關鍵詞：員工績效管理制度,試行版,績效考核方案論文
 

    第一章總則

    第一條目的與意義

    1、倡導“公開、公平、公正，科學管理”的管理思想，提高公司經營管理活動的整體績效。

    2、促進管理者關注、指導、幫助和激勵下屬，不斷提高管理水平和團隊績效。

    3、強化員工的責任意識和工作目標，不斷改進工作績效，與公司共同進步。

    4、及時記錄員工工作成績、工作表現和能力提升的關鍵信息，為績效獎勵分配、工資升降、崗位調整、職務升遷以及培訓開發(fā)等人力資源活動提供依據。

    第二條考核的原則

    1、力求公正客觀。在考核中人人平等，以事先確定的考核項目、考核標準和相應的事實為考核的根據；實行“一考一審”制，由考核人實施考核，由審核人對考核過程和結果的公正性予以監(jiān)控和審查；設立考核申訴機制，以人力資源部作為申訴受理機構。

    2、強調過程管理，重視溝通和績效改善�？己巳藨獙Ρ豢己巳送瓿扇蝿漳繕说倪^程給予事前指導、事中支持和事后檢查，并及時向被考核人反饋考核結果，通過面談和溝通，就績效改進達成共識。

    3、突出針對性和適用性�？己说闹笜撕蜆藴蕬斦鎸嵎从潮豢己巳说墓ぷ髀氊熀湍芗�，并具有簡明清晰、可衡量和易操作的特點；考核方式和頻率應當適應被考核人的職務性質和特點。

    4、重視個人績效與團隊績效、公司績效的關聯，以培育團隊意識和協(xié)同合作的精神。

    5、堅持制度化和規(guī)范化運作，把績效考核作為公司各級管理人員的一項重要的日常工作。

    第三條適用范圍

    本制度適用于除總經理、業(yè)務員、操作工、司機、試用期員工以外的全體人員。

    第二章考核工作的組織關系

    第四條績效考核工作的組織體制

    1、人力資源部確定考核的基本原則與方針。

    2、公司總經理作為考核工作的最高領導人。

    3、公司各級管理人員和參與考核的員工共同實施考核工作。

    4、公司人力資源部為績效考核專業(yè)指導、工作協(xié)調及組織實施的機構。

    第五條考核人、被考核人與審核人的責權關系

    1、在公司行政關系中處于直屬上級與下級關系者即為考核人（即考核責任人）與被考核人，被考核人的隔級上級即為審核人。

    2、所有管理者均有考核其直接下屬的責任，所有員工均有接受考核的義務。

    3、被考核人與考核人對考核指標和標準達不成一致意見的情況下，應服從審核人的裁定；考核人有義務向被考核人反饋考核結果和回答被考核人提出的疑問；被考核人有權向審核人以及申訴機構反映意見，但應服從最終申訴處理決定；審核人對考核指標和考核結果有調整和修改權，但在調整修改前，應與考核人、被考核人進行充分溝通。

    第三章考核的內容、方式與程序

    第六條考核的內容

    一、個人考核

    個人考核內容包括員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力三個方面。根據不同的考核目的以及被考核人的工作性質，確定這三個方面的考核重點。

    1、工作業(yè)績考核重在考評完成工作任務指標的程度。工作任務指標要盡可能量化，例如銷售指標完成率，成本控制標準的執(zhí)行度，項目工作時間進度等；工作任務難以量化的崗位，可考評其階段性計劃（如季度工作計劃）的完成程度或工作職責履行程度。

    2、工作態(tài)度考核重在考評員工在工作中所表現出的符合本公司文化的行為表現和個人品格。

    3、工作能力考核重在考評員工所具備的與其職位要求相關的知識和技能。

    二、部門考核

    1、由人力資源部負責協(xié)助總經理進行考核的部門是人力資源部、公關行政部、財務部、企業(yè)規(guī)劃部、市場拓展部、車隊、配送中心、汽運部、客戶服務部、各營業(yè)部。

    2、部門考核是指對部門關鍵績效指標（KPI）達成狀態(tài)的考核評價。這種考核評價以公司財務部、人力資源部、企業(yè)規(guī)劃部提供的數據為主要依據。

    第七條考核指標與標準的制定

    1、各級考核人和審核人負責被考核人的考核指標、標準及權重的確定，人力資源部給予協(xié)助。

    2、人力資源部提供工作態(tài)度和工作能力指標和標準。

    3、考核指標應當體現被考核人所承擔的關鍵任務和職責，并且是可衡量和可比較的。對于服務或職能人員不能量化的工作應盡可能以具體方式做詳盡表述（例如完成任務的時間要求，在某個特定時間完成某項任務）。

    4、考核標準應當適度，既體現嚴格要求，又是被考核人通過努力可以達到的。

    5、部門關鍵績效指標由考核人與被考核共同擬定。

    6、考核指標可以根據實際情況的變化而改變，但指標的改變應事先通知考核對象和人力資源部。

    第八條考核的種類與方式

    考核按被考核對象分為個人考核及部門考核，按時間分為季度考核和年終考核，考核方式為面談評分、考核小組評分等。各種考核的適用范圍、內容和方式見下表：

    考核種類適用范圍考核方式考核內容

    季度考核普通員工面談、上級評分業(yè)績、態(tài)度、能力

    部門經理述職，上級評分業(yè)績、態(tài)度、能力

    副總、總監(jiān)述職，上級評分業(yè)績、態(tài)度、能力

    部門考核小組評分業(yè)績

    年終考核普通員工面談、上級評分業(yè)績、態(tài)度、能力

    部門經理述職，上級評分業(yè)績、態(tài)度、能力

    副總、總監(jiān)述職，上級評分業(yè)績、態(tài)度、能力

    部門考核小組評分業(yè)績

    第四章考核的實施

    第九條考核工作程序

    1、由人力資源部設計規(guī)范的考核體系，并在全公司范圍內培訓講解；

    2、在人力資源部的協(xié)助下，各級考核人與被考核人討論確定考核指標和標準，經審核人審定后，考核三方簽字確認；

    3、由人力資源部制作統(tǒng)一格式的考核表并及時發(fā)給各部門經理；

    4、根據本制度確定的考核時間和考核方式進行考核；

    5、考核人向被考核人反饋考核結果，提出績效改進意見并將考核表交審核人審核；

    6、人力資源部計算、統(tǒng)計和保存考核結果，作為被考核人績效工資和獎金計算、工資調整、職務變動以及接受培訓的重要依據。

    7、人力資源部受理員工對考核結果的申訴。

    第十條考核準備

    1、明確考核責任

    ①公司考核實行逐級考核、隔級審核，即“直接主管作為考核責任人實施考核、上一級主管作為考核審核人負責審核”的實施方式。

    ②自副總經理開始，由上而下逐級逐崗明確考核審核人、考核責任人、考核對象，并制成“考核關系圖”。

    ③公司考核小組由公司的高管層組成，負責部門、部門經理的考核工作。在考核小組的評分中原則上其直接主管的評分占其考核分權重的60%，其他考核小組人員評分的平均分占其考核分權重的40%。

    2、確認考核目標

    ①每個考核責任人都必須在人力資源部的協(xié)助下，完成自己所轄部門的工作分析，為確定考核指標奠定基礎。

    ②每個考核責任人都須通過填寫《考核表》逐級給自己的下屬人員確認工作成績、工作態(tài)度、工作能力考核指標。

    ③將《考核表》報請考核審核人批準。

    ④批準后《考核表》，由考核責任人與考核對象雙方簽字后的原件交人力資源部存檔。

    第十一條考核步驟

    1、部門考核

    ①部門考核每季度進行一次，采用考核小組評分的方式；

    ②由考核小組依據各部門的實際工作情況在《考核表》上考核評分；

    ③部門考核結果作為“部門獎金額度”的計算、員工獎金和年度評優(yōu)的主要依據。

    ④《部門考核表》由人力資源部存檔。

    2、個人考核

    ①職能人員

    職能人員進行季考核和年終考核。季考核考核其工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力；年終考核為工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力歷次考核的平均值。

    ②部門經理

    部門經理分季考核和年終考核。季(年終)考核采用部門經理述職，上級評分的方式，考核其工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。部門經理的考核，其部門考核分數占其工作業(yè)績考核分數的40%。

    第十二條考核時間安排

    1、季度考核：在考核季度最后一月的28日前確定下一期考核指標，30日前發(fā)放當期考核表，下月1-4日考核，5日收集考核表，5-6日接受申訴，7-9日進行匯總（遇假日順延）；

    2、年度考核：次年1月份實施考核（時間同上）；

    第五章考核結果的應用

    第十三條考核評分與等級

    考核評分采用百分制�？己说梅炙鶎牡燃壢缦拢�

    考核得分91-10081-9071-8061-7060以下

    考核等級ABCDE

    第十四條考核結果的應用

    考核結果的用途分為五種。出于不同的考核用途，各類考核結果應有不同的權重：

    1、績效工資及獎金發(fā)放（部門：工作業(yè)績?yōu)?00%；個人：工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%）：

    a每季度的第一個月15日前，由人力資源部依據公司本季（年）度目標達成情況以及職能部門考核結果等因素計算出各職能部門的季（年）度獎金總額，報公司主管領導審核批準后執(zhí)行。

    b根據個人考核成績計算出的個人獎金額，報上級主管領導審批后發(fā)放。

    2、績效改進（工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%）：

    ①部門績效改進

    對于考核結果（非強制分布）為D（含）以下的部門，部門負責人必須限期進行績效的改進。連續(xù)兩次考核結果（非強制分布）為D（含）以下的部門，原則上其部門負責人應降級使用或調離原崗位。

    ②個人績效改進

    對于考核結果（非強制分布）為D（含）以下的員工必須限期進行績效的改進。連續(xù)兩次考核結果（非強制分布）為D（含）以下的員工原則上應給予辭退。

    3、調薪（工作業(yè)績占40%、工作態(tài)度占30%，工作能力占30%）：

    ①職能人員（調薪周期為一年）

    總調薪比例視當年公司經營情況及員工考核情況確定，最低為公司總人數的10%，最高為公司總人數的50%。在公司連續(xù)工作滿六個月的員工具有考績調薪資格。

    A個人調薪采用分數計算公式：

    調薪采用分數=（工作成績*40%+工作態(tài)度*30%+工作能力*30%）*（部門考核分數/公司各部門考核平均分數）

    B公司高管層根據公司當年經營情況，確定公司調薪總額；

    C人力資源部根據個人調薪采用分數進行排序；

    D調薪幅度

    a原則上排序在前5%（含）的員工最多可提高三個職級；

    b原則上排序在前6-10%（含）的員工最多可提高二個職級；

    ｃ原則上排序在前11-20%的員工最多可提高一個職級；

    ｄ原則上排序在后10%的員工下調一個職級。

    E報批程序

    人力資源部根據公司當年調薪額度和員工的“調薪采用分數”的排序得出調薪名單及相應檔次，交各部門上級主管確認，經公司主管領導批準后于第二年開始。

    4、任用參考（工作能力50%，工作態(tài)度30%，工作成績20%）：

    ①由人力資源部根據公司崗位空缺情況及崗位基本任職資格要求草擬“任用需求公告”，報公司高層領導批準后張榜公布。

    ②人力資源部列出符合該崗位基本任職資格要求的員工名單，根據其“考核記錄分數”計算個人的“任用采用分數”；

    ③“任用采用分數”的計算：

    任用采用分數=工作成績*20%+工作態(tài)度*30%+工作能力*50%

    ④由人力資源部計算“任用采用分數”并排序后向員工所申請崗位部門的上級主管提交“任用排序名單”。

    ⑤由員工所申請崗位部門的上級主管根據提交的“任用排序名單”，確定任用名單，報公司主管領導審批。

    ⑥由人力資源部根據任用名單辦理任用手續(xù)。

    5、年度評優(yōu)應用（業(yè)績考核占60%，工作態(tài)度占40%）：

    ①按公司員工總數的10%確定年度優(yōu)秀員工名額總數；現有部門經理數額為年度優(yōu)秀部門經理的名額總數。

    ②對于部門的考核，根據考核小組的評分進行排序后，進行強制分布，把所有部門強制分為A、B、C、D、E五等，原則上分別占總數的10%、20%、40%、20%、10%。

    ③名額的分配原則：

    A強制分布的結果為優(yōu)秀（A）、良好（B）和合格（C）可分配優(yōu)秀員工；考核結果為欠合格（E）和不合格（F）的部門，原則上不分配優(yōu)秀員工。

    B考核結果為A、B、C的部門，其優(yōu)秀員工占部門總人數百分比的比例為3：2：1。

    C公司有權根據部門的考核等級和人數，對年度評優(yōu)的結果進行調整。

    ④個人考核分數的確定：業(yè)績考核占60%，工作態(tài)度占40%

    ⑤部門經理按其年度考核成績排序，排名前列者即為公司年度優(yōu)秀部門經理。

    6、培訓參考：主要參考工作能力考核結果

    ①由考核責任人與人力資源部根據工作需要，參考員工“考核記錄分數”共同商定培訓名單。

    ②由人力資源部按照確定的培訓名單組織實施培訓。

    第六章考核檔案

    第十五條考核檔案管理

    1、考核記錄及其應用的記錄按個人、部門分別存檔。

    2、考核檔案的使用應有明確的限制和嚴格的規(guī)定，防止資料丟失或失真，以保證公司考核工作的嚴肅性。

    3、年度考核結束后一個月內，由人力資源部進行當年度考核的總結分析，就公司員工績效改進和績效考核辦法的修訂提出建議。

    第七章附則

    第十六條

    本制度修改權歸總經理，解釋權歸人力資源部。

    第十七條

    本制度自公布之日起實行，現行制度中有與本制度沖突者按本制度規(guī)定執(zhí)行。