人都能清楚和學(xué)習(xí)的機會。360 模式，一定程度上增與滿意度，但該考核考核成本高等自身缺會給考核過程的公正

【相似文獻(xiàn)】

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本文編號：2748939