本文選題：大慶油田總醫(yī)院 + 衛(wèi)生技術(shù)人員��； 參考：《東北石油大學(xué)》2016年碩士論文

【摘要】：醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革是關(guān)乎國計(jì)民生的大事。中共中央、國務(wù)院于2009年3月發(fā)布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》,“意見”中明確指出要“改革人事制度,完善分配激勵(lì)機(jī)制,實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,有效調(diào)動(dòng)衛(wèi)生技術(shù)人員的積極性”。大慶油田總醫(yī)院是黑龍江省西部地區(qū)規(guī)模最大的三級(jí)甲等醫(yī)院,近年來,大慶油田總醫(yī)院不斷增加的患者量給臨床衛(wèi)生技術(shù)人員帶來了巨大的工作壓力,衛(wèi)生技術(shù)人員的工作熱情及對(duì)工作的滿意度不斷下降,醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬體系已不能完全發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。如何對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化成為了擺在大慶油田總醫(yī)院面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。本文首先對(duì)國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系問題的研究成果進(jìn)行系統(tǒng)性梳理,并對(duì)薪酬及薪酬體系的概念、相關(guān)薪酬理論及激勵(lì)理論進(jìn)行總結(jié)歸納,為后續(xù)展開對(duì)大慶油田總醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化問題的研究提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。其次,文章通過對(duì)大慶油田總醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員現(xiàn)有薪酬體系所包含的崗位(技)工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及福利等薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀做出總結(jié),并結(jié)合衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬問卷調(diào)查結(jié)果,發(fā)現(xiàn)大慶油田總醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員現(xiàn)有薪酬體系存在的問題,主要包括衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬水平整體偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬激勵(lì)模式失靈、薪酬考核環(huán)節(jié)薄弱等問題,并對(duì)當(dāng)前薪酬體系存在的這些問題進(jìn)行了原因分析。再次,文章提出了大慶油田總醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化對(duì)策:在確定薪酬體系優(yōu)化原則及梳理薪酬體系優(yōu)化總體流程的前提下,通過開展確定醫(yī)院整體薪酬策略、進(jìn)行工作分析、開展崗位評(píng)價(jià)、開展薪酬調(diào)查及確定薪酬結(jié)構(gòu)等薪酬體系優(yōu)化基礎(chǔ)工作為衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系具體優(yōu)化對(duì)策的提出打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。進(jìn)而對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員崗位(技)工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及福利分別提出具體的優(yōu)化對(duì)策,包括以衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)表為基礎(chǔ)確定基本工資、對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員繁雜的津補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行歸并簡化、合理拉開月度獎(jiǎng)金水平差距、改進(jìn)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方式、調(diào)整節(jié)日補(bǔ)助發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放周期、調(diào)整物業(yè)取暖費(fèi)發(fā)放政策等。文章最后從組織、制度、經(jīng)費(fèi)等三個(gè)方面提出了具體的保障措施以確保大慶油田總醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化工作的順利開展與實(shí)施。
[Abstract]:The reform of the medical and health system is a major event related to the national economy and the people's livelihood. In March 2009, the CPC Central Committee and the State Council issued the "opinions on deepening the Reform of the Medical and Health system", which clearly pointed out the need to "reform the personnel system and improve the distribution and incentive mechanism." The comprehensive performance appraisal and post performance wage system, which is based on the service quality and the post workload, should be carried out, and the enthusiasm of the health technical personnel should be effectively aroused. Daqing Oilfield General Hospital is the largest Grade 3A hospital in the western region of Heilongjiang Province. In recent years, the increasing number of patients in Daqing Oilfield General Hospital has brought great pressure to clinical health technicians. The work enthusiasm and job satisfaction of health technicians are declining, and the existing salary system in hospitals can not fully play the role of incentive. How to optimize the current salary system of health technicians has become a realistic subject in front of Daqing Oilfield General Hospital. Firstly, this paper systematically combs the research results of domestic and foreign scholars on the compensation system of public hospital health technicians, and summarizes the concepts of compensation and compensation system, relevant compensation theory and incentive theory. It provides a theoretical basis for the further study on the optimization of the salary system of health technicians in Daqing Oilfield General Hospital. Secondly, the article summarizes the status quo of salary structure of health technicians in Daqing Oilfield General Hospital, including post (technical) salary, subsidy, bonus and welfare, etc. Combined with the results of the salary survey of health technicians, it is found that there are some problems in the current salary system of health technicians in Daqing Oilfield General Hospital, including the low salary level and unreasonable salary structure. The failure of salary incentive mode and the weak link of salary assessment are discussed, and the causes of these problems in the current compensation system are analyzed. Thirdly, the paper puts forward the countermeasures of optimizing the salary system of health technicians in Daqing Oilfield General Hospital: under the premise of determining the principle of salary system optimization and combing the overall process of salary system optimization, the overall salary strategy of the hospital is determined. The basic work of salary system optimization such as job analysis, post evaluation, salary investigation and salary structure is a solid foundation for health technical personnel to put forward the concrete optimization countermeasures of salary system. Furthermore, the paper puts forward specific optimization countermeasures for the post (technical) wages, subsidies, bonuses and benefits of health technicians, including determining the basic salary on the basis of the rank structure table of health technicians' posts. This paper combines and simplifies the complicated subsidized items of health technicians, reasonably draws up the gap of monthly bonus level, improves the internal way of granting rewards, adjusts the standard and cycle of payment of holiday subsidies, and adjusts the policy of heating fees for property, and so on. At last, the paper puts forward the concrete safeguard measures from three aspects, such as organization, system and fund, in order to ensure the smooth development and implementation of the optimization work of the health technical personnel's salary system in Daqing Oilfield General Hospital.
【學(xué)位授予單位】：東北石油大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：R197.63

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本文編號(hào)：2052287