本文關鍵詞：銀行員工離職傾向影響因素的實證分析

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【摘要】：對于銀行業(yè)來說,21世紀的到來不僅帶動經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,同時也是銀行業(yè)大爆發(fā)的時代,原來的國有四大行也走向了股份制的道路,隨著中國農(nóng)業(yè)銀行2010年7月15日在上交所正式掛牌,四大行全部完成了股份制改造,原國有商業(yè)銀行的東家改變,并以股份有限公司的組織形式出現(xiàn)在民眾面前。股份制的銀行,管理理念和經(jīng)營理念也需要跟上改革的步伐,但是四大行由于長期在國有體制下生存發(fā)展,舊體制早已根深蒂固,很難一并拔出。特別是最近十年,所有行業(yè)都在借助培訓來改善企業(yè)自身的缺陷,并希望能更好地跟上時代的步伐,完成體質改革和創(chuàng)新。但要想改革和創(chuàng)新,人才是關鍵,不僅是人才的引進,人才的保留更加重要。對于銀行新入職的員工來說,保留度年年下降,大部分新員工在接受完培訓之后就“毫無征兆”的跳槽到另一家銀行,一直以來的新員工入職培訓并未達到預期效果;對于銀行的老員工來說,年齡普遍偏大,銀行之間通過獵頭挖四有經(jīng)驗又有人脈的老員工的情況越來越普遍,造成有能力的老員工大量流失,離職率不斷上升。面對這種既留不住老員工,又似幫其他銀行特別是新興的銀行培訓新員工的尷尬情況,四大行紛紛開始自查,同時引進現(xiàn)階段流行的降低員工離職率的方法——培訓。但是依葫蘆畫瓢,一味模仿跟風,并沒有產(chǎn)生預期的效果,反而耗費了大量的人力、物力和財力。歸根結底,是沒有找準真正的培訓需求點在哪里。本篇論文選取了中國農(nóng)業(yè)銀行和中國建設銀行的兩個支行進行問卷調查。第一部分為緒論,主要為引出問題后點明研究方法和意義,并介紹現(xiàn)階段作為樣本量的銀行員工日常培訓的基本情況;第二部分為相關文獻綜述,主要包括三個方面:組織承諾、員工滿意度和離職傾向。在這一部分分別歸類分析了這三個變量的含義、模型和影響因素等,為下一部分的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析做理論鋪墊;第三部分為數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析部分,包括樣本量的選取、問卷設計、數(shù)據(jù)分析等,本篇論文主要采用stata統(tǒng)計軟件對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行相關分析和回歸分析,并對之前提出的假設進行論證分析。最后回歸到實際工作中,理論與現(xiàn)實結合,提出對于四大銀行組織培訓的建議;最后一部分是總結及研究展望,指出目前研究的不足和未來可進行的研究方向。希望本篇論文的研究結果和最后給出的培訓改進方案,能夠對以后從事該領域研究的人有所幫助,或者最后給出的對于銀行組織員工進行培訓的改進建議,能夠有助于提高銀行員工的整體歸屬感,降低銀行員工的離職率。
【關鍵詞】：工作滿意度 組織承諾 離職傾向 培訓需求
【學位授予單位】：河南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F832.33
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 1 緒論10-14
• 1.1 問題的提出10-11
• 1.2 研究背景11-12
• 1.3 研究意義12
• 1.4 研究方法12-13
• 1.5 結構安排13-14
• 2 文獻綜述14-30
• 2.1 組織承諾14-17
• 2.1.1 組織承諾的定義14-16
• 2.1.2 組織承諾的結構16-17
• 2.2 工作滿意度17-22
• 2.2.1 工作滿意度的定義17-20
• 2.2.2 工作滿意度的結構20-21
• 2.2.3 工作滿意度的測量21-22
• 2.3 離職傾向22-26
• 2.3.1 離職傾向的定義22-23
• 2.3.2 離職傾向的影響因素23-24
• 2.3.3 離職傾向模型24-26
• 2.4 組織承諾與離職傾向關系的研究現(xiàn)狀26-27
• 2.5 工作滿意度與離職傾向關系的研究現(xiàn)狀27-30
• 3 研究設計30-40
• 3.1 研究結構與假設30-31
• 3.1.1 研究結構30
• 3.1.2 研究假設30-31
• 3.2 研究方法31-40
• 3.2.1 量表設計31-34
• 3.2.2 數(shù)據(jù)來源與分析34-40
• 4 調查問卷數(shù)據(jù)分析40-48
• 4.1 資料分析及討論40-46
• 4.1.1 量表的信效度分析40-41
• 4.1.2 相關分析41-46
• 4.2 建議46-48
• 5 結論和研究展望48-50
• 5.1 研究結論48
• 5.2 研究展望48-50
• 參考文獻50-56
• 附錄56-60
• 致謝60-61

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本文編號：977418