本文關(guān)鍵詞：心理契約對(duì)員工工作績(jī)效影響的實(shí)證研究

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【摘要】：隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷激烈的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也在不斷的加劇,市場(chǎng)環(huán)境的不確定隨之帶來(lái)的企業(yè)與員工關(guān)系的微妙變化。原始的僅靠努力、忠誠(chéng)換來(lái)穩(wěn)定的工作的狀態(tài)已經(jīng)不存在,員工的離職率不斷增加,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也在不斷的降低,這些嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常的發(fā)展,給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)一定的阻礙,這些問(wèn)題的出現(xiàn)是由于員工心理契約的變化,心理契約是聯(lián)系企業(yè)與員工的紐帶。 作為餐飲業(yè),隨著管理的不斷完善、觀念的不斷提高以及管理者的素質(zhì)的不斷提高,管理者們都在尋找更加科學(xué)有效的方法來(lái)提高員工的工作績(jī)效。在這個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中,心理契約起到的作用引起管理者們的關(guān)注與重視。在本文中我們運(yùn)用理論綜述與實(shí)證分析相結(jié)合的方法,對(duì)沈陽(yáng)市連鎖餐飲業(yè)基層員工的心理契約與工作績(jī)效進(jìn)行了分析與研究。在理論方面本文從心理契約與工作績(jī)效的概念、特點(diǎn)、形成因素以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了論述,闡述了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)心理契約的不同樣本的實(shí)證研究的結(jié)論,在他們的研究基礎(chǔ)上本文提出了相應(yīng)的假設(shè),采用相關(guān)的軟件SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,對(duì)本文中提出的假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步的相關(guān)假設(shè)。 得出的結(jié)論是:沈陽(yáng)連鎖餐飲業(yè)基層員工的心理契約與工作績(jī)效之間的差異主要表現(xiàn)在學(xué)歷與工作年限上,隨著學(xué)歷層次的提高員工的發(fā)展型責(zé)任隨之增加。在工作年限上,工作1-3年的工作年限上人際型責(zé)任比較高而工作在1年以下以及三年以上的人人際型責(zé)任比較低。 沈陽(yáng)連鎖餐飲業(yè)的心理契約與工作績(jī)效之間的相關(guān)分析中它們呈現(xiàn)正相關(guān),心理契約對(duì)員工的工作績(jī)效存在影響。在回歸分析中,心理契約對(duì)工作績(jī)效存在正相關(guān)影響,也就是說(shuō)心理契約的滿足度越高,員工的工作績(jī)效也就會(huì)越高。 根據(jù)以往學(xué)者的研究結(jié)論以及這些實(shí)證分析的結(jié)果我們提出以下管理建議:第一:滿足員工的基本需求以及自我實(shí)現(xiàn)。第二,重視人文關(guān)懷以及人性化的管理,第三建立良好的職業(yè)規(guī)劃體系,第四了解員工的基本需求,使溝通成為常態(tài),第五制訂有效的培訓(xùn)機(jī)制。
【關(guān)鍵詞】：心理契約 工作績(jī)效 連鎖餐飲業(yè)
【學(xué)位授予單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號(hào)】：F272.92;F719.3;F224
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 圖表目錄9-10
• 緒論10-14
• 0.1 研究背景及現(xiàn)狀10-11
• 0.2 研究目的11-12
• 0.3 研究的意義12-13
• 0.3.1 理論意義12
• 0.3.2 現(xiàn)實(shí)意義12-13
• 0.4 研究框架13
• 0.5 研究方法13-14
• 1. 文獻(xiàn)綜述14-27
• 1.1 有關(guān)心理契約的研究14-22
• 1.1.1 心理契約的概念發(fā)展14-16
• 1.1.2 心理契約的內(nèi)容與維度16-22
• 1.2 有關(guān)工作績(jī)效的研究22-25
• 1.2.1 工作績(jī)效的定義22-23
• 1.2.2 工作績(jī)效的維度23-25
• 1.3 心理契約影響工作績(jī)效的實(shí)證研究25-27
• 2. 研究設(shè)計(jì)27-32
• 2.1 研究樣本27
• 2.2 理論模型27-28
• 2.3 研究假設(shè)28-30
• 2.4 研究變量的描述30
• 2.5 問(wèn)卷的說(shuō)明30-32
• 3. 分析與發(fā)現(xiàn)32-39
• 3.1 數(shù)據(jù)的收集及處理32-33
• 3.1.1 統(tǒng)計(jì)分析方法32
• 3.1.2 研究樣本的描述性統(tǒng)計(jì)處理32-33
• 3.1.3 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析33
• 3.2 各研究變量在人口統(tǒng)計(jì)變量上的差異性分析33-36
• 3.2.1 性別對(duì)各變量的差異性研究33-34
• 3.2.2 年齡對(duì)各研究變量的差異性分析34-35
• 3.2.3 學(xué)歷對(duì)各研究變量的差異性分析35
• 3.2.4 工作年限對(duì)各研究變量的單因素方差分析35-36
• 3.3 相關(guān)分析36-37
• 3.3.1 心理契約因子與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)分析36-37
• 3.3.2 心理契約因子與周邊績(jī)效的相關(guān)分析37
• 3.4 回歸分析37-39
• 4. 結(jié)論與建議39-44
• 4.1 結(jié)果與討論39-40
• 4.2 建議40-44
• 4.2.1 滿足員工的基本需求以及自我實(shí)現(xiàn)40-41
• 4.2.2 重視人文關(guān)懷以及人性化的管理41
• 4.2.3 了解員工的基本需求，，使溝通成為常態(tài)41-42
• 4.2.4 建立良好的職業(yè)規(guī)劃體系42
• 4.2.5 制訂有效的培訓(xùn)機(jī)制42-44
• 參考文獻(xiàn)44-46
• 附錄46-49
• 致謝49-50

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：903565