本文關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì) 文章編號：0 5 6 3 (0 9 0— 15 0 10— 0 3 20 )4 0 9 - 3

S IT C F R A I ND V L P E T&E O O Y C- E H I O M TO E E O M N N C NM

20年第 1卷 09 9

第4期

收稿日期：0 8 l— 0 20一 1 2

企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策 蔡飛，倩王 (南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京， 10 3 2 09 )摘要：闡述了績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用，簡要分析企業(yè)績效考核中在

存在的主要問題的基礎(chǔ)上，出了明確績效考核的目的、提明確績效考核的職責(zé)分工、加強(qiáng)績效考核體系的建設(shè)和進(jìn)行持續(xù)有效的溝通等解決問題的有效措施。 關(guān)鍵詞：業(yè)管理；效考核；力資源管理企績?nèi)?/p>

中圖分類號：2 2 F7. 9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A而脫離實(shí)際。其次，有的企業(yè)在制定績效指標(biāo)時(shí)過分追求完美， 以為績效指標(biāo)越多越好，越詳細(xì)越好，最終導(dǎo)致績效考核過于繁瑣無法推行。面面俱到的績效指標(biāo)也使得員工的精力無法集中到能對績效產(chǎn)生較大影響的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為上，最終并沒有達(dá)到提高績效的目的。 1績效考核方法不當(dāng) . 3

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展及我國對外開放程度的不斷提高， 我國企業(yè)面對的市場競爭日益激烈。面對激烈的國際和國內(nèi)競爭，如何吸引和留住人才，如何運(yùn)用各種人力資源管理工具來激勵(lì)員工，如何通過人力資源管理來構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。著名管理大師德魯克說過：如果你不能評價(jià)，就無法管理�！苯ㄒ惶仔兄行А澳銟�(gòu)的績效考核體系，既是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是提高企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而，多企業(yè)實(shí)施很績效考核的成效卻不很理想。企業(yè)經(jīng)�？鄲缹�(shí)施績效考核沒有達(dá)到提高績效、激勵(lì)員工的目的，而員工經(jīng)常抱怨考核不公平、 流于形式、核結(jié)果無法兌現(xiàn)等，業(yè)在實(shí)施績效考核過程中存考企在著許多問題。

迄今為止，人們已經(jīng)開發(fā)出多種績效考核的方法，如量表法、分級法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、6 3 0度績效評估法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等。企業(yè)在選擇績效考核的方法時(shí)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、績效考核的目的、企業(yè)績效管理的水平、被考核者職位

的特點(diǎn)等來選擇績效考核的方法或方法的組合。但是，多企業(yè)在績效考核的過程中忽視對許 企業(yè)自身特點(diǎn)及崗位特征等客觀條件的分析。盲目地選擇考核

1企業(yè)績效考核中存在的主要問題 1績效考核目的不明確 . 1

方法，或是一味地追求流行和先進(jìn)�？冃Э己吮旧頉]有好壞之分，只有在合適的情境中運(yùn)用合適的考核方法才能達(dá)到考核的 目的，果不考慮客觀條件的限制而選擇了不適當(dāng)?shù)目己朔椒�，�?/p>

企業(yè)要進(jìn)行績效考核，首先要解決的一個(gè)問題就是為什么要進(jìn)行績效考核。在許多企業(yè)中都存在對績效考核的目的認(rèn)識不清的現(xiàn)象，許多管理者將績效考核僅僅看作是管理和控制員 工的一種手段，認(rèn)為績效考核是為了讓員工能夠按照管理者的意愿開展工作。因此，理者經(jīng)常通過績效考核來建立和展示權(quán)管

必然會影響到績效考核的結(jié)果，也難以實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。 1績效考核職責(zé)權(quán)限不清 . 4人力資源部門是績效考核工作的主要發(fā)起者，于是人們自

然而然地認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情。企業(yè)要開展績效考核_作， T總經(jīng)理就找到人力資源部門，要求人力資源部門拿 f考核辦法、計(jì)出績效考核指標(biāo)和組織績效考核；果績效考{ J設(shè)如 核工作沒有做好，經(jīng)理就責(zé)怪人力資源部門辦事不力。線經(jīng)總直

威，借用績效考核來給員工挑毛病、來批評和懲罰員工，這也對 員工的心理造成了不好的影響。員工通常會認(rèn)為績效考核只是 管理者用來控制他們的手段和工具，所謂的績效考核也就相當(dāng)于“秋后箅賬”。因此，員工心理上會對績效考核產(chǎn)生恐懼和抵觸

理也常常認(rèn)為績效考核是人力資源部門的責(zé)任，他們有時(shí)甚至 將績效考核視為本職_作之外的一些額外工作負(fù)擔(dān)。此， T 在績效考核時(shí)，他們只是機(jī)械地完成一些表格，除此之外他們很少主動過問績效考核工作，考核結(jié)果出現(xiàn)問題時(shí)，們也和總經(jīng)理而他 一

情緒，最終導(dǎo)致績效考核無法推行。 1績效指標(biāo)設(shè)立不科學(xué) . 2

( )的績效指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)的任何管理活動都應(yīng) 1企業(yè)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的管理戰(zhàn)略，，企業(yè)績效考核的最終目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要 來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。通過橫向上和縱向上對企

業(yè)

樣埋怨和責(zé)備人力資源部門。對于員丁來說，績效考核關(guān)系到自己的切身利益，因此，每次考核他們都會將矛頭指向人力資源部門，為人力資源部門是故意跟他們作對。所有這些都是績效認(rèn)考核權(quán)限不清的表現(xiàn)。 1績效考核缺乏反饋 . 5從績效考核系統(tǒng)的角度來看，績效考核的最終目的應(yīng)該是 幫助員 _認(rèn)識到自己工作巾的長處和不足，從而有針對性地制 T

戰(zhàn)略目進(jìn)行分解，最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的各部標(biāo)

門和各職位，并形成一個(gè)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系。但 是，許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的績效指標(biāo)既未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，各部門和各崗位的績效指標(biāo)之間也缺乏協(xié)調(diào)和配合，從而導(dǎo)致企業(yè)績效考核 _ T作術(shù)能發(fā)揮出應(yīng)有的作瑚。 () 2績效考核指標(biāo)缺乏實(shí)用性。企業(yè)的績效指標(biāo)首先要能夠獲取員工真實(shí)的績效信息。許多企業(yè)制定績效指標(biāo)時(shí)沒有對崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定，也沒有考慮到在崗位上的員_ T的能力高低，這樣制定的績效指標(biāo)往往具有較大的主觀任意性

定績效改進(jìn)方案，實(shí)現(xiàn)員丁績效的改進(jìn)和提升。最終使得企業(yè)整體的績效得到改善�？冃Х答伨褪菍⑵髽I(yè)績效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行溝通，幫助員_ T認(rèn)識到自己的長處和有待改進(jìn)之處，并和員工一起制訂績效改進(jìn)計(jì)劃從而促進(jìn)員工績效提升的過程。沒

有績效反饋的績效考核注定是失敗的績效考核。但是許多的企 業(yè)完全沒有認(rèn)識到績效反饋在績效考核作巾的重要性，他們 l5 9

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